淺析基于勝任力模型的人力資源招聘管理

楊靜

摘要：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有建立起一支經(jīng)驗(yàn)豐富的人才隊(duì)伍，才能保障各項(xiàng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。然而企業(yè)的崗位多種多樣，員工的能力有參差不同，想要將企業(yè)員工都安排到合適的崗位上，就必須考慮員工的勝任力問(wèn)題。員工的勝任力是企業(yè)人力資源部門在招聘時(shí)應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題，只有認(rèn)真協(xié)調(diào)員工的勝任能力，才能具體地提高企業(yè)人事管理工作的效率。做好員工勝任力工作，是促進(jìn)企業(yè)人力資源有效利用，使企業(yè)更快更好發(fā)展的必然途徑。文章具體研究了勝任力模型的概念，對(duì)該模型在企業(yè)人力資源招聘工作中的應(yīng)用前景做出了展望。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；勝任力模型；人力資源管理

作為企業(yè)管理部門的重要組成部門，人力資源部門對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著很大作用。企業(yè)的人力資源問(wèn)題是影響企業(yè)發(fā)展的主要因素。只有合理地處理人力資源管理工作中遇到的問(wèn)題，才能使企業(yè)的人力資源得到合理的利用。企業(yè)中含有各種各樣的工作崗位，而員工的能力又各不相同，只有安排員工到合適的崗位，才能確保企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)有序進(jìn)行。不同素質(zhì)的員工適應(yīng)不同的職業(yè)崗位，人力資源部門應(yīng)該進(jìn)行合理的安排。人力資源部門在招聘的時(shí)候也要多考慮應(yīng)聘者的自身素質(zhì)，看他們適合哪一類的工作崗位。同時(shí)人力資源部門還應(yīng)該多優(yōu)化改革管理制度，爭(zhēng)取讓員工的能力在工作中有效地發(fā)揮，使企業(yè)得到更好的發(fā)展。

一、勝任力與勝任力模型的概念

（一）勝任力的概念與特征

從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，勝任力概念已經(jīng)在我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作中得到了應(yīng)用。勝任力是績(jī)效優(yōu)異員工的潛在特征，勝任力概念最早是由麥克利蘭在1973年提出來(lái)，他將勝任力確定為一個(gè)員工適應(yīng)性表現(xiàn)，勝任力將決定員工績(jī)效的高低。LYNE也對(duì)勝任力概念進(jìn)行了進(jìn)一步闡述，認(rèn)為員工的勝任力主要表現(xiàn)在學(xué)識(shí)、技術(shù)、定位、品質(zhì)、社會(huì)驅(qū)動(dòng)力等五方面。Cinthia也對(duì)勝任力做出了較為細(xì)致的總結(jié)，概況了勝任力的九個(gè)特征，包括：認(rèn)知能力、容忍力、問(wèn)題解決能力、組織能力、合作溝通等方面。

（二）勝任力模型的概念

勝任力模型的特征和勝任力的外在表現(xiàn)一樣，勝任力模型的構(gòu)建要以員工內(nèi)在潛力和勝任力情況為依據(jù)。勝任力模型描述的是員工在企業(yè)中有效履行職責(zé)的能力，以及員工在工作中表現(xiàn)出的知識(shí)、技能、性格特點(diǎn)，勝任力模型是員工勝任力特征的有機(jī)結(jié)合。通過(guò)測(cè)評(píng)員工的職業(yè)素質(zhì)、技能水平，可以有效地確定他們的勝任力模型。

勝任力模型主要包括員工的自我認(rèn)識(shí)、知識(shí)技能、人格特征、社會(huì)角色等內(nèi)容，人力資源部門可以采用問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)了解這些情況，并將員工的這些信息記錄在勝任力模型檔案中。在對(duì)員工的這些情況進(jìn)行認(rèn)真的分析、確認(rèn)之后，就能使企業(yè)管理者更清楚地理解員工的行為能力和個(gè)人素質(zhì)，使人力資源部門能夠更好地對(duì)員工進(jìn)行管理。

二、傳統(tǒng)招聘與基于勝任力模型的招聘區(qū)別

（一）傳統(tǒng)招聘工作缺乏勝任力管理經(jīng)驗(yàn)

