高校教務管理教師職業困境的研究

李鎮宏

摘 要：隨著社會的日益發展，提高國民綜合素質乃是國家發展的重中之重，其最直接、最根本的方法就是著力于發展高等教育。優秀的教務管理是高校出色完成教學工作的重要紐帶。如何處理好高等教育教學環節中的各種問題，是教務管理者所要思考和探索的。但是，在我國大部分高校，教務管理者通常因為自身的限制，在高校群體中慢慢被邊緣化。為此，本文通過研究我國高校現階段的管理模式以及教務管理者的工作職能、職業發展規劃等，嘗試提出解決問題的方法。

關鍵詞：高校；教務管理；職業困境

一、教務管理教師的界定和職責

依據《教育大辭典》所述，教務管理教師是指高等學校招聘的協助其進行學院一級教務管理工作的教師。其崗位職責是：根據學院領導的要求，輔助其擬定和修訂學院的教學計劃和教學大綱，協助其進行日常的教學管理（包括學籍管理），以保障教學正常有序地進行。

本文所指的教務管理教師，包括學院內的教學秘書、教務秘書，也包括學校內其他教學部門的兼職或者專職教學管理人員，其編制在行政業務上接受學院（部）的領導，日常業務工作上受校一級教務處的指導。學院的教務管理教師主要負責所在學院（部門）的教學事務管理工作，服務于教學第一線，確保教學及其相關事宜順利進行。

二、現階段我國高等院校的教務管理者所面臨的困境

我國高等院校一般實行的是黨委書記領導下的校長負責制，在這一體制下又實行校院兩級的分級管理模式，而對學院（部）而言，實際上是院系兩級的管理模式。院系兩級教學管理水平好壞直接影響學校的教學質量，因此，基層院系教學管理人員的素質和工作能力是不容忽視的。

1.工作積極性缺失與倦怠的表現及原因

（1）表現

高校教務管理教師在工作中需要面對各級的壓力，在日常教務管理工作之余，許多教務管理教師還承擔了院內各級領導的秘書工作，既要完成領導下派的各種任務，又要及時處置學生以及教師在日常教學中遇到的種種問題。此外，一些不可預見突發的事情也要及時處理。但是繁重的工作卻沒有相應的待遇、考核機制和晉升機會。

首先，從其相關待遇上看，與教學一線教師相比，由于工作性質和崗位設置的約束，教務管理教師收入處于較低水平。其次，對教務人員的工作考核，學校沒有規范化的量化考核機制。再次，在職稱評聘上，學校一般都要優先考慮任課教師。教務管理教師大多都在本身職業道路上彷徨著，即便想通過提升學歷或者進行科研項目來改變自身處境，但往往受到時間等各方面的限制。以我校為例，管理崗位的教務教師須工作滿5年并有相關論文發表才能申請高一級職稱，但現實情況是，很多年輕教務管理教師工作5年之后都處在了婚育等人生的重要階段，沒有充足的時間繼續學習和進行相關專業的研究。此外，教務管理教師在行政管理崗位上的工作比較繁重，面臨教學與行政雙重的壓力。

（2）原因

以上種種原因導致高校教務管理教師產生了身心雙重倦怠。很多人很少主動抽出時間深入地學習教育管理學，更不想花費時間與精力去學習更多、更普遍的教育管理政策和規章制度，只是被動完成各項教學管理工作，缺乏創新性。導致上述問題產生的原因有以下幾點：

一是工作種類多樣化且負荷重。教務管理教師的常規工作囊括了學生的學籍管理、成績管理、考試安排、教學文件管理、排課、選課等方面。實際上，大部分學院一級的教務管理教師還承擔著學院（部門）其他的日常行政管理工作。除以上每學期例行的教務工作任務之外，還要協調處理各種臨時性突發狀況，負責教師和學生涉及教學與教學管理的相關問題的咨詢工作，還要完成學校、學院領導委派的黨務、行政管理工作。不難看出，教務管理教師工作量巨大，通常是進了辦公室便腳不著地從學期初忙到學期末，工作負擔重、時效性強。

二是精神壓力大。由于教務管理崗位的日常工作都與教學運轉直接相關，稍有疏忽就會出現紕漏。例如，漏排一門課、錯登一個考試分數，都會導致教學事故的發生，從而影響到學校教學大局。來自學校教務處、系領導、任課教師或學生等各方面的指責會使其不堪重負。平時，他們常常擔心自己的工作是否準確無誤地落實，擔心任課教師的各項教學相關工作是否到位，時時刻刻如履薄冰，導致精神時刻高度緊張。

三是崗位待遇差。教學管理的作用是保證教學的正常運轉和教學秩序穩定，其工作具有隱蔽性，難以量化，導致工作的價值不能直接顯示或不被承認。教務管理教師相對一線教師，工作時間更長，工作量更大，強度更高，但職務工資、福利待遇等各方面卻比他們更低。

