關于幼兒園管理專業開展人力資源管理教學活動必要性的思考

寇超

摘 要：本文以普通院校開設的學前教育（幼兒園管理方向）專業為研究基礎，分析了在幼兒園管理教學活動中人力資源管理相關內容的教學需要。當今幼兒園在人員管理方面存在諸多問題，急需進行幼兒園人力資源建設，所以幼兒園管理專業培養出的專業人才也應該學習相關知識和技能，以便更好的服務于幼兒園的管理工作。

關鍵詞：應用型技術院校；幼兒園管理；教學改革

一、幼兒園人力資源現狀分析

（一）缺乏專業的人力資源管理人員。市場經濟下，幼兒園作為變相的企業，不僅需要滿足教育幼兒的基本要求，還應有完善的人力資源管理制度。然而實際情況中，幼兒園的人力資源管理并沒有受到重視，因此在更重視幼兒教學的情況下就會忽略對園內人事的管理。幼兒園對人事資源管理的缺失體現在缺少專業人力資源管理人員和缺乏相配套的專業人力資源管理文件。

（二）缺乏科學的人力資源管理思想。人力資源管理不僅是對人事的管理，還需要及時了解員的需求以及意愿。但大多數中小型幼兒園的人事管理，既不考慮員工的需求也不注重與員工進行必要的交流與溝通。長此以往，員工心中就會產生怨懟，從而對工作失去積極性，抑制了員工的工作熱情。

（三）員工隊伍缺乏活力。幼兒園是一個較為封閉的小型社會，主要社交人群為幼兒及幼兒教育工作者，而由于幼兒的性格與年齡等問題，又容易使幼兒教育工作者感到枯燥無趣，失去學習動力。幼兒教育是一項非常復雜的工作，需要教育者花費更多的精力、付出更多的努力，在缺少獎勵機制的情況下，幼兒教育中會逐漸失去活力，產生疲憊感。

（四）人力資源成本被忽視。人力資源管理具有非常大的管理范疇，因此管理成本不能簡單等同于員工的工資。人力資源管理普遍來說具有五大基本職能，分別為獲取、整合、保持和激勵、控制和調整、開發。因此在計算成本時不僅要考慮員工薪酬、還需考慮員工招募、培訓、開發以及福利管理等多個方面。幼兒教育者由于其具有一定特殊性，在招聘時往往需要付出較大成本，但自幼兒園人力資源管理成本中被，這部分成本支出往往容易被忽視。在傳統的觀念里，中小型幼兒園并不需要設立專業的人力資源管理部門，所有事物由院長決策即可。但隨著社會的發展以及人們對幼兒教育的愈加重視，人力資源管理作用越來越突出，幼兒園若要提高自身發展，增加幼兒園競爭籌碼，就必須建立完善的人力資源管理體系。

二、幼兒園人力資源建設的需要分析

（一）人力資源的供給和需求。只有妥善處理人力供求關

系，建立完善的人力規劃體系，才能夠初步完成幼兒園人力資源建設，確保幼兒園長期穩定發展，降低幼兒園人才流動率。因此必須定期對幼兒園進行現狀分析，從而預估未來招收的幼兒人數以及班級情況，做好招聘幼兒工作者、擴建幼兒園等應對變化的準備工作。

（二）人力資源管理制度的健全。不論是“兩個法規”還是最新頒布的新《勞動法》，都對幼兒園人力資源建設提出一定要求，要求幼兒園需要就自身發展情況制定薪酬制度和人才招聘制度，同時明確要求幼兒園對應聘幼兒教育者進行詳細調查，確定其學歷、品性以及知識面都能夠滿足幼兒發展需求。因此，建立起合法的人力資源管理制度，既能夠提高幼兒園的質量及發展前景，也能夠保障幼兒的身心健康，維護員工的合法權益。

