深化人事制度改革 促進青年教師發展

羅菲　房丹　扈旻

摘要：本文通過分析現有人事制度對青年教師的影響，建議通過深化人事制度改革，建立起教師分系列管理制度及與崗位管理相配套的薪酬體系，積極推進準聘長聘制度，樹立起正確的學術導向，建立一種新的發展模式，促進青年教師快速發展。

關鍵詞：人事制度改革 青年教師 薪酬管理 崗位管理

根據教育部2015年8月31日發布的統計數據，全國普通高校45歲以下專任青年教師為107萬6114人，占專任教師總量的74.7%，可見青年教師已經成為高等教育的主力軍。建設一支思想過硬、業務精良、治學嚴謹、結構合理、創新型的師資隊伍是高等教育事業發展、改革、提高的迫切需要，也是擺在各高校面前的首要問題。高校只有將青年教師隊伍建設作為一項重要的工作來抓，通過加強人事制度改革，建立有利于人才培養的機制，才能促進高校青年教師快速成長，極大地推動高校師資隊伍的建設。本文從薪酬管理和崗位管理兩個角度分析青年教師培養的現狀和問題，并提出相應的改革建議。

一、青年教師的薪酬現狀與改革建議

1.薪酬現狀

諸多研究表明個人收入與幸福感成正比關系。參考了北京市人力資源和社會保障局公布的信息傳輸、計算機服務和軟件業部分職業工資指導價位，將現有不同職級教師的薪酬與之進行對比。

通過薪酬的對比，青年教師與同領域研究所、研發公司同類職位相比還有一定差距，總體上教師的整體收入水平與同類職位相比水平偏低，不具有競爭力。

2.改革建議

薪酬有兩個作用，一是保障作用，一是激勵作用。做學問本身需要“慢工出細活”，不僅如此，科研工作也意味著大量的不確定性。只有通過深化人事制度改革，以薪酬制度改革為突破口，真正建立起保障體系，同時讓教師的薪酬具有競爭力，給青年教師一個可以坐得住的“冷板凳”，才能使教師安心從事高風險高水平的學術性工作。

薪酬制度改革應與教師崗位管理相配套，教師的薪酬體系應根據崗位要求進行科學統籌。對進入核心崗位的教師應實行年薪制，穩定其薪酬，提高薪酬的競爭力；對進入輔助崗位的教師可以突出績效獎勵的作用，提高其待遇，強化薪酬的激勵作用。

薪酬調整應與聘期考核掛鉤。由于崗位職責、考核標準不同，聘期考核和薪酬調整應加大院系的主導權，使院系有能力、有權力根據自有基金及教師承擔教學、科研工作情況對薪酬進行調整，使之更具有靈活性及激勵性。通過薪酬體系改革，逐步建立規范化的薪酬調整機制，讓不同系列的教師都能得到激勵。

二、青年教師的崗位職務管理現狀與改革建議

1.崗位職務管理現狀

（1）評價標準單一

我校對于職稱晉升標準有明確規定。評聘時既要評估教學質量和課時數，又要考量科研成果。這就導致在晉升時形成“用一把尺子量所有人”的“全能賽制”，且科研方面文章數、引用數、經費額等“量”的指標作用被人為放大。而過分追求“量”的積累，對工作年限較短的青年教師是不利的。

同時由于我?，F有的職稱評聘工作實行名額控制，這也導致了事實上的“人和人PK”的“錦標賽制”。以電子系為例，由中級職稱晉升副高級職稱大多需要3-5年的時間，而由副高升到正高級職稱，需要的時間更長，平均需要7.4年。很多青年教師即使達到了晉升條件，卻因工作時間短，按資排隊現象嚴重而無法獲得晉升。

（2）崗位職責要求不明確

在我校專業技術職務評定工作中規定，聘任教授或副教授職務要求每學年64學時的教學工作量，并對教師課堂教學效果有明確規定。但在教師晉升正高級職務后，卻并沒有明確新的崗位工作內容，在年度及聘期考核工作中，也沒有體現對該崗位的職責要求。

通過對電子系不同年齡段、不同職稱參與崗位性質分析，年齡大、職稱高的教師參與公共事務崗位（教學、學生工作、行政管理、公共服務等）的人數比例比年齡小職稱低的教師參與的人數比例要低。這在一定程度上反映了現有人事制度中重視職稱評定工作，輕視職務聘任與聘后管理工作的現象。

