論述基層國有企業中人力資源績效考核體系的構建與完善

官正聰

摘 要：人力資源績效考核是企業管理的一個重要層面，目前我國企業在這一方面的管理存在很多問題。而基層企業作為技術密集型企業，其問題尤其突出。明確基層企業人力資源績效考核體系的內容和作用，發現目前基層國有企業人力資源績效考核體系的不足之處，才能逐步構建起一個相對完善的企業人力資源績效考核體系。

關鍵詞：基層國有企業；人力資源；績效

一、企業人力資源績效考核體系的內容和作用

企業是由很多個體組成的集體，是員工的一個大家庭。而人力資源績效考核是對企業的組成成員，對企業內部的員工在各自工作崗位的表現、為企業所作的貢獻各方面來考察一個員工的表現，一方面是對員工的工作過程和工作結果做出評定，以便更好地分配和組織員工從事不同的分工；另一方面一個更為明顯的目的，是為了激勵員工追求更好的工作績效，為公司做出更多貢獻，為自己的事業發展做出更多努力。可以說人力資源績效考核是立足于公司發展和個人發展雙方面的，一個不追求更高的業績的員工很難在工作中獲得進步。首先是工作層面，業績在崗位上的敬業程度，工作的完成情況等等；其次是能力層面，也許沒有達到很好的結果，但是員工的能力得到了顯現；第三是勤勞程度，俗話說勤能補拙，企業會將勤勞程度作為考核的標準之一，因為一個人再有才能，過于懶惰的話也很難有成就。

二、基層企業人力資源績效考核中現存的問題

基層企業在我國企業組成因素中占了很大的比重，是一種技術密集型企業，企業的員工多為技術人才，因此，基層企業中的人力資源績效管理面臨著更大的挑戰。就目前而言，基層企業的人力資源績效管理，遠遠沒有達到期待的效果。

1.沒有秉持以人為本的基本理念

由于基層國有企業的員工多是技術型人才，他們對行政體系有著更低的敏感度，他們的工作主要是設備的管理和檢修等等，相對來說，他們與機器打交道的時間要比與人打交道的時間還要多，因此基層國有企業的員工其實是處于一種比較低下的、比較不受關注的地位。但是企業不能因此而忽略對他們的人文關懷，忽略對他們的科學考核。基層國有企業人力資源績效考核的第一標準應該是以人為本，以員工為本，對他們的工作結果、工作能力、工作勤勞程度、工作道德等方面進行綜合的測評，提供一個客觀有效的數據，激勵員工在科學合理的測評環境里公平競爭。

2.缺乏細致有效的績效考評體系

任何考評方式，只有在制度的保證下才能有效實施，否則，科學合理只能是一句空口號。在目前的基層國有企業員工考評體系中，還存在諸多問題。比如考評體系過于落后，還執行著很多年前的傳統標準，沒有與時俱進進行創新和變更；比如考評體系沒有落到實處，員工的權益沒有真正受到保證，而錯失了很多有潛力的、有才華的優秀員工的發掘機會，使企業失去了一項重要的競爭指標。歸根究底，這都是因為基層國有企業在長期的發展過程中，缺乏細致有效的績效考評體系，他們的績效考評模式總是非常粗糙。

3.缺乏針對性的測評方法

上面已經談到，基層國有企業的員工是有著自己的特點的，他們技術能力強，擅長的方面通常是與機器相關，不同于一般行政體系的人力資源考核，基層國有企業的人力資源考核一定是要考慮到員工的基本特點的，考慮到自己企業的特色，提出一套行之有效的考核方案。但是，目前的基層國有企業遠遠沒有做到這一點，人力資源績效考核還是依照一般的標準，并沒有發揮自己的特色，也沒有充分考慮到企業發展和規劃，因而造成了績效考核不完善，造成了企業和員工發展都相對滯后的局面，這不僅影響了員工的業績和發展，更影響了企業本身的長久發展，影響企業的根本利益。

三、基層國有企業人力資源績效考核的完善措施

上面已經列舉出目前基層國有企業人力資源績效考核方面存在的諸多問題，在這些問題的背后，歸根究底是制度的問題，是企業管理的問題。因此，只有從根本入手，解決企業人力資源管理的問題，才能提升績效考核制度的科學性和有效性。

