企業人力資源薪酬管理及相關問題研究論述

摘 要：在當今社會，一個企業想要得到更好、更長遠的發展就需要提高企業自身對人才招聘以及管理的重視程度，提升人力資源管理水平，而薪酬管理作為人力資源管理中的關鍵，自然也成為了日常經營中，企業管理的重點，值得我們對這項管理的相關問題進行深入探討和研究。

關鍵詞：薪酬管理；人力資源；績效評價；激勵

一、人力資源薪酬管理的概念和意義

1.薪酬管理的概念

所謂人力資源薪酬管理就是指企業在日常運營時，從企業的持久性發展考慮，對企業的整體情況進行全面的了解，找出對企業發展造成阻礙的所有內因和外因，并在此基礎上制定出與企業實際發展情況和規劃相符合的薪酬表現形式以及薪酬組成結構等等，并在實踐中不斷對其進行調整和控制的過程。通常對人力資源薪酬管理會產生影響的因素主要有兩種，一種就是員工工作的職位會為企業帶來的利潤空間；另一種就是在本職工作中，員工能夠發揮出的作用以及對企業做出的貢獻。

2.薪酬管理的意義

在企業中實施薪酬管理，其實就是按照企業中員工為企業所作出的貢獻作為依據，對員工應得的工資進行衡量的過程，在進行衡量時，企業中的管理人員會對薪酬水平和結構以及構成和體系做出相應的決策。在進行薪酬管理時，管理人員主要會對薪酬的目標以及水平分別進行管理，既是企業人力資源管理中的重要組成部分，同時也是企業平穩、長遠發展的關鍵，能夠與人力資源管理中的其他管理職能相互配合，切實提升企業在市場中的綜合競爭水平。

對于企業而言，薪酬管理是一種人事管理方式，企業可以通過對員工薪酬的調整，來調動員工工作的積極性，從而達到留住人才、吸引人才的目的，使企業能夠得到更加長遠的發展。一般企業會根據自身的運營情況以及經濟情況制定相應的薪酬管理計劃，這樣的管理方式不僅能夠增加學生們的工作熱情，同時還能確保崗位競爭的公正、公平，為企業的穩定發展提供了有力的保障。

二、實施薪酬管理的作用

在進行企業管理時，實施薪酬管理的目的就是為了確保企業自身能夠正常的運轉，屬于一種投資或支付活動，也是企業對員工勞動付出進行匯報的一種方式，是企業與員工之間的一項公平性交易行為。在企業的經營中起著極為重要、積極的作用，在企業管理中的作用主要呈現為幾點，下面我們來分別了解一下：

1.優化成本控制，增加企業投資利潤

企業想要使自身獲得更加穩定的發展，就要確保與員工之間的關系，要保障員工的切身利益，按照員工創造出的價值對支付員工報酬，這種行為屬于一種投資，是企業為了得到相應的經濟效益而使用薪酬的方式來激勵員工，將員工的工作效率充分發掘出來，從而使企業獲得更高的經濟效益。在企業獲得經濟效益的同時，企業還可以利用薪酬管理的方式對企業的運營成本進行有效的控制，這對于企業而言具有十分重要的意義，對員工支付的薪酬會對企業的經營成本帶來直接的影響，而且對于企業的市場占有率以及盈利水平也會隨之發生一定的變化，而且可操作性較強，便于企業對公司整體運營成本的掌控。

2.吸引人才、留住人才、激勵人才

一方面，企業在不同的發展時期都會因為發展需求而聘請新的員工，這時企業就可以使用自身在薪酬方面的優勢去與同行企業進行競爭，吸引人才，使他們能夠加入企業之中，并為企業帶來經濟效益；另一方面，為了能夠留住人才，使人才能夠將自身的優勢充分發揮出來為企業帶來更高的經濟效益，企業一般都會采用對員工進行薪酬管理的方式來達到這一目的。除此之外，就某種角度而言，薪酬是對員工進行工作績效評價的一種手段，薪酬的水平會對員工的工作態度以及方式造成直接的影響，會對員工產生一定的激勵作用，如果給予員工與工作能力相同的工資，會讓員工感到自己的能力與付出得到了肯定，不僅會增加員工工作的自覺性和積極性，同時還能增加員工對公司的歸屬感。