（3）學術定位不明確，以項目導向為主

青年教師由于初期科研啟動經費匱乏，又同時面臨著職稱晉升中的“指標評價”及收入偏低的雙重壓力，會把入職后相當一段時間內的研究工作重點放在社會“熱點”主流方向，而很少能夠靜下心來思考自己的科研生涯發展方向，尋找有可能將來成為“熱點”的“冷門”發展方向。因此，項目導向為主、學術導向不明確的現象比較普遍。

2.改革建議

（1）科學制定選聘標準，積極實施教師崗位準聘長聘制度

參照國際一流大學的tenure制度，積極推進教師崗位準聘長聘制度，準聘期屆滿時如果沒有獲得長聘崗位，原則上不再續簽聘用合同。將職務聘任標準由“起點線”轉向“達標線”，聘任范圍由“封閉”（在校內互相比較）轉向“開放”評價，采用國際化視野和標準，通過引入國際同行評估環節，使職務聘任工作從“人與人競爭”轉變為“人與標準比較”，也有利于改變目前的“項目導向”現象，由“要我做什么”轉變為“我要做什么”，真正引導教師站在國際前沿角度去思考如何進行“范式”研究。

（2）突出崗位職責導向，建立教師分系列管理制度

崗位管理是現代行政科學管理模式之一，高校人事制度改革，必須淡化對人的身份管理，不斷強化崗位管理的意識和手段，按照教學、科研、人才培養和服務社會的需要，合理設定工作崗位?？梢愿鶕徫宦氊熞蟮牟煌?，設置教研、教學、研究三個不同職務系列，制定不同的評價標準，實行不同的支持模式。由于學生培養工作和行政管理工作對教師的水平和經驗有較高要求，為體現對教書育人工作的尊重，應吸引年長、高級職稱的優秀教師積極參與。在制訂教研系列教師的崗位職責時，需明確規定教學工作及學生培養等公共服務性工作的工作量。一方面，激勵長聘教師投入足夠的時間和精力從事教書育人工作，另一方面，為了鼓勵青年教師開展深入研究，針對新聘入職進入準聘期的青年教師，首個聘期公共服務性工作可全免，減輕青年教師承擔事務性工作的負擔。

（3）科學規劃學科發展方向，引導教師從事基礎性研究工作

院系要全面分析隊伍狀態，結合人事制度改革，積極促進教師隊伍的轉型，提出隊伍建設的目標和重點，既要爭創國際一流學科，又要兼顧國家重大戰略需求。院系應承擔學科建設責任，抓住學科發展的歷史機遇，調整科研結構，找準學科定位，引導教師從事基礎性研究工作。所謂基礎研究的基本特征，一是以產生新的基本知識或加深對已有基本知識的理解為目的；二是長遠看來有可能成為大量應用研究的基礎，但短期內難以瞄準某個具體的目標。

在引導教師從事基礎性研究工作的過程中，院系負責定期組織相關領域專家進行學科調研、研討，選定并發布基礎性學科方向，并以此為依據面向教師設立具有原創性、可勝性及重大影響力特點的“重點崗”。由于加大了院系在分配上的自主權，因此院系在制訂薪酬分配、研究生名額設置的政策中向“重點崗”教師傾斜。一方面可以激勵現有教研系列的人員，特別是長聘人員轉型，潛心前沿性學科方向的研究，另一方面，根據“重點崗”要求，在全球范圍內積極引進高水平人才，建立起適應創新型人才培養和高水平科學研究的教師隊伍。

三、小結

通過深化人事制度改革，建立起教師分系列管理制度及與崗位管理相配套的薪酬體系，積極推進準聘長聘制度，制訂合理的長遠發展目標與路徑，樹立起正確的學術導向，從制度上、文化上轉變觀念，形成獨樹一幟的學術文化。通過實踐在制度上真正建立起一種新的發展模式，促進青年教師更快成長，開創英才薈萃、大師輩出、高水平創新團隊不斷涌現的良好局面。

參考文獻

[1]張可，楊萌.高校青年教師心理幸福感的影響因素及提升策略[J].繼續教育研究，2012（5）

[2]北京市人力資源和社會保障局.2014年勞動力市場工資指導價位及人工成本情況

[3]羅菲，扈旻，房丹，張薈群.人事制度對教書育人工作的影響分析及政策建議，清華大學教書育人研討會30周年紀念文集，2013