會計師事務所人員管理風險及其控制策略
——以安徽華普會計師事務所為參照

楊　晨

(合肥師范學院 經濟與管理學院，安徽 合肥 230061)

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會計師事務所人員管理風險及其控制策略
——以安徽華普會計師事務所為參照

楊晨

(合肥師范學院 經濟與管理學院，安徽 合肥 230061)

[摘要]會計師事務所作為依法獨立承擔注冊會計師業務的中介服務機構，在承辦審計、會計、咨詢、稅務等業務方面具有重要的作用。然而，大多數會計師事務所是由注冊會計師合伙設立，因為沒有配套完善的人力資源管理制度，結構較為松散，員工離職率較高，人才流失問題較為嚴重，人員管理風險問題較為突出。從人力資源管理的視角分析其人員管理風險，并加強內部控制，對于促進會計師事務所自身的良性發展、規范社會事務所經營活動具有重要意義。

[關鍵詞]會計師事務所；人員管理風險；內部控制

目前，我國現有事務所約6400余家，其中不乏很多家在政府政策性引導下，經歷了大規模地合并重組浪潮的洗禮。但是，大部分的事務所都是被動接受，自身的執業質量仍有待提高。中注協2007年5月26日頒布的《關于推動會計師事務所做大做強的意見》和《會計師事務所內部治理指南》兩份指導文件，明確指出我國事務所的內部控制急需加強，這樣才能增強市場競爭力，提高社會公信力，不斷做大做強。[1]內部控制不僅要考察內部環境因素，注意信息的傳遞和溝通，還要注意風險的評估以及內部的監督。[2]其中，風險評估和控制是內部控制的核心環節，而人員管理風險又是風險評估的重要內容。所以，如何解決會計師事務所人員管理風險問題是我們必須思考和及時解決的關鍵問題。

一、會計師事務所的人員管理風險

通過對2015年安徽省注冊會計師協會公布的綜合評價前50家的會計師事務的調查發現，大部分會計師事務所人員管理上面臨著一些風險，直接制約了會計師事務所做大做強、可持續發展。

(一)人員素質參差不齊，制約了審計業務的進一步拓展

大部分會計師事務所的主任會計師、副主任會計師以及業務骨干專業素質較高，他們自覺學習相關法律法規，能把客戶的需求放在第一位，并及時做出有效回應，擁有熟練的業務技能和豐富的工作經驗。然而，會計師事務所內的審計人員在業務技能和工作經驗方面還有所欠缺，人員素質參差不齊，對業務掌握的熟練度也不一樣。特別是審計助理人員在事務所工作的年限不長，經驗相對欠缺，專業勝任能力不強；實習人員主要來自相關專業的在校大學生，缺乏實踐的經驗，對業務還處于學習階段，只能從事一些簡單基礎的工作。審計業務是會計師事務所的核心業務，審計業務的收入占到事務所全部收入的絕大部分，所以人員素質的參差不齊，直接影響了事務所審計業務的進一步拓展。

(二)人力資源管理模式單一，容易造成人才流失

會計師事務所絕大部分實行的是主任會計師在所內全面負責、副主任會計師分工負責的直線式人員管理模式。這種直線式人員管理模式比較單一，工資、獎金直接與人員的工作績效掛鉤，多勞多得，有利于調動員工的積極性。但另一方面，也容易造成人才的流失。直線式人員管理模式在具體操作上，客戶直接與項目組發生業務往來，當客戶再次需要審計服務時，可能會直接跟項目負責人聯系，如果項目負責人跳槽的話，會令事務所蒙受客戶資源的損失。此外，直線式人員管理模式容易在事務所內部產生小團體主義的思想。當小群體的目標與事務所的目標不一致時，可能會導致項目組集體離職的隱患，使事務所遭受人才損失的風險。

