新時期電力企業人力資源薪酬管理研究

【摘要】隨著我國市場經濟的發展，各行業間、行業內競爭加劇，而企業間競爭的核心，歸根結底是人才的競爭，也因此，人才、人力資源越來越成為企業的戰略核心資源，是企業得以經營和管理的重要因素，而良好的人才、人力資源管理離不開合理的薪酬管理，只有具備與社會、市場和企業和諧的薪酬管理，才能保持企業人才、人力資源優勢，在未來市場的激烈競爭中站穩腳跟，取得成績。文章通過對當前電力企業的人力資源薪酬管理進行分析和探討，并對新時期、新形勢下電企業人力資源管理的發展進行了研究。

【關鍵詞】新時期；電力企業；人才；人力資源；薪酬管理；企業文化

一、引言

隨著社會的進步、經濟的發展，電力行業在當前社會得到了巨大的發展，電力企業作為電力行業的基本單元，擔負著保證社會電力穩定供應和管理的重要角色。伴隨著電力行業的不斷完善和改革的步伐的不斷深入，電力企業在經營理念、管理手段獲得了巨大豐富和提高，人力資源管理越來越完善。當然仍然存在一些問題，在企業經營和管理過程中，仍然存在有不合理的薪酬管理等現象，導致了企業在競爭和發展中、在保證社會供應上等各方面處于被動局面，造成了企業人才的流失、員工工作積極性的降低和企業經濟效益的減少。因此，實現對企業人才、人力資源的優化管理、對薪酬管理的完善，是當前形勢下電力企業進行改善和提高的重點。

二、新時期薪酬管理的重要意義

薪酬管理是企業人力資源管理的重點，是企業與員工間對工作內容和報酬達成的一致概念，是員工提供工作服務的根本，是實現企業人才可持續發展的重要內容。良好的薪酬管理不僅僅是實現員工工作、企業經營管理和支付報酬這一流程，更多的引入了其他因素，從而在福利待遇、生活條件、工資報酬、績效獎金等各方面實現對人才能力的認可和價值的肯定，通過在薪酬支付標準、要素結構和分配管理等各方面進行積極的、合理的調配，從而實現電力企業薪酬管理工作的不斷豐富和優化，實現電力企業對人才的吸引、保留和重視、實現對人才工作積極性的調動、實現企業建立良好的企業文化等各方面發揮著巨大作用，從根本上實現人力資源的優化管理，確保人才數量，保證人才質量，以此來保障企業的效益。

（一）重視薪酬管理，有利于企業資源的整合

合理的薪酬管理有利于電力企業資源整合。企業通過進行合理的薪酬管理，優化資金分配，在保證員工的基本薪酬管理的基礎上，實現電力企業在資源上實現縱向整合、橫向整合兩方面的優化，加速企業資源的流動質量和效果，提高其企業市場競爭力和經濟效益，實現企業在新時期、新形勢下的蓬勃發展。

縱向整合上，在強調個人績效的同時，增加團隊績效薪酬指標。在各上下級管理部門間形成團隊意識、集體意識，只有集體的成功，才是全體的成功，個人的工作與質量與集體的工作效果不脫離，通過形成集體薪酬管理因素的建立，才能不斷在工作上，提高各環節的有效銜接和配合，實現對在縱向上人力資源的整合和運用，提高電力企業管理效率和水平。

橫向整合上，在強調整體工作的同時，強調個體效果指標。在同級其他部門上，通過完善報酬管理工作，加強部門間的協作與競爭，對各部門生產、管理工作進行量化分析和處理，以實現在績效方面的管理和落實，提高各部門的工作積極性，實現各部門的最大價值。在同部門各成員方面，通過對個人能力的合理運用，找準人才的位置，發揮人才優勢，發揮更大的作用和效果。通過在部門間、個人間的薪酬合理管理和調用，實現部門資源、人才資源的合理配比和應用，以此實現部門和個人價值，最終保障電力企業效益和價值。

（二）優化薪酬管理，有利于調動員工積極性

企業經營管理模式以企業管理為基礎，以員工提供服務為根本，只有兩者積極有效的統一，才能實現企業員工的價值。脫離了員工，企業失去了基本運行的能力，因此，企業只有在管理和員工間實現和諧，才能實現企業的運行、管理和發展。因此只有通過對薪酬管理的不斷優化，在各方面保證對員工的投入，保障員工勞有所獲、勞有所值，才能提高充分提高員工的積極性，實現企業的發展。