1.堅持以人為本，以員工為本

基層國有企業的員工相比于一般的行政員工需要更多的關注，他們的特長需要得到更多的重視因此，基層國有企業必須堅持以人為本，以員工為本。首先績效考核應該充分尊重員工在企業管理方面的專業特長，讓他們學有所用，同時技術和能力也能為自己的事業發展帶來公平的競爭機會和平臺。因此，基層國有企業在人力資源績效考核是一定要尊重員工本身特有的技能，尊重他們的情感需求，尊重他們的各個方面的合理要求。

2.設定完善的績效考評體系

制度是人力資源績效考核的根本保障，只有制度的嚴格保證，企業員工才能真正通過績效考核追求更好的自己，追求更高的水平。對于基層國有企業而言，績效考核體系必須要在內部進行深化。基層國有企業的發展有著更高的規劃性，因此工程分工的細化是完善績效考核的第一步。在確定細致的崗位分工的基上，安排每一個員工做好分內的事情，追求更高的突破，這是績效考評體系的基礎。

3.為基層國有企業員工設定針對性的測評方法

上面已經談到，基層國有企業員工有著獨特的技術特點，他們的技術能力很強，設計的技術層面很廣泛，因此不同于一般的行政人員考核，基層國有企業的員工特別是技術類人才的考核一定要有一套針對性的測評方法，這樣才能保證在充分尊重其專業才能的基礎上，對其作出科學合理的評估，給他們提供平等的競爭機會和平臺。一方面，技術是高難度的專業技術，企業管理人員要有一定的通曉，理解員工最基本的工作和作用；其次，員工在行政方面可能也有一些不足之處，更加需要企業管理者更多的關注，尊重他們的個性特點和專業特點，為他們制定一套針對性的測評方法，使他們能夠在專業領域獲得平等的競爭機會，獲得更多的施展自己才華的機會。

四、某基層國有企業人力資源績效考核的實證體系實施

某基層國有企業針對基層工作特殊性，設置了相應的人力資源績效考核體系，其具體的實施如下：

1.績效考核對象和考核主體

國有公司的考核對象針對各個部門基層服務隊開展，其考核對象為部門的中層管理者和施工人員，考核主體由企業策劃部門績效專職人員以及部門負責人構成，對于基層服務隊實施考核時，對象為基層服務隊員工，考核主體也是由專職績效考核人員組成。

2.績效考核周期

企業駕校考核以企業的目標管理為導向，對于每一項目標的完成設置周期，績效考核則以此作為考核周期，保證公司總目標按質量完成。企業根據自己的行業性質以及經營產品的特點，設置針對性的考核周期，本企業采用月度考核、季度考核、年度考核的方式作為周期，并把結果呈現在最終的考核表中。

3.績效考核過程控制

尤其考核體系針對基層管理人員和工作人員，其工作開展難度較大，選擇了業務能力較強、經驗豐富的人員組成監督小組，對考核工作進行監督，監督內容包括營業管理、計量管理、基礎報表等內容，促使績效考核工作落到實處。

4.績效考核反饋

基層考核結束之后，考核主體把考核數據進行匯總，并把考核結果進行公開展示，暢通考核平臺，讓考核者了解自己的工作狀況，同時給與其反饋機會，提高考核結果的真實有效性。考核主體可定被考核人員的工作成績，并針對其存在的問題進行深入剖析，發現制約工作效率的原因，并提出相應的解決策略。

5.績效考核結果運用

通過考核成績來決定物質獎勵和精神獎勵分配，首先是績效獎金發放有側重點，根據考核成績來確定不同等級和比例的獎金額度，并根據考核意見來選撥優秀員工，頒發榮譽證書及先進稱號，激勵其他的基層員工。再者要進行相應的崗位調整，對于表現良好的管理人員進行崗位評估，實現能力和崗位的匹配，實現人盡其才，并有針對性的進行員工培訓，對于考核不合格的員工進行重點技能培訓，端正其工作態度，優化人力資源管理工作。

五、結語

綜上所述，基層國有企業人力資源績效考核的內容包括工作層面、能力層面、勤勞程度、道德水平等四個方面，考核的最終目的是可以促進企業和員工個人的共同發展，為國家經濟建設提供源源不斷的動力。但在目前的基層國有企業人力資源考核體系中，還存在沒有秉持以人為本的基本理念、缺乏細致有效的績效考評體系、缺乏針對性的測評方法等方面。

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