四是職業遭遇困境。教務管理教師每天都在與不同生活經歷、不同個性修養的教師及學生打交道，處理大量復雜的人際關系問題，再加上繁重的事務性工作，隨著時間的推移勢必會產生工作倦怠。如何正確認識和有效解決高校教務管理教師的職業倦怠，這是擺在廣大高等教育管理者和高等教育研究人員面前的重要問題。

五是職稱晉升、評定難度大。一般來說，高校的教務管理教師沒有明確的晉升體系，其職稱評定方面要求和一線任課教師崗位一樣，但是評定比例偏向一線任課教師一方。此外，提供給教務管理教師的科研、培訓機會少，造成他們職稱評定非常困難，晉升的機會非常少。

2.高校教務管理教師的職業發展缺失

目前的高等院校，特別是綜合性高校，學生招生規模不斷擴大，并且隨著國家對高等國民教育政策的不時調整，學科專業的類型也日益繁多，相應的培育方式也日趨多樣，如本科教育、本碩連讀教育、工學碩士教育、全日制工程碩士教育、在職工程碩士教育等，不同的專業存在不同的教育形式，不同的教育形式自然要采取不同的教務管理方式。教務管理教師在高校中的角色就像交通樞紐，他們與學院的領導、教師、學生乃至上級教學管理部門都關系緊密，因而他們的溝通能力、語言文字表達能力、變革創新能力等就顯得尤為重要，以上諸多要素對教務管理教師的綜合管理才能提出更高的要求。

當前，高校的教務管理工作基本上實現了計算機辦公和網絡辦公，管理軟件在不時升級，現代化的發展對教務管理教師的職業能力提出了新的挑戰。教務管理教師很需要進一步學習、培訓，提高自身的綜合素質，以應對日益變化發展的教學管理工作。可惜的是，大多數高校并沒有形成一套完整的、系統化的教務管理教師進修體制，他們更多地依靠自身學習、閉門自修等形式。面對如此快節奏的教育教學的變化，而無更佳的途徑進修和提升自我，對工作勢必產生很多的消極影響，甚至部分教務管理教師會覺得在教務管理崗位太辛勞，沒有出路，想方設法進行轉崗或者辭職。這樣必然會出現教務管理教師頻繁更換崗位的現象，導致高校教務管理工作的銜接出現問題，不利于對教學工作的開展和管理。

三、高校教務管理教師改善現狀的研究

1.建立有效的績效評價體系，采取相應的激勵措施

2002年，教育部出臺《高校本科教學工作水平評估體系》，并對教學管理隊伍提出了“結構合理，隊伍穩定，素質高，深化服務”的要求，這無疑表明了教學管理隊伍的重要地位。高校領導應著眼于建立專業教學管理隊伍，對任課教師、教務管理教師等不同群體采取不同的評價體系。對教務管理教師的業績進行有效的績效管理，使其績效考核與工資和職稱晉升掛鉤。建立完善的薪酬漲降標準，對教務管理教師的工作時效進行客觀公正的評價，以消除教學管理教師的不公正感。

2.從身心方面尊重高校教務管理教師

在高校中，總有這樣一種負面的聲音傳播在教學管理人員中間，“高校教師是學校的主體，而教務人員是學校的邊緣群體”。這樣的聲音，無論對于教務管理教師本身還是廣大的高校教職工，都會產生一種不好的效應，似乎在高校中教務管理教師的地位要遠低于一線教師。教務管理教師首先要正確認識自身工作的重要性，用積極正確的態度面對工作。而學校以及學院領導也要根據馬斯洛的需求理論，在福利、培育、職稱晉升等各個方面公平、公正地對待高校教務管理教師，更人性化地看待這個群體，使教務管理教師能在心理需求上具有歸屬感。

3.形成高校教務管理教師的專項培育機制

高校應該像培養學科帶頭人、青年骨干教師那樣培養并鼓勵教務管理教師，而不是明里或者暗里給教務管理教師和一線教學教師劃分等級。學校要安排專項資金并出臺相應的政策，制訂教學管理的長期培育計劃，使得教務管理教師能適應現代化教學管理的發展。高校應把教務管理教師從煩瑣、重復、低效運行環境中解放出來，并鼓勵他們在自己的日常工作中進行創新，從而為學校的發展提供良好的基礎環境。

4.提高高校教務管理教師的工作能力

高校教務教師應在工作之余，通過各種渠道提升自己的涵養。

首先，要積極學習高等教育理論、教育方式、大學生心理學等相關知識，產生責任感與工作動力，與一線教師和學生多進行溝通，提高管理水平。

其次，要用積極和創新的頭腦武裝自己，提高言語表達能力。在自己的業余時間對工作進行總結，并進行相關的研究，以便更好地服務教學，給學校和自身的發展打下堅實的基礎。

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