一方面，由于薪酬管理的改善，實現了對基層崗位等各類工作人員工作內容和質量的肯定，使得基層崗位工作人員待遇和收入有所提高，大大的激發電力企業工作人員的工作積極性，同時加強了工作人員對企業的忠實度，提高了其工作效率和工作質量，保障了基層電力工作的質量，在一定程度上，提高了企業的經濟效益，促進了企業的發展，同時，薪酬管理的改善還增強了基層員工的認同感、歸屬感和榮譽感，提高員工的主人翁意識，樹立的良好的企業形象，在一定程度上也降低了基層員工的離職率。

另一方面，在對基層工作崗位薪酬管理的改善的同時，還要在其他管理部門，對原有過高的、不合理的薪酬管理進行改良、改正。薪酬管理不僅僅意味著改善待遇等方面，還意味著合理地降低過高的薪酬，通過合理的糾正，使薪酬管理變得更加合理。在企業經營管理過程中，改善以往死工資、鐵飯碗模式，通過合理的資源薪酬管理，對薪酬組成進行合理的改革，降低基本工資，提高績效收入，改變以往“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的管理現象從根本上提高各部門員工對自己工作內容的重視，提高自身工作的積極性，保障工作效率和工作質量，從而實現人力資源的價值，確保企業經營效果和經濟效益。

（三）加強薪酬管理，有利于企業文化的建立和人才的引進

一方面，一個企業是否有較好的企業文化，從各個方面均能體現，而薪酬管理可以體現一個企業管理水平、體現管理者的能力和認識，體現一個企業對于人才、文化的認識程度。只有具備良好的薪酬管理方法和制度，不斷完善，才能建立一個良好的企業文化。

另一方面，當一個企業具備良好的薪酬管理制度、良好人力資源管理、良好的企業文化的時候，通過良好的宣傳，必然能夠為更多的人所認識，為更多的人才所認可和接受，改善民眾以往的錯誤認識，提高企業的知名度和信譽度。良好的資源薪酬還使得企業對員工勞動作業的保障和社保、醫療等各方面配套服務的不斷完善，薪資水平、勞動待遇的量化，從而在根本上，提高了人才對企業的了解，增強了企業對人才的吸引力，也只有不斷的對人才的引進，才能保證企業人才戰略的發展，保證企業人才優勢，為將來的競爭打下良好的基礎。

三、新時期電力企業人力資源薪酬管理現狀

（一）企業薪酬管理認識不足

由于電力企業傳統管理方式和對經濟利益的趨勢，導致企業在人力資源管理方面的不重視，致使企業在人力資源部門相應人才上的流失。同時由于老員工的知識能力、思想認識等方面的欠缺和不足，導致了在人力資源管理過程中，在人力資源管理部門本身就缺乏落實薪酬管理的內動力，思想固化，不愿去創新、更新。因此導致了薪酬管理工作水平整體較低，薪酬管理工作進展緩慢。

同時，由于管理者能力的不足，錯誤的堅持“薪酬成本觀”，認為薪酬管理工作就是企業單純的成本支出，相較于其他管理工作和具體的固定資產上，管理者不愿去主動地推動薪酬管理工作，以防“生產成本的增加”。而這些管理認識的缺失，嚴重地阻礙了薪酬管理工作的開展。

（二）員工績效管理考核制度不完善

由于電力行業國有的特殊性，傳統電力企業遺留下來的“干多干少一個樣，干不干一個樣”的“病癥”在當前部分電力企業中仍然存在，這種“大鍋飯”思想，極大地降低了員工的工作和學習的積極性，使得員工在日常工作中“混日子”的態度的出現。隨著社會的發展，電力企業在薪酬管理方面有所改善，但薪酬結構仍然未能完善和落實到底。部分企業在績效考核制度建立方面，由于單位片面追求企業效益，在進行績效考核時，注重數量、不注重質量，導致績效考核在實際管理和落實過程中的各種“不適應”，凸顯了企業績效考核制度設計不合理和建立不完善。同時，部分企業管理觀念未改變，片面的形成紙質制度，在具體落實中，實行“老一套”，導致績效考核制度的不落實和不徹底，嚴重的影響了員工的積極性。