(三)員工組織認同感不高，影響了事務所業績的增長

事務所文化是一個事務所持續發展的軟實力，并且可以引導和規范員工的行為、形成整體團隊的向心力。[3]譬如，安徽華普會計師事務所辦公地點硬件設施齊備，環境整潔優美，為工作人員提供了一個良好的辦公環境；倡導“勤奮、誠信、務實、敬業”的價值理念，通過精神文化來引領物質文化、行為文化的建設。事務所的文化在老員工身上得到了積淀，但在新員工身上沒有得到很好地傳承。特別是近年來事務所的人才流動較為頻繁，很多新員工對華普會計師事務所文化認同感缺失。文化認同感的缺失會導致工作懈怠，事務所業績增長緩慢。如在項目執行審計工作的過程中，存在工作懈怠等情況，直接影響了審計底稿的質量和審計報告的可靠性，影響事務所的工作業績。

會計師事務所的人員管理風險給事務所帶來的風險是不容忽視的。一方面，近年來一些會計師事務所基層員工流失率一直很高。這不僅增加了事務所在人力資源方面的投入，給事務所的經營管理帶來經濟負擔。另一方面，人員的流失導致崗位空缺，工作鏈斷裂，嚴重影響工作的效率，影響工作的質量，影響事務所的收入。如表1-1所示，與同行業其他所相比，華普會計師事務所的業績增速明顯趨緩。

表1　天職國際會計師事務所與華普會計師事務所2010-2015年度總收入及增速

二、會計師事務所人員管理風險產生的原因

(一)合伙人選拔制度不合理

合伙制作為現代事務所的一種重要組織形式，被廣泛運用于服務型事務所,華普會計師事務所也采取合伙制這一組織形式。[4]因為合伙人權利的正確行使關系到事務所經營管理的正常運營，因此，注冊會計師協會對會計師事務所合伙人提出了具體的要求，以確保合伙人正確經營管理會計師事務所。但這些要求都是最基本的條件，華普會計師事務所符合條件的注冊會計師眾多，于是華普會計師事務所采取“論資排輩”的方法選出合伙人。華普會計師事務所擔任管理者的3名所長，都是以“30年的工齡”為主要選拔依據。很多員工想要成為事務所合伙人，必須要熬很多年的資質才有機會。這樣的合伙人產生機制本身就存在詬病，會計師事務所的合伙人制度無形中限制了很多優秀人才的發展，導致高素質員工流失大，高端人才缺失情況嚴重。

(二)薪酬制度設計缺乏公平性和競爭力

大部分的會計師事務所的普通員工都實行基本工資加分紅的方案。這種薪酬制度單一、陳舊，激勵作用不明顯。員工的工資和獎金跟其崗位系數直接掛鉤，崗位系數又跟工作年限相關，工作時間越長，崗位系數就越高。換句話說，薪酬的多少取決于崗位的高低，跟員工干多少并沒有直接的關系，這也是年輕員工流失較多的原因之一。會計師事務所的薪酬和福利缺乏公平性和競爭力。高薪和有效激勵對于改善員工生活和提升工作意愿十分有效，經調查，很多會計師事務所在這方面做的明顯不足，反映出的主要問題包括：薪酬和福利水平在同行業中不具有競爭優勢，從而導致在行業內缺乏明顯的吸引力，員工的努力與其薪酬和福利不成正比，導致員工經濟基礎得不到保障，是員工流失的關鍵原因。[5]經濟基礎薄弱會直接影響個人的生活質量，降低生活滿意度，如果員工得不到預期的薪酬，可能就會選擇離開，進而提高了事務所的員工流失率。

