勞動密集型企業人力資源管理效能分析

張澤中

【摘 要】勞動密集型企業人力資源管理效能一直以來為學術界所關注，本文以勞動密集型企業的代表經濟性酒店為例，對勞動密集型企業人力資源的管理效能進行分析。本文分析了經濟型酒店員工流失現象，探究員工流失原因及應對措施，旨在提高經濟型酒店人力資源管理效能，減少人才流失，進而促進包括經濟型酒店在內的勞動密集型企業長期穩定發展。

【關鍵詞】經濟型酒店；員工高流失率；人力資源管理

一、正確認識發展勞動密集型產業的重要性

（一）我國基本國情的客觀要求

我國農村剩余勞動力多，且素質較低，而資金、技術等要素相對稀缺，這是我國現階段經濟發展面臨的基本國情。目如果不采取措施，農村剩余勞動力多就是“包袱”，但若合理利用就會成為“財富”。如果立足于“勞動力成本低”這一基本國情和比較優勢，來吸收資本、引進技術、換取其他資源，發展勞動密集型產業，就能夠為大量的農村剩余勞動力找到出路，促進農業乃至整個國民經濟的持續發展，保持農村社會長期穩定。

（二）解決我國日益擴大的就業壓力的需要

我國有著豐富的勞動力資源，這一方面為各區域經濟的發展提供了充足的勞動力保障，另一方面也使我國面臨著巨大的就業壓力。有專家預測，隨著中國入世，僅中國汽車行業的勞動力數量就將減少49.8萬人，加上其他行業勞動力數量的減少，給我國的就業形勢提出了嚴峻的挑戰。要合理妥善地解決下崗失業人員的再就業和生活問題，就產業選擇而言，勞動密集型產業的功效大大高于技術密集型和資本密集型產業。據測算每一單位固定資本所吸納的勞動力數量，勞動密集型輕紡部門是資本密集型的重工業部門的2.5倍。因此，要解決日益突出的就業問題，保持經濟的可持續發展和社會穩定，我國及各區域在產業選擇過程中，就必須把勞動密集型產業擺在應有的位置。

（三）我國實現產業轉型升級的必然過程

當前，伴隨著三次產業結構調整的日益深化，第三產業占比不斷提升，特別是新興服務業態的迅猛增長，不斷為我國經濟的轉型發展注入著強勁動力。同時，生產力和生產水平的提高越來越依靠人力資源整體實力的提高，“人”這一生產要素在經濟發展中的重要地位愈發凸顯，而勞動密集型產業作為“人”的重要聚集產業，在我國經濟轉型升級、調速換檔的關鍵時期必將起到重要作用，如何確保行業發展盡可能實現可知、可控、可持續，打造新常態下經濟增長的新引擎，從而帶動三次產業協同增長，對于助推穩增長、轉方式、調結構，促進經濟社會全面健康發展有著非常重要的意義和價值。

二、勞動密集型企業人力資源管理現狀

勞動密集型企業（labour—intensive enterprises）是指生產需要大量的勞動力，即產品成本中活勞動量消耗占比重較大的企業。勞動密集型企業狹義上是指在生產成本中，工資支出與設備折舊和研發支出相比所占比重大的企業；廣義上指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業。一般認為，餐飲娛樂、運輸通信、文教衛生等服務業和紡織、食品加工、電子通信設備等制造業以及建筑業，都屬于吸納勞動力相對較多的勞動密集型產業。

勞動密集型企業可以容納較多職工，行業門檻和企業運營成本也相對較低。但是，如果人力資源管理不當，這些優勢同樣可以轉化為劣勢。依賴勞動密集型產業可以解決一部分就業問題，但在解決的同時，如果企業一味地依賴勞動力，沒有真正提高生產效率，沒有按照市場經濟規律運行，這樣可能使單位勞動生產率趨于更低，不利于提高市場份額和實現企業的永續經營。另外，由于我國企業多為勞動密集型企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態上說，勞動力資源數量多，但素質卻亟待提高；從動態上講，勞動密集型企業人力資源體制不健全，各種管理機制缺乏激勵性等，這就使得人力資源流動現象普遍成為一個不爭的事實。因此，勞動密集型企業更要注重人力資源的管理，發揮自身的優勢。