（三）收入分配的不合理和激勵的缺失

隨著經濟的發展，電力行業、企業得到了巨大的發展，取得了巨大的收益，但較之企業的效益的增長，員工的收入卻鮮有改善和提高，員工的福利待遇也沒有進行相應的改善，不合理的分配制度導致員工薪酬水平的停滯不前和不能夠與時俱進。同時，由于電力資本市場的開放，電力企業不再純壟斷，導致新形勢下，國有企業與其他企業間員工薪酬的巨大差距，導致企業員工產生不滿情緒，嚴重的影響了企業的正常運行、甚至個別過激現象的產生。同時，由于電力企業薪資待遇的“行政級別論”，工作內容對薪資待遇的影響遠遠小于行政級別的影響，與其他非國有電力企業的巨大的薪資薪酬差距還導致了企業在人才方面的缺失，一方面由于老員工對薪酬待遇的不滿而離開；另一方面由于鮮有低薪酬待遇對人才沒有吸引力，導致企業人才的大量外流和難以引進，造成企業人員青黃不接的現象。而由于企業薪酬管理水平和質量的低下，導致企業在經營管理過程中，缺乏適當的激勵，使得員工的積極性大幅削減，工作效率和質量大大降低，更加加劇了員工離職和各類事件的發生。

四、新時期電力企業人力資源薪酬管理制度下的相關對策

（一）引進人才，提高認識，完善組織工作

現代企業競爭的核心是人才的競爭，尤其是開放電力資本市場以后，電力企業已經迎來了巨大的競爭。因此，必須堅定不移的堅持企業人才戰略，不斷通過改善各類待遇，改善工作環境，改善薪酬制度等方面，加大企業文化的建立和人才的引進，通過引入人才，引進先進的管理認識和經驗。通過對管理層進行人才、人力資源、薪酬管理等各方面知識的教育和講解，通過人才戰略，提高管理層的認識能力和管理水平，以此來實現企業的科學經營和管理和企業決策的正確。同時通過人才，對企業人力資源、薪酬管理工作進行科學的、完善的設計和貫徹落實，實現薪酬管理工作的科學化制定和正確貫徹和落實以確保員工的各項薪酬和福利待遇等，保障電力企業經營活力，以實現經濟效益的穩定提高。

（二）建立績效制度，加強競爭，嚴格執行

新時期，電力企業面臨著各項激烈的競爭和發展問題，只有完善薪酬管理工作，建立和完善薪酬績效制度，才能保障員工的積極性和對企業的認同感，才能保障企業的積極高效的運行。通過建立和完善薪酬績效制度，建立企業內部競爭機制，實現“優勝劣汰”，對部分不合適員工進行調職、學習等處理，提高企業員工間的積極的競爭意識和憂患意識，不斷提高自身的業務水平和工作質量。逐步完善企業薪酬結構，提高對員工工作數量、工作質量、服務質量等方面的考量，將其劃入薪酬結算部分，以實現員工工作態度的提高。同時完善激勵機制，對有突出表現和成就的個人和集體予以激勵和獎勵，以提高企業對員工工作內容的肯定。同時，制度的執行上，要求嚴格落實，消除以往“面子工程”等消極工作的影響，積極進取，促進企業的發展。

（三）改善分配制度，動態化管理薪酬，確保與時俱進

新時代的電力企業必須迎合市場發展的需求，經過多年的市場經濟的沉淀與積累，新形勢下要求電力企業必須根據當前形式進行不斷的更新。首先，改善分配制度，在確保企業性質的基礎上，進行積極的股份制改革，使得員工從原本的為企業工作轉變為為自己工作，增強員工的主人感，以主人的身份去經營、管理和工作。其次，隨著企業的發展，應動態的對員工薪酬進行管理，其中動態管理包含兩方面，一方面，改變以往“大鍋飯”、“死工資”現象。對各具體工作的薪資進行有針對的調整，在縱向、橫向兩方面進行有效的調整，充分調動各部門員工的積極性，同時，對薪酬管理過程中存在的“行政級別”進行有效的管理和降低，改變以往一刀切的薪酬判定標準，將薪酬管理更加公平。另一方面，將員工的薪酬管理納入企業管理，根據企業運行實際，企業效益，對員工的薪酬進行部分的動態的調整，保證企業騰飛員工發展的雙贏。最后，在進行薪酬管理過程中，還應該放眼全國、全行業，在薪酬改革、改進過程中，結合行業標準等各方面，將電力企業薪酬管理工作做到與時俱進。

五、結論

薪酬管理是企業人力資源管理的基礎，是企業實現人才興企的重要環節和手段。新時期，電力企業只有認真、加強和落實電力企業薪酬管理，才能提高電力企業競爭力，在市場競爭下占據優勢地位，才能在電力行業的改革和升級的歷史進程中，確保電力企業的管理水平的提高、經濟效益的增長和發展，這對于我國電力企業的發展具有重要意義。

參考文獻

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作者簡介：姜磊（1984-），男，天津人，工程師，工程碩士學歷，研究方向：人力資源。