(三)員工培訓與開發不足

人才培養對于事務所來說也非常重要，優秀的人才儲備可以為事務所可持續發展提供良好的保障，所以員工的培訓和開發也顯得尤為重要。[6]完善的員工培訓體系可以幫助事務所更好地招攬和挽留優秀人才，增強事務所內部員工競爭力，進而可以增強安徽省會計師事務所的市場競爭力。但是有的事務所一直采用“重使用輕培養”的人才管理方法，導致一直缺乏良好的員工培訓制度。通常只是本著即用即訓的原則，以簡單、分散、短期的培訓為主，沒有長遠的系統的方案。對應屆大學生及事務所內的業務骨干也沒有系統的培養計劃，僅強調完成任務和承擔責任。在對部分會計師事務所員工的訪談中，大多數員工尤其是年輕員工比其他員工更重視事務所的培訓。因為會計師事務所很重視注冊會計師執業證書，所以很多員工利用閑暇時間忙于注冊會計師考試。但事務所開展的培訓課程很多都流于形式，無法滿足員工的真正需求，因此得不到員工的積極響應。更多時候，很多員工常年在外出差，根本沒有機會參加事務所的各種培訓課程，員工對事務所開展的培訓活動滿意度低。員工培訓不僅能有效地傳遞行業前沿信息，也能及時更新員工的知識儲備和技能。但很多事務所員工由于培訓意識的匱乏，導致其業務能力得不到有效提升，直接限制了事務所業務的拓展和業績的快速增長。

(四)員工職業生涯規劃重視程度不夠

職業規劃包括組織和個人兩個層面。組織的職業規劃應該與個人的職業生涯規劃有機結合起來，避免兩者的沖突。如果組織的職業規劃與個人的職業生涯規劃是一致的，會激發員工工作的積極性，并大大降低員工流出的幾率。在對華普會計師事務所部分員工的訪談中，筆者發現，有半數員工認為華普會計師事務所沒有系統完善的職業生涯規劃。當員工覺得在事務所沒有什么發展潛力的時候，容易產生換單位的念頭，因此員工就有可能流失。[7]到華普會計師事務所工作1～2年的員工大多處于業務知識學習階段，業務能力和從業經驗都沒有達到能夠擇業的高度，因此離職率相對較低。但在事務所工作兩年以上的業務骨干離職率較高，他們在業務能力和人脈資源上都達到了較為成熟的階段，高飛或單飛都可能是他們的職場選擇。這和華普會計師事務所沒有將事務所的發展規劃和員工的職業生涯規劃有機結合起來有關。雖然華普員工流失的主要原因并不在此，但隨著時間的推移，員工會逐漸不滿意自己的職業生涯，萌發流出意識，希望尋找符合自己執業意愿的單位，并最終選擇離開事務所。

(五)員工組織承諾較低

在組織承諾中最容易受到影響，同時也是事務所最容易控制的，就是情感承諾和連續承諾，其中情感承諾與員工的關系需求相聯系，持續承諾與員工的生存需求相聯系。從訪談的結果來看，會計師事務所員工在組織承諾方面情感承諾最低，職工尤其是青年員工對事務所的歸屬感不太強。調查中，當被問及“你是否已對事務所產生了歸屬感”時，僅有5.7%的人認為“有較強的歸屬感”，而“沒有歸屬感”的人占45.5%；當被問及“是否愿意在目前的事務所長期工作”時，認為“只要事務所不解雇我，會一直工作下去”的只占11.5%。這些數據充分說明了事務所員工對事務所現有價值觀的認同度不高，對事務所的組織承諾不夠高。事務所青年員工大多覺得如果自己要離職，這方面不會有阻礙因素。歸屬感直接關系到員工對事務所目標或價值觀的認同，以及對事務所感情深厚而形成的對事務所忠誠并努力工作的程度。員工的滿意度歸屬感不高往往導致低組織承諾，低組織承諾將直接影響到事務所的工作業績，同時也是引起員工流失的重要誘因之一。

三、控制會計師事務所人員管理風險的策略

(一)優化事務所合伙人選拔制度

大部分會計師事務所的組織結構是直線式的，合伙人就是事務所管理者，合伙人的素質直接影響事務所的經營管理水平，這直接影響內部控制的有效建立和執行。[8]提高了合伙人的素質就能保證事務所相關控制制度的合理實施。因此，完善事務所內部治理，必須優化合伙人選拔制度，選拔合適的優秀合伙人。

