人文關懷在管理工作中重要作用的思考

顧佳 曹森

【摘 要】通過對人文關懷的意義以及在管理工作中缺失原因的分析，總結了管理層將人文關懷運用于管理之中，找到從制度建設和文化建設兩個大方面加強人文關懷的途徑。

【關鍵詞】人文關懷；管理工作；制度建設；文化建設

一、人文關懷的現實意義

人文關懷，是指對人自身的存在和發展中遇到的各種問題的關注和探索，對人的尊嚴、價值、意義的理解和把握，以及對價值理想或終極理想的執著追求的總和，它所體現的是一種人文精神。其核心在于肯定人性和人的價值，要求人的個性解放和自由平等，尊重人的理性思考，關懷人的精神生活等。歐洲的人文關懷實際上就是從古希臘開始的一種精神文化傳統，它最主要的精神就是尊重人，尤其是把人作為一種精神存在的價值。這與中國傳統文化中孔子倡導的仁愛精神是一致的。孔子的仁學是對人的生命意義的思考，是對人生價值真諦的探究，是對人的自我價值和他人價值的高度關懷，是孔子人文關懷思想的最高表現。在思想政治工作視野中，人文關懷是指尊重人的主體地位和個性差異，關心人豐富多樣的個體需求，激發人的主動性積極性創造性，促進人的自由全面發展。現階段管理中的人文關懷問題是在社會大變革的深刻背景下產生的，是解決轉型時期管理中存在的各種矛盾的必然要求，如何將人文關懷引進單位管理，是一個需要重點研究的課題。

二、人文關懷嚴重缺失的原因

一是管理層缺乏學習，管理制度不完善，日常管理混亂。管理者對職工進行單項施壓，有官僚主義作風，在工作的開展方面僅僅扮演著行政職務角色，強行或是簡單粗暴的說教，雙方不能相互協調。二是管理層缺乏創新意識，不能審時度勢客觀地分析職工的需求，對研究適應新時期新環境解決職工需求的方式方法，點子不多，方法不活，對不能適應單位現行的制度缺乏改革力度。三是管理者缺乏對職工的服務意識，忽視和職工開展對等的思想交流，嚴重打擊職工工作熱情和積極性。四是管理者缺乏擔當、形式主義，要權多，擔責少，不敢直面問題，明哲保身，怕觸及矛盾，缺乏解決問題的勇氣與魄力，對歷史遺留問題、棘手問題與矛盾糾紛存在表面應付而不拿出實質性解決方法的現象。 五是管理者好大喜功，追求表面和短期化成果，熱衷于在上級領導面前表現自己、吹噓政績，而不注重工作本生的規律，不注重職工的思想變化。

三、加強人文關懷的途徑

1.管理者要加強管理知識的學習，提升管理能力，積極適應新形勢下單位工作常態

首先是建立健全的管理制度。健全的管理制度是一個部門正常運轉的基礎，也是剛性要求。不僅各崗位要制作出工作流程，而且單位要制定整體工作流程，明確整體流程中崗位工作節點。職工既明白自身權責，也明白在工作節點處的處理方法或對接點。這種整體而又各自保持獨立的制度，既可避免權責不明帶來的工作推諉、拖沓也可以避免因工作交集而導致的摩擦和糾紛，從而有效避免崗位間內部信息交流封閉或障礙造成的工作效率低的現象。其權責分明、公平、公正、公開而又具有整體觀念的制度，既讓職工具有充分的話語權，也參與了部門管理與監督。這種話語權是有效激發職工認同感和歸宿感的方法。從剛性的制度方面而論，它是對職工個人能力的尊重和肯定、也是對個人是否具有團隊合作精神的考驗，最終測試出整個部門的戰斗力和向心力。

其次是知人善用。《明史》曰：“人非有才之難，而善用其才之難”。在選拔任用干部上，公平公正公開的諫才用才。對職工的個體差異進行有效分析，讓每一位職工都能“揚長避短”地充分運用自身才能在崗位上發光發熱，建立職業自信的同時看到美好的職業前景。努力營造每個職工都能發揮自我才能的環境，促進職工的個性、才能與潛能發展，引導職工將個人發展和單位發展有機結合，將自身價值的實現和單位價值的實現相統一，引導職工在工作中獲得幸福感。

再次是創新工作方法，管理層應當大力支持設立崗位進修培訓制度和定期開展崗位交流培訓會，給職工提供良好的進一步學習和提高的機會，促使職工主動思考，將整合的資源內化為對崗位工作新的理解和認識，在提高崗位專業知識和技能的同時創新工作方法。

2.單位文化是工作氛圍建設的基礎性工作，是推動剛性管理制度實施的內在動力

事實證明，一個單位的工作氛圍很大程度上取決于領導管理層的修養和作風，完全的照章辦事和簡單的說教只能讓人口頭應允而心生排斥。如何讓職工主動地承擔起責任？如何讓他們在單位有任何工作需要時就能毫無保留地拿出奉獻精神？在剛性的制度之外，管理層更應該關注人性本身，即人的精神層次。

首先是管理者以身作則，建設和宣傳單位文化。管理層對職工也要有服務精神。這種服務體現在真心、誠心、盡心地對職工的精神關懷，它涉及到職工的喜怒哀樂。人文關懷最能體現文化建設厚度，也是最有效的方法。以此為抓手，對職工思想出現的新變化、新趨勢、新特點進行對策分析，培育職工樹立正確的價值觀，開啟職工熱情工作的動力，提升職工對工作和單位的幸福感、認同感、歸屬感，這種看似沒有具體“政績”的建設，彌補了在剛性制度下處理問題的古板、拘泥和沒人情味的缺陷。從而構建了和諧、團結、互助的大環境，在人與人之間架起信任的橋梁。它將激發出職工工作的能動性以及奉獻精神。那么“立足崗位、恪盡職守、盡心盡責”將不再僅僅只是一句口號。單位內部競爭也不再是上不得臺面的背后小動作，而是公平、公正、公開，讓人心服口服的良性“你追我趕”！人心順服，萬眾一心，這樣固若金湯的團隊當然是劍鋒所指，所向披靡！

其次是將心理健康與心理疏導納入職工的培訓工作之中。在開展經常性教育活動時，結合經濟情況、家庭情況、工作情況、人際關系等因素對職工心理可能產生的不利影響，有針對性地開設壓力管理、心理疏導等心理調試課程，讓職工在學習中增強心理疏導能力和心理調試能力，從而有效消融人與人之間的防備，讓職工從心理上在單位里找到安全感，對單位同事充滿信任感。

再次是堅持常態化矛盾排查和化解。定期開展談心活動，深入群眾收集意見，實現常態化溝通的長效機制，在確保交流信息的真實性以及解決問題的時效性和有效性的同時，讓職工敢講話、敢講真話。

這種全方位的具有人文關懷的管理，表達了管理層對職工的人性化的立體關注和關懷，體現了管理層對個體能力和才華的重視，展現了管理層對個體思想和精神層次追求的深度理解。當每一位職工擁有正確的世界觀、人生觀和價值觀，每個個體的人生都洋溢著和諧，有什么理由不相信我們將達到真正的共同和諧。

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