人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系研究

孫帥

摘要：在我國加入世界貿(mào)易組織后，我國的經(jīng)濟得到了飛速發(fā)展，同時國際化發(fā)展成為企業(yè)發(fā)展的重要趨勢。企業(yè)績效是反映企業(yè)運用狀況的直接證據(jù)，也是企業(yè)職工利益的體現(xiàn)，而戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績效之間存在很深的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 企業(yè)績效 關(guān)系

在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的過程中，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用逐漸凸顯出來，加強對戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究具有十分現(xiàn)實的意義。人力資源與資金以及技術(shù)相比，其發(fā)展?jié)摿Ω螅訌娙肆Y源管理，不僅需要切實的提升企業(yè)員工的業(yè)務(wù)能力以及知識儲備，更要求職工具有極強的凝聚力。

一、人力資源管理對企業(yè)績效的影響因素分析

一般來說，戰(zhàn)略國際人力資源管理對企業(yè)績效影響因素主要體現(xiàn)在行業(yè)特征、企業(yè)管理制度以及地域等因素。

1.行業(yè)特點。對于跨國企業(yè)來說，其在發(fā)展的過程中，每一個行業(yè)都具有自己的特點與屬性，并且行業(yè)具備的特點在很大程度上影響著企業(yè)人力資源管理的實施效果。根據(jù)長期的實踐證明，行業(yè)特點與當(dāng)時期的經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng)，是企業(yè)形成獨特組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)，所以，必須加強行業(yè)特點的形成過程。

2.企業(yè)制度。我國企業(yè)管理制度在新時期發(fā)生了巨大的變化，由傳統(tǒng)的所有制逐漸蛻變成現(xiàn)代化的管理制度。企業(yè)制度在很大程度上決定了企業(yè)績效形式，外企、國企以及私企在企業(yè)績效表現(xiàn)形式上就存在很大的差別。因此，在研究戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的過程中，一定要重視企業(yè)制度對其的影響。

3.地域因素。地區(qū)經(jīng)濟對企業(yè)發(fā)展具有很大的影響，也是影響戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)績效關(guān)系的主要影響因素。在經(jīng)濟全球化的影響下，企業(yè)逐漸走向國際化的道路，企業(yè)戰(zhàn)略也逐漸成為戰(zhàn)略國際。全球不同區(qū)域發(fā)展中，企業(yè)人力資源管理方式也不盡相同，在研究企業(yè)績效改善方案的同時，還需要關(guān)注地域發(fā)展特點。

二、人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的模型整合

1.戰(zhàn)略人力資源管理時間與企業(yè)績效關(guān)系模型整合框架結(jié)構(gòu)。人力資源管理對企業(yè)績效以及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的影響。為了加強對人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的控制，本文采用平衡積分卡分析框架，融合戰(zhàn)略管理理論以及組織行為學(xué)，對兩者關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)的研究。所謂的平衡記分卡框架模型如圖1所示，近年來，這種記分卡模式已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理實施的重要工具之一。

2.戰(zhàn)略國際人力資源管理與企業(yè)績效之間的中間變量。第一，企業(yè)內(nèi)部以及外部的滿意程度。加強對企業(yè)內(nèi)部員工的調(diào)查，探明員工對企業(yè)人力資源管理政策的滿意程度，同時通過客戶調(diào)查，了解社會對企業(yè)服務(wù)的滿意度。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工的滿意程度與社會客戶對企業(yè)服務(wù)的滿意程度成正比，可以將滿意度作為企業(yè)績效評定的重要指標(biāo)。第二，企業(yè)政策承諾。在企業(yè)人力資源管理實施過程中，需要推行包括薪酬待遇、晉升、績效考核的政策，這些政策的推行在很大程度上受制于組織承諾。這些組織承諾會直接影響企業(yè)的績效，并通過企業(yè)經(jīng)濟效益反映出來。第三，員工積極參與。無論是企業(yè)生產(chǎn)、人力資源管理，還是企業(yè)人事調(diào)動，都與員工參與有直接的關(guān)系。第四，組織學(xué)習(xí)。企業(yè)定期組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，不僅能提升員工的業(yè)務(wù)能力，還能提升員工對企業(yè)的滿意度，幫助員工樹立正確的工作觀，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度。第五，企業(yè)文化。

3.模型整合與構(gòu)建。通過上訴分析，筆者提出一個全新的模型構(gòu)建思路：首先，需要不斷的提升企業(yè)員工的滿意度，建立與完善企業(yè)的激勵制度，加強對員工的組織培訓(xùn)，讓員工積極參與到企業(yè)建設(shè)中。其次，加強對員工組織承諾與員工忠誠度的研究，切實做好相應(yīng)的措施，提升員工的忠誠度。再次，綜合考慮客戶滿意度與企業(yè)效益之間的聯(lián)系與影響。

通過上述分析可知，企業(yè)績效與戰(zhàn)略人力資源管理之間具有千絲萬縷的關(guān)系，對兩者關(guān)系的研究還需要從不同的角度出發(fā)，包括企業(yè)文化、組織行為、員工忠誠度、員工滿意度、客戶滿意度等等。研究結(jié)果還表明，員工競爭流動和紀(jì)律管理、結(jié)果導(dǎo)向的考核、嚴(yán)格的員工招聘等方面的人力資源實踐對中國企業(yè)績效的影響非常顯著，而員工參與管理、廣泛培訓(xùn)、內(nèi)部勞動力市場、信息分享等典型的西方高績效工作實踐對中國企業(yè)績效的影響相對較弱。企業(yè)需要根據(jù)人力資源管理工作的特點，綜合考慮各方面的影響因素，構(gòu)建具有層次性的模型構(gòu)架。