3.樹立企業文化形象，為企業更新提供助力

如果企業在本地的薪酬水平相對較高，能夠幫助企業優化自身的企業文化形象，而員工的工作心態、行為以及績效等因素，都會隨著薪酬水平的改變而隨之發生一定的變化。一般企業在對自身的文化進行創新時，都會對自身的薪酬管理進行改變，有時甚至會以薪酬管理的改革作為企業創新的先導，間接說明了薪酬對于一個企業文化的重要性。

三、企業人力資源薪酬管理存在的問題

1.薪酬管理規劃與企業發展規劃缺乏一致性

部分企業在對自身的薪酬水平進行設計時，并沒有按照公司的整體規劃進行全方面的考慮，多數只是對薪酬的補償性以及公平性等方面進行了思考，使得薪酬的設計戰略性明顯不足，使得薪酬管理與企業的整體發展規劃出現了一定的偏差，導致薪酬管理具有的戰略杠桿等方面的作用無法充分發揮出來。除此之外，一些企業還存在直接使用其他企業薪酬管理模式的現象，沒有按照企業的實際情況對該項管理模式進行調整，與企業的整體管理方式出現了脫節的情況。由于每個企業的運營以及其他方面都有所差異，發展規劃也有所不同，因此這種直接套用的方式不僅不會提升企業人力資源的管理水平，同時還會對企業發展規劃的實現形成一定的阻礙。

2.薪酬分配方式多元化不足，缺乏健全的員工鼓勵機制

目前在我國企業的日常管理中，薪酬的分配方式一共分為兩種，一種是績效工資，另一種是年終獎金，形式較為單一。而且在進行薪酬分配時，企業通常都會將資本要素作為主要的參考因素，而對于技術、勞動力以及管理等方面的因素弱化。雖然有些企業也會將這些因素全部考慮到薪酬管理方案的設計之中，但薪酬管理制度不健全以及設計方案存在弊端等問題都很有可能對該項管理模式的有效開展造成一定的影響。企業的員工，尤其是為企業帶來重要貢獻的員工而言，這樣的薪酬分配方式很難發揮出其真正的價值，如果分配不合理不僅不會對員工起到激勵的作用，而且還有可能造成員工消極怠工等方面的負面影響，這對于企業的發展而言是十分不利的。

3.管理的公平性以及全面性不足

當企業在薪酬管理方面缺乏公平性時，會導致員工的心理出現落差，覺得自己的辛苦付出沒有得到相應的回報，認為薪酬考核制度缺乏公平性，同時很多員工還會將自己的工作與薪酬和其他員工的情況進行比較，如果員工認為與他人相比自己的薪酬并沒有與回報形成正比，就會對公司的薪酬分配的公平性產生質疑，從而對他們的工作態度造成了一定的影響，一些企業為了避免出現這一現象，會選擇以暗箱操作的方式來對員工的薪酬進行管理，這樣的做法雖然能夠減少員工因薪酬對比而產生心理失衡的情緒，但卻沒有將薪酬管理的公開性體現出來?，F在企業使用的薪酬管理方式都被缺乏一定的全面性，一些企業并沒有認識到薪酬中存在的非經濟性，沒有清楚的認識到薪酬管理為企業能夠間接創造出來的經濟效益。除此之外，企業在日常的運營中都將盈利作為了工作的重點，忽視了對員工進行培訓以及職業規劃的重要性，導致員工在工作過程中很容易出現工作目標不明確等狀況，對員工的工作情緒造成了直接的影響。

4.薪酬分配的方式沒有與績效管理保持一致性

現在企業在進行薪酬分配時，主要呈現為兩種：第一種，企業雖然擁有相應的員工績效評價方式，并會以這種方式對員工的薪酬水平進行分配，但在薪酬水平的設置方面存在一定的不足之處，員工之間的薪酬水平并沒有過大的差距，很難對員工形成一定的激勵作用，對企業經濟效益的提升形成了一定的影響；另一種，一些企業員工的薪資構成并沒有按照員工為企業做出的貢獻進行制定，而是以員工的工作年限與職稱等方面的情況決定的，對企業薪酬機制作用的發揮形成了一定的阻礙，很容易讓員工產生消極怠工的情緒，對于企業的長遠發展而言是十分不利的。

