公共部門人力資源管理的理論及實踐研究

謝有浩

摘要：隨著社會的發展，人們逐漸認識到管理在各個單位中的重要性，其中公共部門關系著社會公共秩序和服務，因此更是被人們深刻的認識到。本文在公共部門人力資源管理中公共倫理、人力資本、價值觀和社會資本等角度展開相應的分析和討論，在科學技術的進步、公共職能的流變、戰略性的人力資源管理、職業規劃管理等方面，對當前公共部門人力資源管理實踐中面臨的發展趨勢進行分析和探討，希望可以為以后公共人力資源管理的研究做出一些建議和參考。

關鍵詞：公共部門 人力資源管理 公務員 人事行政

我國公共部門的人力資源管理的研究逐漸成為很多學者的熱心研究的內容，這主要是因為兩個原因，一是企業人力資源方面的理論是發展著的，并且在不斷的發展中逐漸實現完善，人力資源的研究為其他公共部門的整合產生一定的影響，并且不斷推動了公共人員資源的理論研究。二是實踐會不斷推動理論的發展，當今公共部門的人力資源管理正在經歷著改革，相關的時間內容在不斷的更新，在這一時代背景下，我國公共部門的人力資源實踐也在不斷的發展中，但是其發展并沒有完全符合我國經濟的社會的發展步伐，需要接著實現推進和完善，公共部門的人力資源管理也逐漸成為我國相關學者研究的熱點。

一、公共人力資源管理的主要內涵和幾個特點

公共部門的人力資源管理主要涉及的是在政府國際等部門中工作人員。公共部門的人力資源管理同其他性質的人力資源管理之間有著一定的差異，它的主要特點有公共管理的基石，主要是履行公共權力；公共人力資源管理服務的宗旨是實現公共利益；公共人力資源管理進行的活動被稱為公共事務；公共責任是公共人力資源管理的靈魂。由于公共人力資源管理的以上幾點特征，基于宏觀和微觀層面考慮，依照國家政策和法規，對公共部門的人力資源管理進行科學合理的規劃、考核、開發等方面都是十分重要的。

二、公共人力資源管理中涉及的理論問題

1.公共行政倫理變化影響公務員行政倫理

公共行政中的倫理被稱為，公共行政領域中的倫理和政府職能中的倫理，在靜態的觀念上主要指，公務員對國家事務的管理。公共行政倫理主要指國家公務人員在行使自身權利中需要遵守的道德規范，自身需要具有的道德意識以及自身發生的道德行為。

社會主義經濟市場和它的內在作用機制是公共行政倫理變化的重要原因，都在對行政管理人員的道德風貌形成中具有間接性的作用。個人利益在市場經濟得到了凸顯，并增強了個^的主體意識，個^在追求自我價值實現變得十分普遍，個人利益和公共利益之間實現了分離，這對公共人力資源行政倫理產生有著一定的正面影響，但其中夾雜著一定的消極作用，這種觀念在變化的過程中會削弱公務員的道德觀念，造成貪污腐敗不斷出現的情況。公共部門以及整個社會都出現了倫理道德缺失的情況。這樣的問題使得新時期行政體制改革中對公共行政理論的重新塑造提出了相應的要求，因此近些年我國對社會主義榮辱觀、正義、公平等重新開始關注，人們逐漸開始重視公共倫理和公共道德。新時期的公共行政倫理的嬗變需要解決對利益分化和沖突造成的緊張利益關系實現協調，維護和諧有序的價值取向，同時公共行政理論的嬗變中對我國公務員的整體道德素質提出了新的，更高的嚴格要求。

對于公共行政理論在公務員群體中失范的狀況，很多人力資源的專家和學者都嘗試了重新設計倫理體制來解決當前公共部門人力資源管理中存在的各種問題。但是無論多么完美的體制設計，在實際的運行中總會有無法避免的不同程度的道德空缺，造成公共權力在執行中的一部分公務員成為公私之間的博弈，強化和解決公務員倫理道德問題，已經成為公共部門人力資源管理中的一個方向。

2.公職人員選拔的素質結構模型中價值觀前提下的雇傭行為影響

價值觀在人產生決策和實施行動中具有推動和指引作用。根據社會學的意義，當某種價值觀被民眾普遍認可時，價值觀就對社會的規范和民眾的思想及行為產生相應的引導和規范作用，因此價值觀為個體人格的塑造和社會組織的健康運行和發展奠定基礎，對于整個社會和社會將來的發展方向的評價、預測、解釋中起著十分重要的作用。隨著我國經濟的轉型環境下，我國公共部門的職能會相應的做出改變，公共管理中的價值觀文體已經成為管理學領域中重點研究的問題之一。