會計師事務所要優化合伙人選拔制度,首先應確立合伙人的選拔標準。合伙人的選拔標準應包括道德要求和能力要求兩個方面。[9]道德要求方面，除了扎實的專業知識以及較強的專業勝任能力外,事務所選拔的合伙人還應該具備極強的為人處世的原則性,對業務和事務所較強的責任感，等等。能力要求方面， 會計師事務所選拔的合伙人要有開闊的視野，遠見卓識，要有知人善任的能力,善于用人、善于留人，并能為事務所的發展創造出最大的業績。只有將道德要求與能力要求結合起來，作為會計師事務所選拔合伙人的重要標準,才能真正實現會計師事務所內部控制的實施,最終完善會計師事務所的內部治理。

(二)充分發揮薪酬的激勵作用

毋庸置疑，公平的薪酬體系對組織業績的提升具有激勵作用。這里的公平主要包括兩個方面：一是對外公平性，對外公平性是指事務所本身的薪酬水平與行業競爭者的薪酬水平相比，是否具有競爭力，也是決定事務所能否吸引和挽留所內核心員工的主要因素之一。二是對內公平性，對內公平性是指所內員工將自己的付出與所得與所內其他員工的付出與所得相比較，是否感覺公平合理。[10]因此，會計師事務所在優化薪酬系統方面應該注意以下幾點：第一，不同的崗位要在薪資標準和考核方式上有所區別，要體現出崗位的特性，薪酬體系的設計要能起到激勵員工的作用，傳統的薪酬制度會導致員工利益的短視化。第二，事務所的薪酬體系要體現統一性，具體表現在原則、政策和制度上的統一，并且要廣泛征集各層級員工的建議和意見，讓薪酬體系建設陽光化、透明化。第三，在事務所薪酬體系的籌備、制定以及實施的過程中，要及時地關注員工的反饋。收集相關的建議和意見，并及時給予回應，讓員工切身感覺到自己主動參與了整個薪酬體系的構建。

有效的激勵手段可以幫助員工更好地識別事務所的價值觀和提高工作滿意度。針對安徽省會計師事務所的實際情況，還可以制定多方面的激勵政策。譬如事務所可以拿出一部分股權和分紅，專門用來激勵優秀的員工。事務所中年員工較多，大多擁有穩定的家庭和社會交往圈子，事務所在滿足員工物質需求的同時，還應該注意員工自我認同和自我實現感的培養，給予他們相應的關懷、應得的權利。可以給專業能力強、對事務所有杰出貢獻的員工有公平晉升的機會。管理者應給予他們充分的信任，適當地放手放權，及時肯定他們的工作成績，耐心傾聽他們合理的建議，鼓勵他們的貢獻，滿足他們的成就感。

(三)優化培訓體系以提升員工的業務能力

員工培訓是通過提高員工的業務知識水平，協助事務所做大做強。所以，應該讓員工深刻感受到自己的利益和事務所的利益息息相關，有了這種認同感，才能使他們更好地服務于事務所未來的發展。為了培訓更加具有針對性和有效性。會計師事務所的培訓體系設計要考慮以下幾個問題：第一，合理安排培訓時間。為了保障培訓的順利完成，也為了不影響所內員工的業務安排，事務所必須要合理安排好培訓時間。根據不同的部門、不同的崗位，合理安排，時間錯開，優先安排繼續培訓的崗位或部門。培訓計劃一旦落實，各部門必須嚴格執行，以保障培訓的嚴肅性和時效性。第二，不同的培訓對象要安排不同的培訓內容和培訓方式。對于剛入職的員工，一定要提高培訓的針對性，由于理論和實踐仍有巨大的差距，所以必須提高新員工的專業素養和業務能力。針對不同員工，要根據他們自身專業發展的需要安排相關的培訓內容。譬如，從事管理工作的核心員工，可以邀請國內知名的會計師事務所管理人員進行專題講座，或者安排他們到知名的事務所參觀學習。另外，事務所還可以定期或者不定期地組織員工互相交流，共同學習，一起提高。

如果事務所重視對員工的培訓，那么員工就可以不斷更新自己的業務知識，提高自己的業務能力，就會得到更多的發展機會，也就會有更大的晉升空間，這樣也就相應地會降低員工流失的幾率。

