新常態下高校旅游企業人力資源現狀分析及合理化構架設計

吳雨桐

摘 要：在江浙、兩廣一帶出現“用工荒”，特別表現在服務行業出現的企業招不到人的現實情況，旅游企業以服務業為典型代表的現代企業同樣面臨著躲不過“用工荒”的現實。因招不到企業所需要的有用人才而致使倒閉歇業的旅游企業比比皆是，是什么原因造成了企業生存的被動局面是我們當下應該深刻思考的重要問題。當然，在國家大力推行高職高專、職業教育和注重應用型人才培養的大背景下，源源不斷的實踐型人才走出校門，是為了適應時下經濟發展的需要，企業生存的需要。人才是強國之本，也是旅游企業迸發新生活力的源泉。這就要求旅游企業在做好經營活動的同時，分析企業自身人力資源現狀，設計合理的人力資源構架。

關鍵詞：旅游企業 人力資源 現狀 合理化 構架設計

我國經濟已進入了飛速發展的時期，特別是在“營改增”、供給側結構性改革等宏觀經濟政策的指導下，很多企業在發展戰略上都進行了相應的調整來適應當下經濟發展環境。在市場競爭的角逐中，始終遵循著優勝劣汰的市場法則，不能夠適應新常態下發展的企業紛紛關門歇業，能夠適應的則改變發展戰略，或轉型升級，或改頭換面重組兼并，總會找到自己的出路。在這部分經過政策洗禮而幸存的企業里，在制定發展戰略的過程中，總是會把企業中的“人”作為企業發展的首要考慮因素。能夠將企業中的人力資源戰略制定好并實施好，無疑是企業健康持續發展的根本源泉。然而，當下的旅游企業，除了高層管理者具備高學歷高素養之外，普遍都是低學歷、低層次的基層服務人員從業者。基于在薪酬及福利待遇方面，此部分人群的收入普遍偏低，企業在為了能夠節省人力資源成本，較容易用低學歷低層次人群作為普通員工，如此一來，旅游企業在人力資源上走入了工資低——人員素素養低——工資低的怪圈中，這使得旅游企業想要提高服務質量和水準都是很難的。不僅如此，當下獨生子女家庭越來越多，新一批的年輕人在富裕的家庭生活中成長，不愿意接受服務人員這樣的工作性質和工作身份，導致整個勞動力市場缺乏服務人員從業者，這是導致旅游服務企業“用工荒”的一個原因；再加之，接受過高職高專、職業教育等應用型人才培養計劃的實踐型人才在尋求工作時，也會有眼高手低，有意回避一線服務人員崗位工作，更多的原意接受管理崗位工作，這是導致旅游服務企業“用工荒”的又一個原因。高校的旅游企業是有別于全市場化旅游企業存在的一種特殊的企業形態，特別是在人力資源建設上有些滯后于全市場化的旅游企業。它的特殊性在于，一是服務對象有差異。大多數高校旅游企業服務對象主要面向高校教育系統服務，而全市場化的旅游企業是面向市場；二是服務面的廣泛性有差異。高校旅游企業服務面相對狹窄，而全市場化旅游企業服務面相對寬闊；三是企業人員配置有差異。高校旅游企業的從業人員依托高校行政事業性質，有部分編制人員從業者，而全市場化的旅游企業更多是專業的科班從業人員；四是企業團隊有差異。高校旅游企業的團隊多數以行政團隊建設企業，而全市場化的旅游企業多數是經營管理公司來建設企業。

以上分析得出，高校旅游企業在面對人力資源招人及其困難的窘迫境地，應該怎樣做好人力資源發展戰略管理工作，為旅游企業實現經營發展管理戰略目標保駕護航。鑒于此，高校旅游企業應該實行旅游企業人力資源合理化構架設計。

一、高校旅游企業在總體發展過程中，首先須制定嚴密的旅游企業人力資源規劃

高校旅游企業人力資源管理部門根據旅游企業總體發展戰略和規劃部署，順應高校發展趨勢和節奏，詳盡分析高校旅游企業人力資源發展現狀和發展趨勢，測評旅游企業在人力資源方面的供給和需求之間的關系，嚴密制定旅游企業人力資源規劃。主要有五個步驟：人力資源的未來需求；人力資源的未來供給；審視外部環境和內部環境；確定員工供需差距；制定行動計劃等。五個步驟是層層遞進，缺一不可的。這就要求人力資源管理部門對旅游企業人力資源作整體的規劃，局部改變各部門的人員編制及根據負責人的思路調整隔板崗位設置，制定各部門的定編計劃。在招聘方式上，分為普通員工級招聘和管理人員級招聘。前者大多通過學校招聘與社會招聘，而后者多數是內部提升、社會招聘和網上招聘的方式。在招聘途徑上，學校招聘通常是通過迎接畢業生洽談會、分布招聘張貼、網上招聘，社會招聘主要是通過人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等。