在公共部門的人才選拔中，考核公共人員的素質是比較突出的問題之一，但是影響素質結構的因素并不是單一的，它的形成同時和多種主管因素相關。不同學者對人力資源管理的研究中，人員素質結構模型是不同的，但不同的結構模型知識在不同的自變量數量，分類方法中有不同的區別，但內含差異并不大，在不同學者的研究中普遍的觀點是：決定員工素質的主要因素是其自身的能力、環境條件和其受到的激勵作用。實際情況下價值導向的動機同實際性的導向動機相比，對員工的影響更強、更廣泛也更持久，并且在推動未來組織績效的提升中更重要。公務員的價值觀在對其進行選拔中是十分重要的考量因素，由于人的行為是被其自身的價值觀所影響的，因此在人員的選拔個雇傭中價值觀的考核就被當成比較合理的一項考核標準。公務員的選拔、考核以及晉升的主要目的，是為了保證其將來的行為可以實現公共部門未來發展目標。

3.在公務員價值機制中提升人力資本的影響

公共部門的人力資本需要在公務員身上得到體現，主要指公務員在人力資本投資和開發中形成的各種綜合能力，其中主要包含了“體能”、“智力”和“德行”三種。只有全部具備了以上三種能力公務員的素質才稱得上是比較高，公務員自身的人力資本含量就更高。公共部門的人力資本的形成主要來源于公共部門對公務員的投資。一般公共部門在人力資本的投入中主要有以下三種形式，一是健康投資，公務員的健康是公共部門人力資本的基礎保障，有了健康的身體，人力資本才能實現發揮；二是教育投資，主要指的是公務員在工作中接受教育產生的成本；三是公務員職業培訓，主要指國家公共部門在對公務員素質的提升中，為了保證公務員在工作中為了滿足崗位的需要實施的非學歷培訓。

關于公共部門的人力資本投資方法，主要是對其他先進國家的公務員先進培訓進行學習并結合我國的實際情況逐漸形成的比較整體化、規范性、網絡性的公務員人力資本投資體系。但是我國的人力資本投入實際操作中存在著很對的問題，尤其是其中關于投資理念的認識，我國尚且處于初級階段，因此在實踐操作中很難會避免出現一些漏洞和誤區。例如教育培訓的內容和社會發展環境之間存在的差異，培訓消耗和人力資源收益不均衡，培訓課程的不完善，對培訓后的人力資源質量缺乏考核的機制等。針對以上問題，在信息化時代的環境中，全球經濟和政治也在不斷地變化，對公務員的人力資本投入的實踐方法和管理的探索，保證公務員可以在新時代中更好的適應社會體制，對公共部門轉變職能也是非常必要和緊迫的。

4.社會資本對公務員機制提升機制的影響

在特定的社會結構資源下才能形成相應的社會資本，它是個體取得和占有社會稀缺資源能力，該能力可以體現成員身份、個人關系和社會網絡。它對成員間的合作具有促進作用，同時還能增加物質和人力資源價值。

公務員在社會不同人際環境中有著主體交叉的現象，在家庭、朋友、同事等社會資本之外，在具體的工作業務中也會和不同對象實現關聯；在合作同伴和競爭對手中也會建立一定的人際情報網，這部分資本在公務員群體中的影響力是十分重要的，這些對公務員個體各項工作的開展和晉升渠道有著的直接影響。這主要是由于三個原因：首先社會資本的建構對公務員在行業和工作領域中得到的肯定和認可十分有利。這主要是因為公務員個體可以在人際網絡的關聯中得到有價值的信息，交易雙方建立在對對方了解的基礎上，這樣兩者交易中兩者的懷疑心理比較小，相互的信任度會比較高，較高的辦事效率會相應的產生較高的經濟效益并提升各種事物開展的成功率。二是社會資本可以幫助公務員個體對各種部門中的工作進行協調和完善，這主要是由于有著較高社會資本的公務員，在社會群體中扮演著社會網連接點的角色，可以對其中的各種問題進行協調和溝通，并維護各利益群體之間的平衡關系。最后對公務員在行政和取得工作對象的認可中也發揮著重要作用。公務員群體和服務對象存在于共同社會網絡中，其中有著參與者之間的互惠關系。這樣的情況，使得其中的個體內化互惠關系，互惠成為社會資本的內在屬性，網絡群體存在于相對信任的環境中主要的途徑就是互惠內化。因此，在社會網絡中的公務員會比較容易獲得社會網絡成員的認同。