三、經濟型酒店人力資源管理現狀分析

作為勞動密集型企業的經濟型酒店面臨著高流失率問題的困擾，人力成本隨之增加，經濟型酒店若想在同行業競爭中嶄露頭角，必須降低人力成本。正常的人員流動率一般應該在5%-10%左右。但是根據調查數據顯示，國內的酒店業人員流動率很高，平均流動率為25.74%。酒店行業崗位的流動率在30%以上，有35%的酒店員工流動率在30%以上，有36%的酒店員工流失率在15%-30%之間，僅有5%的酒店員工流動率低于10%。由于我國經濟型酒店發展歷程較短，對酒店員工缺乏長遠的規劃及建立長效的培訓、激勵機制，使得員工高流失率的問題表現得更為突出。

因此，了解經濟型酒店員工流動現狀，分析當前酒店業人才流失的原因，提出解決人力資源管理問題的對策，對于我國經濟型酒店業的發展將大有裨益。

四、經濟型酒店員工高流失率的原因分析

（一）員工自身原因

1.員工個人特征。研究表明，年齡是影響員工流動的重要原因。在我國酒店業中，普遍認為酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作。而且，經濟型酒店從業人員平均年齡較小，處于變換工作頻繁的年齡階段。另外，酒店員工的個性特征也是導致流失的一個因素，因為個性決定了員工的職業興趣。由于經濟型酒店工作內容繁瑣，而且大多僅提供入住服務，這樣除了前臺員工以外，經濟型酒店其他一線員工面對客人的機會較少，這樣對于活潑、健談等個性較為鮮明的員工來說是無法忍受的。

2.員工受傳統思想觀念的影響。我國經濟型酒店的一些員工受傳統思想觀念的影響比較深，認為自己所從事的服務工作是服務別人、低人一等的。因而，一旦有機會，他們就會盡其所能到其他行業中工作。再加上目前社會上的就業面更為廣泛，具有眾多技能的高素質經濟型酒店人才完全可以在其他領域發揮自己的才能，許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。

（二）酒店方面原因

1.薪酬體系和福利不夠合理。首先，當前經濟型酒店行業的酬薪相對較低，特別是一線工作人員。促使經濟型酒店員工頻頻流動的原因中，待遇問題是最主要的，經過調查發現，多數酒店普通員工工資在1500-2000元水平，很難讓年輕人滿意；而且隨著其他行業的迅猛發展以及整個酒店業競爭的日趨激烈，運營成本增加、效益下滑，獎金等福利也很不穩定，并且相對其他行業來說偏低。其次，經濟型酒店現在普遍要求員工“一崗多能”。“一崗多能”的人才需求模式有利有弊。一方面，“一崗多能”為經濟型酒店縮減人員編制提供了途徑，降低了酒店經營成本，也為鍛煉員工能力、培養合格的經濟型酒店管理人員創造了條件；但在另一方面，“一崗多能”導致的結果就是要求多樣性的工作職責、高強度的勞動量和員工更高的勝任能力，使得崗位的價值量提高，當然員工所期望的勞動報酬也就在無形中被提高。經調查，經濟型酒店的員工對薪酬福利的滿意度很低，連續三年只有近一半的員工對薪酬福利表示滿意，連續三年有七成多的員工要求改善薪酬福利。薪酬福利水平無法滿足員工的需求，長此以往，這必然會造成經濟型酒店員工的高流失率。

2.缺乏對員工的長期職業發展規劃。據調查，許多經濟型酒店寧愿高薪誘使其他經濟型酒店管理者和員工跳槽，而忽略自身現有人力資源的開發、培養和使用，這種情況不僅會造成自身酒店人力資源成本增加，長此以往，經濟型酒店之間這種人力資源的惡性競爭，會使其經營成本普遍增加。從經濟型酒店的長期發展來說，需要對管理型人才、專業技術人才以及基層員工進行職業生涯規劃以留住人才。然而被外來跳槽員工堵住上升通道的本店員工則認為經濟型酒店不尊重其工作，不重視其才能，更不尊重其獨立人格，也紛紛跳槽而去。

3.激勵機制不合理。目前，經濟型酒店的競爭重心已經從物質資本轉向人力資本，經濟型酒店的競爭優勢主要集中在人力資本的聚合和整合能力上。然而人力資本作用的發揮取決于激勵安排。但是我國經濟型酒店業的通病卻是激勵短缺，或者進入激勵誤區，主要表現：經濟激勵為主，忽略精神激勵；加強了短期激勵，然而長期激勵不足；強調普遍激勵而忽視了特殊激勵；激勵機制和約束機制不對稱，不能使兩者有的放矢地進行。