（三）開發幼兒園人力資源， 構建“ 勞動激勵” 模式。幼兒教育工作者自身的素質及品性在幼兒教育中占據非常重要的地位，因此幼兒園需要定期對員工進行培訓，提高員工的思想道德水平，同時通過建立獎勵機制，提高員的福利待遇，從而使員工能夠在工作中投入更大積極性，實現對幼兒的良好教育。此外， 鼓勵教師大膽創新， 通過對幼教專業知識的深人學習， 進一步創新教學理念、優化教學方法、調整教學模式。其次要明確幼兒園人力資源的角色定位。幼兒園教育在一定程度上具有特殊性， 強調自我角色的明確定位， 以更好的從事幼兒教師這一職業。所以， 就實際情況而言， 規劃“ 職業愿景” ， 基于各種培訓與計劃的組織實施， 將職業規劃中的愿景更加具體的落實到教師的崗位之中， 讓教師的角色功能進一步體現。

（四）做好幼兒園人力資源的績效評價。幼兒園人力資源評價是管理者的常規工作。建立易行、科學的績效評價機制，通過評價，了解教職工日常的工作態度、表現和成效的信息，以確定他們的工作實績，然后將績效評價的結果及時地反饋給他們，幫助他們了解自己的優缺點，勵和幫助他們對未來的工作態度和方法作出及時的調整，使他們不斷進步，穩步提高，同時通過績效評價為幼兒園設定工資報酬、獎勤罰懶、職務調整、職稱評定等提供依據。

（五）注重幼兒園工作評價的多元化。對教師的評價是幼兒園管理工作中的敏感話題， 也是幼兒園人員管理的一個重要內容， 處理得不好可能會降低教師的工作熱情， 甚至會影響同事、上下級關系。而科學合理的評價既有利于教師行為的改變、整體素質的提高， 又可以減少園長在管理工作中的盲目性、隨意性， 從而提高管理水平和保教質量。針對教師建立一個科學的多元化的評估制度是十分必要的。多元化的評估制度包括評價主體、評價方法、評價功能、評價標準等方面的多元化。

三、幼兒園管理專業開展人力資源管理教學的探索

（一）人員配置和人事聘用的學習。人力資源管理者首先要慧眼識人，把適合的人員安排到合適的崗位，達成人崗匹配；幼兒園當中崗位眾多，而崗位工作要求都有所區別，管理者應秉持人崗匹配的理念進行人員配置。人員招聘過程當中的很多環節，例如招聘準備，招聘渠道選擇，人員甄選，面試安排和技巧，人員錄用和評估等都很重要，而這些環節的順利進行，就能夠保證幼兒園能發現人才、吸引人才、留住人才。

（二）薪酬福利制度的學習。人力資源中的薪酬管理注重貫徹科學的人員工資結構和績效工資發放制度，在幼兒園中可以以相關制度的手段出發，根據教師的崗位性質、工作年限以及學歷等元素，去確定其在崗津貼、加班工資及薪級工資。這樣， 不僅強調了工資結構的多元化，而且確保了“ 多勞多得” 的薪酬待遇原則，有助于提高幼師教育教學的積極性。

（三）人員培訓機制建立和實施的學習。 培訓是解決企事業單位中很多人事問題的不二法寶，在幼兒園中，也可以利用培訓幫助教師建立專業成長，解決工作中的知識儲備不足，工作技能缺失的問題，所以要鼓勵員工參加繼續教育進修，提高學歷，加大對專業知識的學習。對去進修提高學歷者，取得學歷后還可以提高工資待遇，在以后的工作崗位安排中也參考職工的學歷程度，從而激發了員工的學習熱情。通過這些活動，使教職員工充實自己，加強對幼教專業理論的學習，掌握新的教育技能，新的教學觀念。特別是非專業人員的繼續教育，在幼兒園有效的人力資源管理機制中，他們自覺地參與學前教育本科、大專專業的學習，取得國家認可的學歷水平。

（四）幼兒園教職員工職業生涯規劃的學習。在幼兒園做好近景遠景規劃的同時，幼兒園教職員工也需要擁有屬于自己的“個人成長規劃”，在人力資源管理知識體系中對職業發展這個部分有很多的可借鑒的理論和實踐方法，可以知道幼教工作者在滿足幼兒園發展愿景的基礎上，為自己的發展制定目標，將目標落實到自己的職業崗位中，成分發揮角色功能，形成幼兒園和個人之間的相互關懷和激勵的作用。

參考文獻：

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