三、公共人力資源管理中的實踐問題

1.信息技術的發展

信息技術的進步對生產方式和經濟的發展產生了促進作用，同時引起了社會的變化，同時還改變了人們生活、學習和工作的方式，以及自身的價值觀念，信息化時代對傳統的公共人力資源管理的工具、價值觀等方面提出了極大的挑戰。公共人力資源管理在信息化的時代，被相應的賦予了信息化知識的內容及意義。因此公共人力資源管理要同信息技術保持一致，其最大的價值才能實現?，F代信息社會依靠信息技術得到了產生，收集、整理和整合各種信息已經成為管理中主要的一項內容，電子政務在信息技術的促進不斷的發展，電子信息化的發展趨勢已經成為了必然的方向。社交網絡的出生加快了知識結構的更新，使得政府內部的各種事務和知識內容的透明化。人力資源管理面對云計算提出的新挑戰，公務員借助云計算參與管理；獲得了越來越便捷的監督的手段，公開、公平和公正對人力資源管理的重要性也更加明顯，同時程序化和科學化也已經成為公共人力資源管理的重要特征?；谛碌陌l展形勢，傳統人力資源管理方式已經不能滿足新的變化形式，在公共人力資源管理的內容中已經不再單純性的對人，而是要實現對人和信息的管理的相互融合，在人與知識結合后公共人力資源管理將更加具有價值。其次信息技術的進步對人力資源管理的空間進行了改變，使得各個國家經濟的相互依賴程度增加，形成系統的全球性經濟，國際雇傭和家庭工作模式不再是單純性的概念化知識，經濟和信息的全球化下，現代公共人力資源管理不只是局限在傳統的本土和地域觀念上?？茖W技術的進步為公共部門的人力資源管理的知識化、全球化和信息化起到了積極的推動作用。

2.公共職能產生轉變

政府建立和運行的前提條件就是公共職能的發揮，公共職能也是國家、政府在社會生活中的主要責任和作用，它是政府在特定的時期中實施管理活動的主要途徑。公共管理學之后才產生了公共職能這一概念，其內涵的確定和國家的產生的時間一致，國家的產生使得公共職能在國家的產生中具有了相應的現實意義，伴隨著社會的進步和國家的發展，公共職能需要不斷的進行調整和改變。實踐證明，一個國家的社會發展水平主要是通過國家的公共職能水平體現的。在公共職能的產生和發展中，經歷了自由經濟指代和國家干預時代，再到公共管理部門的改革轉變。公共職能的變革都會帶來人力資源管理的變革，并對人力資源管理的內容、價值和目標實現了調整。

3.公企人力資源管理趨同狀況下的公共部門戰略管理

新公共管理不斷運動中，公共部門的人力資源管理開始逐漸向企業的人力資源管理學習，并且在相互的學習和發展中，兩者之間的差異不斷減小。在公共部門的人力資源管理實踐中得知，公共人力資源管理和企業人力資源管理是相似的，人才資源是其中最具挑戰性的優勢資源。公共部門的人力資源管理對企業中的戰略性人力資源管理思想進行了引入。戰略人力資源的概念是在經濟全球化發展的企業的人力資源管理中產生的，是企業為實現組織目標實施的有預期和戰略意義的人力資源部署和管理。它主要包含了四種含義：一是組織中的人才資源是企業獲得競爭優勢的最重要資源之一；二是縱向上人力資源管理要和組織的發展戰略符合，在橫向上要配合組織內部的活動開展；三是合理的配置和規劃人力資源，對人才進行充分的利用和獲得；四是在人力資源管理中，所有環節都要服務于組織目標的實現。針對公共部門來講，提高組織績效是實施戰略性人力資源管理的目的，依靠人才資源，在行政事務和人員中，相應的制定長、中、短期的管理計劃，作為關鍵的是在管理計劃的制定中要保證組織和個人目標的統一，對員工的相對自由進行實現，同時要鼓勵員工公司的決策進行積極的參與，將人力資源管理真正變成戰略性高度的管理模式。在同傳統的人事管理比較中，現代化的人力資源管理更注重以人為本的思想。

4.“功績制導向”對公務員績效考核的影響

世界銀行對功績制的解釋中是“人才的錄用制度要建立在才干上，而不是上級的恩賜上”。在功績制中要以結果為導向，具體是指公共部門要在考試和考核的方法中實施的人事行政管理方式為量才任職、優升劣汰。我國的公務員管理制度的初期就已經實行了公務員功績制度，在對公務員的考核、錄用和提拔的過程中都對功績制思想進行了運用，充分證明了我國對功績制的認可。實際上功績制表現了對公務員實施的激勵制度，當然這也是公務員群體職業生涯的基本立足點。

5.職業生涯的管理對公務員群體發展的重要性

西方的職業指導實踐中產生了職業生涯教育觀念，該觀念產生時間為20世紀的70年代，隨著時代的發展這一觀念在實踐中的價值逐漸得到了體現，并被廣泛的使用，同職業生涯相關問題也逐漸從人力資源管理中轉變為高等院校學生素質培訓的必要途徑。同時對公共部門的人力資源管理，職業生涯教育也成為了較為新鮮的失誤而被人們關注和認可。公務員的人生觀、價值觀和世界觀都對其對自己事業的期望值產生著十分關鍵的作用。在政府的角度上來看，政府為公務員的職業生涯繼續的發展提供了良好的平臺，并且對公務員的職業發展狀況進行著有效的管理和引導，可以及時發展和滿足公務員的關注點和內在需求，幫助公務員實現個人價值和組織目標的結合。

本文對公共部門中人力資源管理的改革的重要性進行了分析，在理論和實踐上影響公務員在選拔、考核、發展、管理中的各種影響因素進行了詳細的分析，并對這些因素對公務員的產生的作用和需要實施的策略進行相應的論述，希望可以為以后的公共部門人力資源管理提供一定的參考。