二、高校旅游企業在總體發展過程中，應招募適合高校旅游企業自身發展的員工

高校旅游企業在進行人力資源招聘工作的過程中，首先必須考慮如下因素：適合企業的人才有哪些；需要招聘多少人；采用何種雇傭方式；內部招聘與外部招聘如何分配；需要招聘對象具有什么樣的知識、技能、能力和經歷；在招聘中應注意哪些法律因素的影響；如何發布招聘信息等。在招聘和選拔錄用的程序上，應確定用人的標準和數量；確定候選人的來源和招聘手段；初次面談；填寫申請書；進行測試；任用面談；體格檢查；審查批準；錄用報到等程序。

三、高校旅游企業在用人過程中，發掘企業可用人才，大膽提拔有為青年

在高校旅游企業發展中，人員“老齡化”現象也頗為嚴重。從高校旅游企業隨機抽樣調查中可以看出，高層管理者平均年齡在54歲左右，中層管理者平均年齡在44歲左右，一線服務人員平均年齡在41歲左右，出現了嚴重的“老齡化”。這與企業的發展，尤其是旅游企業的發展年輕化相背離的。在新常態下，就要要求高校旅游企業做好人力資源蓄水池工作，發掘企業可用人才，大膽提拔年輕的有為青年。

四、高校旅游企業人才隊伍建設始終保鮮，必須注重員工培訓與發展

員工培訓和發展是高校旅游企業人力資源發展貫穿始終的重要課題。這關系到員工自身的素養建設和企業長足發展的需要，通常我們將企業人資資源培訓分為理論知識培訓和專業技能培訓。在培訓的過程中我們通常遵循系統原則、計劃原則、實用原則、控制與反饋原則。這就要求高校旅游企業在做好人力資源培訓過程中先要在不影響企業正常經營運轉的前提下，制定全面、系統的培訓計劃。在制定計劃的過程中，不僅要考慮到企業的特殊性、差異性、個別性，還要考慮到每個員工的差異性。在對員工進行培訓的過程中，更應該堅持嚴格的控制性和反饋原則，使整個培訓計劃落到實處，讓員工能夠真正的在培訓中有所學、有所悟、有所感，從而將培訓所學到的理論知識和專業技能知識運用到實際的工作中去，使整個旅游企業經營管理質量提升，達到培訓的最佳效果，達到企業發展的最終目的。在高校旅游企業員工培訓的方式中，通常會采用崗前培訓、崗位認證培訓、學歷教育培訓、專題培訓。在制定系統的、全面的培訓計劃內容中，團隊執行力、飯店服務禮儀規范、消防安全知識、上崗證及資格證培訓、新員工入職培訓、設施設備的日常維護與保養、工作計劃的制定、時間管理、內部培訓師培訓、飯店督導管理、優秀部署的培育、電腦操作及日常維護、有效處理投訴及典型案例分析、電話禮儀、推銷技巧、有效溝通技巧等等都是較好的培訓主題。

五、高校旅游企業在人力資源建設中，應建立完善的績效考評與激勵機制

績效是指員工根據其職位的要求，在一定的工作環境下，通過努力所獲得的工作成效，它體現了員工履行其工作職責的程度，也反映了員工能力與其職位要求的契合程度。績效評估又稱績效考評、績效考核等，是依據一定標準對員工在工作崗位上的行為表現進行衡量與評價，以形成客觀公正的人事決戰。定期進行績效評估可以促使員工提高工作效率，改進工作方法，確保其工作負荷企業的標準，可以使企業的獎懲具有客觀依據，也可以更有效地安排員工培訓等。其中，旅游企業員工績效考評的類別很多，主要有按考評的時間分為定期常規考評和不定期考評；按考評的對象分為一般員工考評、管理人員考評和其他人員考評；按考評的目的和用途分為例行考評、晉升考評；按考評內容分為工作績效考評和工作能力考評；按考評的主體分為上級對下屬的考評、自我考評、同事考評、下級對上級的考評等。在對企業員工進行績效考評的過程中，需要遵循一定的原則，包括客觀公正原則，多層次、多渠道、全方位原則，責、權、利相結合原則，制度化原則等。具體的我們在進行績效考評過程中務必要做到全面、準確、客觀、公正，有章可循、有原則可依，力保客觀公正。一般地，從員工上級考評、同事互評、下級考評、專家評鑒及自我測評等多層次、多渠道、全方位進行績效考評。在考評結果上，務必要將考評結果同員工的責、權、利相關聯，也就是說要同員工的獎懲及晉升等緊密聯系，達到幫助員工和組織改進績效的目的。在績效考評過程中最有力的保障還是要建立考評制度體系，在明確考評原則、程序、方法、標準和指標的基礎上，將考評工作落實到各職能部門，這是績效考評堅實有力的理論依據支撐。員工績效考評的方法又歸為分類表計分法，對照工作標準考核法，生產率考核法，名次等級考核法，360°績效考核法等。分類表計分法通常在相同崗位的員工進行比較考核，即通過列出一系列績效因素，如工作的質量和數量、專業知識、忠誠性、出勤情況等，對表中數據打出不同等級。對照工作標準考核法通常是列出工作標準來量化員工工作的質量是否達標。這種考核方法的優點在于考核標準明確具體，考核工作建立在員工和管理者雙向溝通的基礎上，考核工作有標準可以對照執行，相對來說較容易，還能夠更好地落實工作標準，督促員工不斷改進自己的工作表現。關于生產率考核法，其實是一種計量考核工作方法，主要用于員工工作能夠量化的過程中，此種方法比較客觀公正。名次等級考核法主要是針對計量工作不是很明顯的工作，通常按照考核者的成績排除優劣中差，在對比過程中，會出現一定占比的現象。360°績效考核法主要是從多層次、多渠道、全方位等方面進行績效考評，使績效考評能夠做到更客觀、可靠。

