公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策分析

李曉

摘 要 現(xiàn)在，我國公立醫(yī)院普遍在人力資源制度上存在問題，筆者就其目前的狀況，進(jìn)行詳細(xì)的分析并提出合理性的建議，以期可以提高人力資源管理者的水平，為公立醫(yī)院的改革奠定理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞 公立醫(yī)院 人力資源管理 現(xiàn)狀 對策

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01

進(jìn)入21世紀(jì)，我國的醫(yī)療政策進(jìn)行了不同程度的改革，社會上的各種資源也進(jìn)入到醫(yī)療行業(yè)加速了醫(yī)療行業(yè)的競爭。其實(shí)，醫(yī)療行業(yè)的競爭就其本質(zhì)來看，還是人力資源的競爭，那么，公立醫(yī)院能否擁有強(qiáng)大的人力資源，與公立醫(yī)院將來的發(fā)展息息相關(guān)。因此，怎樣才能對人力資源部進(jìn)行有效的改革已成為公立醫(yī)院必須要解決的問題。

一、目前公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）完善人力資源管理機(jī)制

目前，我國的公立醫(yī)院依然受以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，其在人力資源管理上觀念陳舊，還是遵循過去傳統(tǒng)的調(diào)配、考勤等工作，沒有跟隨時(shí)代的腳步，沒有從人員能力角度出發(fā)，建立適合員工發(fā)展的人力資源管理制度，從而使其發(fā)展不規(guī)范，影響了醫(yī)院的發(fā)展，導(dǎo)致醫(yī)院在人力資源方面的改革舉步維艱。

（二）建立合理的績效體制

目前，我國的大部分醫(yī)院還是采用國家衛(wèi)生事業(yè)單位統(tǒng)一的年度考核制度來管理員工，即只要是公立醫(yī)院的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)完全一樣。這種一刀切的形式，既無法調(diào)動(dòng)醫(yī)院員工的工作積極性，又影響公立醫(yī)院將來的發(fā)展。

（三）建立公平的薪酬分配制度

目前，公立醫(yī)院員工的主要經(jīng)濟(jì)來源是依靠工資，那么，員工的工資對于他們來說，是影響其生活的主要因素。建立公平的工資制度對于一個(gè)醫(yī)院而言，就顯得尤為重要。其既能夠激勵(lì)員工積極的工作，又對醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展有深刻的影響。不過，現(xiàn)在公立醫(yī)院在工資制度上還存在許多問題，需要公立醫(yī)院盡快建立一套合理的工資制度，以滿足員工的需求，只有這樣，才不至于使人才流失。

（四）加強(qiáng)公立醫(yī)院的醫(yī)院文化管理

現(xiàn)在，大多數(shù)醫(yī)院還沒有重視文化管理，沒有營造一個(gè)溫馨的文化氛圍，以推動(dòng)醫(yī)院的發(fā)展。其沒有建立文化管理的主要原因是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)沒有把文化管理納入到人力資源管理中，使醫(yī)院形不成凝聚力和融合力，那么，我們經(jīng)常掛在嘴邊的做醫(yī)院的主人翁就成為一句空話。因此，加強(qiáng)醫(yī)院的文化建設(shè)就顯得格外重要，它既能夠使員工形成凝聚力，還可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平。

二、制定公立醫(yī)院人力資源制度的對策

（一）轉(zhuǎn)變管理機(jī)制與人事管理職能

現(xiàn)在，就我國公立醫(yī)院的人力資源管理機(jī)制而言，仍然存在政府過度干涉的問題，對于這個(gè)問題解決的最好方法就是政府把權(quán)利還給醫(yī)院，讓醫(yī)院自行管理醫(yī)院內(nèi)部的事務(wù)，根據(jù)自身的情況制定適合醫(yī)院發(fā)展的目標(biāo)和前景規(guī)劃。另外，醫(yī)院自身也要轉(zhuǎn)變理念，在人事管理上，要從以前傳統(tǒng)的管理方法轉(zhuǎn)變到以人才為主的管理，定期組織培訓(xùn)等，確保醫(yī)院工作人員能夠與時(shí)俱進(jìn)，可以將優(yōu)秀人才吸引和留到公立醫(yī)院中。

（二）完善績效考核制度

醫(yī)院人力資源管理要想長期發(fā)展，就必須完善績效考核制度。第一，站在醫(yī)院的角度，根據(jù)不同職位的不同需要等，制度合適的考核標(biāo)準(zhǔn)。在績效制度落實(shí)后，醫(yī)院要組織監(jiān)察小組進(jìn)行督查，確?？冃Э己酥贫日嬲膶?shí)施起來，避免其成為形式。第二，人力資源管理部一定要明確，績效考核是對醫(yī)院員工工作能力的一種肯定，同時(shí)也是其支付工資的一個(gè)依據(jù)。合理、公平的績效可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院工作的開展，反之，不合理的績效會挫傷員工的工作積極性。

（三）制定公正、合理的薪酬機(jī)制

工資關(guān)系著醫(yī)院每個(gè)員工的生活質(zhì)量，薪酬發(fā)放公平，可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，確保醫(yī)院保持良好的發(fā)展勢頭；但是若薪酬發(fā)放不合理，會導(dǎo)致員工工作不積極，消極怠工，甚至造成人才流失，工作效率不高，影響醫(yī)院的發(fā)展。所以，建立合理的薪酬體制關(guān)系著醫(yī)院的發(fā)展。那么，怎樣建立公平的薪酬制度就成為社會關(guān)注的問題。薪酬制度是建立在崗位的責(zé)任制和績效考核制度上的。所以，醫(yī)院一定要首先明確員工的崗位責(zé)任制以完善醫(yī)院的薪酬制度，其次是建立合理的績效考核制度以完善薪酬制度。只有薪酬制度逐步得到完善，才能從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提升醫(yī)院在同行業(yè)中的競爭力。

（四）確立醫(yī)院人本管理理念

醫(yī)院人本管理理念關(guān)系著醫(yī)院的凝聚力和向心力，從而形成穩(wěn)定的無形的精神力量，促使廣大醫(yī)院員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和使命感，激發(fā)他們的敬業(yè)情懷，樹立以醫(yī)院為中心的共同價(jià)值取向、道德標(biāo)準(zhǔn)和整體理念。醫(yī)院通過加強(qiáng)人本文化建設(shè)，能夠給廣大職工營造舒適的工作氛圍，可以不斷地促使員工進(jìn)行自我教育、自我管理，最終能夠完成醫(yī)院職工自我控制、自我規(guī)范和自我塑造的目標(biāo)，從而增加醫(yī)院的凝聚力，推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)水平的不斷提高。

三、結(jié)語

總而言之，現(xiàn)在，我國公立醫(yī)院在人力資源管理上仍然存在很多缺陷，需要國家和醫(yī)院共同進(jìn)行改革。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，醫(yī)院的管理體制及各項(xiàng)制度也在不斷的發(fā)生變化，不斷的進(jìn)行改革，醫(yī)院的人力資源管理逐漸受到國家和各界人士的關(guān)注，因此，醫(yī)院的人力資源管理就成為醫(yī)院管理的關(guān)鍵問題。那么，醫(yī)院通過整合醫(yī)院的資源，堅(jiān)持“以人為本”的管理理念，不斷提高醫(yī)療人員素質(zhì)，促進(jìn)醫(yī)院核心競爭力的提升，保證醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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