人力資源部門對(duì)企業(yè)發(fā)展有著巨大的促進(jìn)作用，能夠優(yōu)化企業(yè)員工的職位結(jié)構(gòu)。如果企業(yè)長(zhǎng)期缺乏勝任力管理經(jīng)驗(yàn)，就會(huì)給企業(yè)的招聘工作帶來(lái)很大問(wèn)題，會(huì)導(dǎo)致很多員工的素質(zhì)達(dá)不到要求。素質(zhì)較差的員工一旦進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，會(huì)出現(xiàn)各種錯(cuò)誤，不僅會(huì)給企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)影響，而且會(huì)嚴(yán)重降低企業(yè)的管理效率。企業(yè)招聘的員工如果不具備較高的職業(yè)技能素養(yǎng)，就無(wú)法正確使用企業(yè)中各種復(fù)雜的機(jī)械設(shè)備，更不會(huì)從事較為復(fù)雜的技術(shù)性工作。因?yàn)槠髽I(yè)管理者對(duì)人力資源管理工作不夠重視，才會(huì)出現(xiàn)上述員工素質(zhì)低下的問(wèn)題，這是我國(guó)企業(yè)人力資源管理工作的主要現(xiàn)狀。

（二）傳統(tǒng)招聘工作不注重員工的勝任力特征

很多企業(yè)雖然都設(shè)有人力資源管理部門，但是人力管理制度還不夠健全，存在著很多問(wèn)題。有些企業(yè)人力資源管理部門在人才招聘工作上存在偏見(jiàn)，總是認(rèn)為學(xué)歷越高，員工的能力水平就會(huì)越高，根本不會(huì)考慮員工的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。有些人力資源管理部門在對(duì)員工教學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，往往容易走形式，不能教給員工真正的職業(yè)技能。和傳統(tǒng)的招聘工作相比，基于勝任力的招聘工作更注重員工的特征，會(huì)把員工安排到合適的崗位上，使企業(yè)的人力資源優(yōu)勢(shì)得到有效地發(fā)揮。

（三）傳統(tǒng)招聘工作的勝任力應(yīng)用水平較低

有些私營(yíng)企業(yè)為了節(jié)省管理成本，不會(huì)過(guò)多地考慮員工的勝任力問(wèn)題。某些私人企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)讓自己的親屬、朋友來(lái)參加工作，這些人不具備基礎(chǔ)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，自然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的勝任力應(yīng)用水平較低。由于缺乏專業(yè)訓(xùn)練和生產(chǎn)技能，非專業(yè)的企業(yè)員工往往難以勝任自己的工作，這樣就會(huì)給企業(yè)的人事管理工作帶來(lái)很大混亂。而在基于勝任力特征的招聘工作中，管理人員首先要對(duì)應(yīng)聘者的能力素質(zhì)做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，然后才會(huì)安排他們?nèi)ズ线m的崗位，這樣才能確保員工能力得到有效的發(fā)揮。

三、構(gòu)建基于勝任力模型的招聘管理體系

（一）合理分析企業(yè)招聘需求

企業(yè)招聘需求分析工作十分重要，能夠讓招聘人員清楚地了解企業(yè)需求的職位種類。招聘需求分析，也叫企業(yè)崗位分析、企業(yè)需求分析，是人力資源部門工作人員在進(jìn)行招聘工作前必要的準(zhǔn)備工作。人力資源部門想要做好企業(yè)招聘需求分析，就應(yīng)該多去了解企業(yè)內(nèi)部各崗位人員的需求情況，還應(yīng)該具體掌握每個(gè)崗位的技能特征、所需知識(shí)、用工標(biāo)準(zhǔn)。在招聘工作中，要運(yùn)用勝任力模型概念，仔細(xì)地分析應(yīng)聘者的勝任力特征，看他們是否滿足企業(yè)的需求標(biāo)準(zhǔn)。如果應(yīng)聘者的勝任力滿足企業(yè)的需求，那么人力資源部門就應(yīng)該及時(shí)通知該員工，要做好員工的錄用培訓(xùn)工作。