(四)做好事務所員工發展管理

會計師事務所要站在員工的角度，切實做好員工的職業生涯規劃，讓優秀的員工能夠心甘情愿地長久地服務事務所，這也是避免員工流失的長久之計。如若要滿足會計師事務所老員工的需求，除了提供更高的薪酬待遇，他們還希望能夠得到更多晉升的機會，參與到事務所內部管理工作上。事務所應該很對不同的員工開展不同的職業生涯管理計劃，提高他們自主工作的積極性，使員工個人發展目標與事務所發展戰略有機結合起來，這樣才能讓事務所做大做強。同時，事務所可以聘請相關的人力資源管理方面的專家，為員工制定合理的職業生涯規劃，實現事務所和員工的共同成長。事務所應做好員工的職業生涯規劃，設計員工職業發展通道，指明發展方向并科學合理地為績優員工設立合適的崗位，為員工建立合理的晉升體系，開辟上升通道，這也是留住人才的重要辦法之一。

(五)全面提高員工的組織承諾

組織承諾是指個人對于某一特定的組織的認同與投入之強度，并期待繼續留任該組織且接受組織文化的一種態度。[11]組織承諾關系到員工對組織所形成的忠誠并努力工作的程度，關系到工作的態度，關系到留在組織的意愿。為提高員工的組織承諾：首先，要選擇認同會計師事務所價值觀的人，選擇個體自身特征與能力與事務所需求相匹配的人。在面試的過程中，事務所可以采用人員測評的相關手段，對應聘者各方面的素質能力進行測試，不僅考察他們的崗位能力、業務知識水平，更要了解他們對事務所的經營理念和所內文化的認同感。因為員工的工作能力也業務素質都可以通過后期的培訓和實際的鍛煉不斷提升，但是改變他們對事務所價值觀的看法卻十分困難。

其次，會計師事務所要加強員工組織承諾，特別是情感承諾的培養。情感承諾直接影響了員工的工作態度、工作投入，以及對事務所價值觀的認同感。優秀的事務所文化能夠吸引優秀的人才加入，能激發員工的工作熱情，能加強員工組織認同，留住優秀的員工。可以說，員工對事務所文化認可程度的高低決定了員工情感承諾的高低。會計師事務所要借鑒國內外知名大型事務所的文化建設經驗，應從對人與知識的尊重開始，以客戶滿意、員工稱心、合伙人利益最大化為出發點，形成一套完整的員工工作行為準則，逐步發展成事務所核心價值觀，共同打造以人為本、互助互利的團隊精神，使會計師事務所的文化成為這個整體持續發展的堅強動力。要把會計師事務所文化打造成一塊磁鐵，提高員工向心力，有效降低人才流失率，以獲得實現戰略目標所需的人才優勢。

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(責任編輯陶有浩)

An Analysis on Personnel Risk Management and Control of HT Certified Public Accountants

YANG Chen

(SchoolofEconomicsandManagement,HefeiNormalUniversity,Hefei230061，China)

Abstract：As the intermediary service agency to undertake the business of Certified Public Accountants independently, accounting firms play an important role in auditing, accounting, taxation and consulting. However, most of the accounting firms are established by certified public accountants in partnership. Lack of comprehensive human resource management system has made a relative loose firm structure, high employee turnover rate and serious brain drain problem. Therefore, an analysis on personnel risk management from the angle of human resource management and strengthening the internal control have a great significance on promoting the development of accounting firms and standardizing social enterprises operating activities.

Key words：accounting firms; personnel risk management; internal control

[收稿日期]2015-11-22

[基金項目]合肥師范學院校級產學研項目(2014cxy14)、安徽省社科規劃項目(AHSK11-12D256)

[作者簡介]楊晨(1990-)，女，安徽巢湖人，合肥師范學院經濟與管理學院教師，碩士，研究方向為財務管理。

[中圖分類號]C931.4

[文獻標識碼]A

[文章編號]1674-2273(2016)02-0053-05