五、提高員工穩定性的對策

（一）規范招聘程序并建立內部晉升機制

招聘是員工和崗位的首次匹配，有效的招聘可以使酒店獲得最合適的人才，這里所謂合適的人才，指的是與酒店的需求相匹配的員工。這就要求人力資源部門在招聘過程中嚴把招聘關，按照崗位的不同特點選擇適合本崗位的員工。比如，餐飲部就需要員工有較強的溝通能力和良好的形象禮儀修養。另外，經濟型酒店過于注重外聘，而忽視內部晉升，應將外聘與內聘結合起來，設計一系列內部晉升梯隊，使不論是基層員工、技術層還是基層管理人員甚至中高層管理人員都有適合自己的內部晉升系統，使之看到自己在本企業的發展前景，從而降低高流失率。

（二）加強酒店企業文化建設

酒店文化是愿景的具體化，是酒店長期建設中形成的核心價值觀的表現。酒店文化建設應該包含兩個關鍵元素：一是以員工為本。經濟型酒店應采用非強制性管理方式，利用企業文化培養員工信仰，培養員工向心力、凝聚力及歸屬感。二是富有本企業特色。經濟型酒店要結合本企業的實際，建設能激勵本企業員工的、有一定創造性的、具有自己特色的企業文化。根據經濟型酒店共同價值與企業文化理念相結合進行人性化、個性化管理，以尊重員工人格與尊嚴為前提，充分考慮員工感受，提高員工的自豪感和主人翁感。

（三）明確員工職業規劃

經濟型酒店應該根據酒店發展需要，為員工制定合理的職業規劃，使員工個人發展與企業發展相結合起來。合理的職業規劃不僅有利于激發員工潛能，更能提高員工自身技能和服務意識、態度等專業水平，進而提高員工的忠誠度，降低員工流失率。經濟型酒店為了節約運營成本，一人多崗已比較普通，因此應加強員工的職業規劃，對其進行合理引導，幫助員工做好職業規劃，充分開發員工的潛能，讓員工在酒店里感受到“家”的溫暖，看到自己的發展前景。而且，員工的發展規劃要結合企業發展戰略來進行。脫離了酒店發展戰略的員工職業規劃是不現實的，也是無法實現的。

（四）完善人才培養及培訓制度以提升整體員工素質水平

員工的培訓和教育是酒店人力資源管理的一項重要的工作，這項投資也是一項最重要和最主要的投資。一方面，對于基層管理人員及中高層管理人員，可通過與部分院校聯合培養或建立自己一套培訓系統，強化經濟型酒店管理水平，努力提高管理技能和水平。另一方面，制定標準化流程。只有統一標準，才能使員工的服務規范化，而且以標準化為基礎的個性化服務，能讓客人感受到回到“家”的感覺，這就需要建立一套完善的培訓制度培訓為員工進行了人力資本投資，所以，培訓和教育既是提高酒店員工技能的重要手段，也是酒店福利的一種形式，對于留住員工發揮著重大的作用。

（五）建立完善的績效管理體系并進行績效薪酬管理

經濟型酒店應該做到員工管理事前有績效計劃、事中有績效考核、事后有績效面談。績效考核應該根據酒店實際工作科學設定考核標準和指標，考評者應接受考核培訓，做到指標設計公正、考核過程公正和考核結果公正。在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。在考核方法使用上，根據經濟型酒店工作的性質、任務和要求采取恰當的考評方法。如等級評定法、考核清單法、配對比較法等。在科學的績效管理基礎上，設計薪酬制度。根據管理崗、技術崗和操作崗等崗位工作特點和激勵側重點不同，設計不同的薪酬結構，確定固定薪酬和可變薪酬的比重，使薪酬能夠與福利相互配合，更能提高經濟型酒店的效率以及體現相對公平。與薪酬偏重效率不同，福利更應體現公平，因此，酒店管理應該在福利項目與福利水平的設計上，貫徹低差異、高保障的原則，增強員工對薪酬和福利的公平感知。

（六）完善激勵機制和社會保障制度

經濟酒店中激勵機制大多不完善。在激勵過程中，運用融物質激勵和精神激勵為一體的靈活激勵機制，提高激勵效果。完善的激勵機制不僅需要物質激勵，更重要的是精神激勵。首先，物質激勵，如滿意薪酬是經濟型酒店吸引人才并留住人才、充分調動員工積極性、最大化發揮人力資源價值的主要力量之一。其次，精神激勵，如科學合理晉升機制，將員工個人利益與酒店整體利益相結合起來，讓員工參與經營管理及利潤分配，確定其主人翁地位，使其提高自豪感和忠誠度。再次，經濟型酒店也應該建立完善的社會保障體系，為員工解決后顧之優，減少員工的流失。