（二）確定合適的錄用候選人

企業(yè)通常會(huì)通過(guò)職位申請(qǐng)表的方式，來(lái)選擇崗位候選人。人力資源部門在制作崗位申請(qǐng)表的時(shí)候，在設(shè)置一些必要問(wèn)題之外，還應(yīng)該設(shè)置一些額外問(wèn)題。通過(guò)這些非封閉性的額外問(wèn)題來(lái)考察應(yīng)聘者的勝任力、潛力，從而對(duì)應(yīng)聘者的能力有較為詳細(xì)的了解。根據(jù)應(yīng)聘者在崗位申請(qǐng)表上留下的問(wèn)題，再制作合理的勝任力模型。如果應(yīng)聘者的能力滿足要求，人力資源部門就要為其選擇合適的崗位，要做好崗位候選人的招聘工作。

如果企業(yè)需要招聘較多的員工，人力資源部門就應(yīng)該多錄用一些應(yīng)聘者，在他們工作的前期做好培訓(xùn)工作，使每個(gè)員工都能很快適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境。通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者建立勝任力模型，能夠讓企業(yè)人力資源管理部門提高招聘工作的效率，同時(shí)還可以保證應(yīng)聘者的職業(yè)素質(zhì)，這將會(huì)大大降低企業(yè)管理的成本。

（三）做好應(yīng)聘者的面試工作

為了將勝任力模型更好地運(yùn)用到企業(yè)的招聘工作中去，人力資源管理部門應(yīng)該做好應(yīng)聘者的面試工作，要采用結(jié)構(gòu)化面試管理制度。結(jié)構(gòu)化面試管理制度是一種科學(xué)的面試管理措施，主要包括面試流程、面試試題、面試評(píng)分、勝任力判斷等內(nèi)容。人力資源管理部門應(yīng)該合理安排面試內(nèi)容、面試流程，使面試招聘工作更快更有效地進(jìn)行。為了更好地檢測(cè)應(yīng)聘者的職業(yè)技能素質(zhì)，人力資源部門應(yīng)該合理設(shè)置面試試題，面試試題的難度要和應(yīng)聘者相適應(yīng)，更要符合企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)。

根據(jù)勝任力理論的要求，人力資源管理部門應(yīng)該明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，要公平客觀地評(píng)價(jià)每一位應(yīng)聘者。傳統(tǒng)的面試評(píng)價(jià)系統(tǒng)主觀性較強(qiáng)，人力資源部門對(duì)于面試者缺乏客觀的評(píng)價(jià)。創(chuàng)建應(yīng)聘者的勝任力模型，一定要在對(duì)面試者有全面系統(tǒng)的了解之后進(jìn)行。企業(yè)人力資源管理部門要做好應(yīng)聘者的面試工作，將勝任力模型充分運(yùn)用到企業(yè)的招聘工作中，使它更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有擁有一流的人才，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)。然而我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源管理工作中卻存在著很多問(wèn)題，我國(guó)傳統(tǒng)的人力資源招聘工作不能合理應(yīng)用勝任力理論。為了進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理效率，應(yīng)該在企業(yè)招聘工作中構(gòu)建勝任力模型，使企業(yè)的人力資源得到最大限度的利用。勝任力是績(jī)效優(yōu)異員工的潛在特征，是一個(gè)員工適應(yīng)性的具體表現(xiàn)，勝任力將決定員工績(jī)效的高低。員工的勝任力主要表現(xiàn)在學(xué)識(shí)、技術(shù)、定位、品質(zhì)、社會(huì)驅(qū)動(dòng)力等五方面。企業(yè)人力資源部門應(yīng)該合理分析企業(yè)招聘需求，要做好應(yīng)聘者的面試工作，從而確定合適的崗位錄用候選人。

參考文獻(xiàn)：

[1]覃華林.基于勝任力模型的人力資源招聘管理[J].人力資源開(kāi)發(fā)，2012（06）.

[2]尹德發(fā).基于勝任力模型的人力資源管理研究[J].山東社會(huì)科學(xué)，2013（09）.

（作者單位：安陽(yáng)市職業(yè)介紹服務(wù)中心）