六、高校旅游企業在人力資源建設中，制定健全的薪酬體系和福利制度是人力資源工作成功的根本體現

人能成為社會中的人，是一個單位生存的必要個體，主要是通過個體的不斷勞動及做得的成果來實現自身價值的。薪酬是體現員工自我價值實現的衡量尺，也可以從某種意義上說，薪酬的高低直接關系著員工的心理趨向，直接影響員工工作績效，直接體現員工人生價值，也能反映出員工對工作的依賴強度。這也直接給人力資源部門提出了新的更高的要求，制定健全的薪酬體系和福利制度是人力資源工作成功的根本體現。當然，健全的薪酬體系和福利待遇制度不是短時間能形成的，必須通過一段時間的實踐，積累人力資源重要的人事信息，根據定崗定員的需要，根據各崗位的不同特征及屬性，參照復雜的個體資源信息，有的放矢，針對不同的部門制定相適應的薪酬體系。在制定健全的薪酬體系過程中，特別是針對同單位不同部門這樣的情況頗多，掌握好制定分寸，盡量的做到同單位同薪酬標準，不同崗位薪酬不同的原則。在制定出薪酬體系后，要經過一段時間的試行，針對不合理不規范或是標準不一的情況進行重新調整，力求達到制度完善。當然，薪酬體系是人力資源工作中最重要的工作，也是最難的工作。定制環節很重要，修訂環節更是重要，沒走一步薪酬的改變都是整個企業的重要變化。這就要求企業在制定和修訂薪酬體系和福利制度的時候不能朝令夕改，同兒戲一般。薪酬體系和福利制度只要做出變化，必須慎重行之。

七、高校旅游企業在人力資源管理中，運用先進的計算機應用科學技術管理人事檔案事半功倍

人事檔案管理是現代企業管理工作不可缺少的一部分，是人力資源管理的重要工作，人事檔案管理工作的好壞對于企業的決策者和管理者來說都至關重要。在目前大多數高校的旅游企業人事管理工作上都還采用傳統的人工方式管理人事檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如效率低、保密性差。隨著日積月累，將產生大量的數據和文件，對于檔案的查找、更新和維護來說都帶來了不少的困難。如：用人工的方式對人事檔案進行統計的話，工作量將很大，若企業人數過多，人工統計的工作量就變得不可想象。隨著計算機科學技術的快速發展，計算機應用技術在社會不同領域嶄露頭角，得到了普及。作為計算機應用的一部分，使用計算機對人事檔案進行管理具有手工管理所無法比擬的優點。如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等優點。因為人事檔案管理系統是典型的管理信息系統，所以它應該能夠為用戶提供美觀的窗口界面、充足可靠的信息數據、簡單方便的維護手段和靈活多變的查詢方式以及快捷而準確的查詢結果。一個設計完善、運行穩定的人事檔案管理信息系統可以使人們從繁重的傳統手工管理工作中解脫出來，從而提高企業人事管理的工作效率，協助企業更好地完成人事檔案管理工作。當然，說到此，這種先進的管理信息系統當然也有一定的局限性。如停電或是系統出現問題，會導致人事檔案管理工作深處癱瘓的不堪后果。所以，在強調運用現代計算機信息技術的同時，傳統的手工人事檔案管理方式也不應該完全放棄，在有必要時，應該兩種人事檔案管理工作方式相結合。

參考文獻：

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