四、人力資源薪酬管理的優化措施

1.要使薪酬管理機制更加多元化

企業實施薪酬管理的目的就是要通過這一舉措，將員工的工作熱情充分激發出來，從而在企業內部形成一種積極向上的工作氛圍，使員工能夠以飽滿的熱情投入到日常的工作之中。從這一角度而言，企業在制定薪酬管理制度時，應從員工的角度出發，以提升員工工作的積極性為目標，要使薪酬的管理機制更加豐富、多樣，并一定是以工資的形式對員工進行獎勵，也可以組織員工去旅游或者進行專業的培訓、以及休帶薪年假等等，從而滿足有效吸引員工的注意力，激發員工的工作意愿，使其能夠為了獲得更加豐厚的薪資而全身心的投入到工作之中，進而帶動企業的發展。

2.優化薪酬管理理念

各公司要對薪酬管理中存在的不足之處進行改進，并要對以往較為被動的監督形式進行改革，將其轉變為以懲罰促進工作效率的主動管理模式，進而對員工形成一定的激勵作用，實現高質量的考核與管理。想要對薪酬管理理念進行優化，首先要對企業管理層的管理方式以及思想進行強化，這樣才能保證薪酬管理工作的順利開展。管理人員要對薪酬管理這一理念進行全面的了解，要明確薪酬不僅是指對員工的薪資福利等物質方面的內容，而且還包括企業為員工提供的工作發展空間以及工作環境等精神方面的回報，而將物質回報與精神回報有機結合在一起，這就較為全面的薪酬管理理念，能夠幫助管理者更好地對企業進行管理。

3.強化薪酬對員工的激勵作用

企業想要將薪酬管理的優勢充分發揮出來，從而為企業帶來更好地發展，首先就需要對企業自身的實際運營情況進行全方面的調查，并以調查結果為依據制定出與之相符的薪酬管理方案；其次，要對企業員工情況進行全面的了解，從而制定多種行之有效的激勵方案，并要將靈活的運用到日常的薪酬管理之中，不僅能夠為員工提供與其勞動程度相符的薪酬，同時還會為員工提供更大的發展空間，強化對員工的激勵作用，進而使他們全身心的投入到本職工作中，為企業的穩定發展提供源源不斷的動力。

4.調整薪酬管理結構，制定新型管理形式

為了保證企業薪酬管理制度的順利落實，企業應建立一支高素質的管理團隊，團隊的成員選取可以采用流動式的選取形式，避免對員工形成雙重的負擔，減少對員工的工作質量帶來的影響。同時要對組織的結構進行調整，進而對員工的績效目標以及薪酬結構等方面進行創新，形成全新的薪酬管理方式。企業可以從兩方面入手，確保新型薪酬制度的順利開展：一方面，在制定薪酬管理方案時，要以基層的工作人員為主，確保基層員工的基本利益；另一方面，制定的管理方案要以可操作性為主，并要在實施時多與員工進行交流，了解民意，及時對新方案進行調整。

5.健全薪酬績效評價標準

對企業進行合理、科學以及客觀的薪酬績效評價，能夠幫助企業找出自身經營管理中存在的不足之處，并有針對性的對其進行調整，從而幫助企業得到更好、更加長遠的發展。在人力資源管理中，績效評價能夠幫助管理者對每位員工的工作情況進行全面的分析，管理人員可以根據分析的結果對員工進行有效的管理。想要保證人力資源管理水平的有效提升，就需要科學制定績效評價的標準，一方面，評價的標準要以員工的實際工作能力為準，要在員工的能力范圍內再對考核的標準進行一定的提升，從而增加考核的挑戰性，激發員工挑戰的熱情；另一方面，在進行評價標準時要以企業的發展戰略為主，績效考核標準要與企業的發展規劃保持一致，并要根據企業的實際發展，隨時對考核標準進行修改。

五、結束語

企業想要保證自身的可持續發展，就需要對企業內部的薪酬制度進行有效的管理，從而將薪酬管理制度的優勢充分發揮出來，提高員工工作的積極性，同時對企業的人力資源配置進行優化，幫助企業留住人才、吸引人才，增加企業的向心力，因此，各企業管理層要加強對薪酬管理的重視程度，并以企業發展的實際情況為根據，對現有的薪酬管理方案進行創新，改善薪酬管理中存在的不足之處，進而使企業得到更好地發展。

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作者簡介：王征宇（1982- ），女，漢族，內蒙古巴彥淖爾市人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：人力資源