淺論薪酬制度改革在員工激勵制度中的作用

曹梅

摘 要：薪酬是現代企業最核心的組成元素。文章從實際出發，闡述了薪酬制度改革在員工激勵制度中所起到的作用。

關鍵詞：薪酬制度 激勵 人力資源

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-253-02

在中國改革持續深入，經濟全球化趨勢逐步加深的背景下，人力資本日益在國家之間，企業之間占據核心地位。在當今全球一體化的趨勢下，企業要想獲得更大的發展，員工的素質和活力成為最主要的因素之一。因此，如何最大程度地調動員工的積極性，正是企業管理者所需解決的最急迫的問題。

薪酬制度改革，一方面對員工激勵有著重大影響，另一方面對于企業發展也產生積極的作用。因此怎樣改革薪酬制度，使其增強企業的向心力，成為吸引和激勵優秀人才的催化劑。這正是筆者所要探討的內容。

一、相關概念闡述

1.薪酬。薪酬是現代企業最核心的組成元素。薪酬顧名思義，是指勞動者依靠勞動所獲得的勞動報酬的總和。從內涵來講，薪酬包括內在經濟薪酬和外在經濟薪酬。外在經濟薪酬是指員工獲得的貨幣收入。這包括工資，獎金，補貼，津貼等表現形式。內在經濟薪酬是指在工作過程中員工形成的感受和思維。通常表現為員工完成工作時所得到的成就感、責任感。而且內在薪酬的表現形式常常為隱性的非貨幣化收入，包括晉升，心理補償，生活質量等。總而言之，薪酬的本質是兩大主體企業對員工的能力的等價交換。只有深刻理解薪酬的定義，我們才能知道薪酬在人力資源作業中起到重要作用，明白薪酬是企業發展的關鍵。

2.激勵。激勵，通俗地講就是持續激發人的動機的心理過程。其表現為充分調動人的積極性，使其能力和潛力發揮出來，從而成為行動的推動力。從企業角度講，是企業為員工提供充分的需求條件，使其按照企業所期望的表現出符合要求的行為過程。而激勵制度是指組織系統中激勵主體通過激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系總和。其根本目的是實現員工的目標與企業的目標相一致，從而實現個人價值，使他們保持工作的積極性。當然了，我們也應該注意到員工的低層次需求受到過高風險工資的阻礙。

二、影響薪酬制度的因素

1.企業自身因素。薪酬水平的高低在于企業的盈利能力。一家企業的經濟效益是衡量薪酬支付水平的關鍵指標。正如大眾所知，銀行業，壟斷企業，石油等這些收益水平較高的企業薪酬遠勝于普通企業。同時，對于一家企業而言，人力資源越得到有效的配置，這家企業的薪酬水平也就越高。因此從根本而言，人力資源的質量和數量在企業的經濟效益中占據著重要的地位。此外，企業文化也是影響薪酬水平高低的重要因素之一。有些企業在企業文化一味強調奉獻和忠誠，而忽視了工作本身的趣味性和挑戰性，更無視薪酬對員工的激勵性的作用。這些都導致了企業經濟效益的下降，從而更加打擊了員工的積極性。

2.薪酬制度本身。一些企業的員工考核制度缺乏科學性和公平性，考核管理更是具有很大的隨意性，仍舊停留于個人的主觀判斷，特別是個人的喜好。這就導致了員工能力和個人貢獻同個人的勞動收入不成正比。雖然資本要素的再分配在企業中獲得了重視，但企業在勞動和技術要素分配方面還不能適應現代化的企業管理。另外某些企業過度強調薪酬對員工激勵作用，卻忽視了企業文化，這都是不成熟的做法。企業不應忽視領導的肯定和賞識這些非物質因素對員工激勵的影響。

3.外部環境。由于勞動生產率的不同導致了不同國家，不同地區薪酬水平的不同。同時，在工資占國民收入比不變的條件下，國民收入越高，薪酬水平就越高。此外，根據中國國情不同，不同地區物價水平也不盡相同，這也大大影響企業的薪酬水平。

三、薪酬制度改革對員工激勵中的影響

（一）薪酬激勵管理的成果

赫茨伯格提出的雙因素理論，這里是指激勵和保健因素。當這兩個因素降到水平線以下時，員工就會產生不滿意的情緒。激勵指員工績效工資只有當其占有一定比例才能激發員工的積極性。保健因素指員工的基本工資，企業應充分滿足員工基本的生活保障。

斯金納的操作條件反射理論，是指人的行為只受到外部環境刺激。在不斷改變刺激的條件下，行為和環境相互刺激，從而目標得到強化。這意味著員工要達到管理者所期望的行為，管理者必須給予物質和精神刺激，從而不斷增強這種行為的頻率，達到管理者的目的。

弗隆提出的期望理論。一個人把目標的價值看的越大，激勵作用就越強。與此同時，員工對自己的認可也起到重要的作用。因此，企業應為員工提供培訓，使其可以實現自我價值。

（二）薪酬制度對激勵制度本身的影響

薪酬制度改革應遵循按勞分配的原則。薪酬不是簡單的加減法，而應該建立企業自己的價值取向。其核心是員工的工作績效與個人所得相匹配。同在此前提下，企業也應針對不同能力的員工，建立起不同層次的薪酬管理制度，把物質激勵和精神激勵相結合。將企業目標和個人目標相結合，使員工的發展和個人的能力發展同步。從而能夠使員工產生對企業的向心力。

（三）薪酬制度改革對員工的積極性的影響

1.人的積極性沒調動起來主要原因是動機沒被激發。動機是由人的需求引起的。著名的心理學家馬斯洛認為，人有五種層次的需求，由下往上依次是：生理，安全，社交，尊重和自我實現。只有尚未滿足的需求才能影響人的行為，已滿足的需求不能起到激勵作用。而且只有低層次的需求得到滿足后才會有高層次的需求。因而當一個人滿足這些未滿足的需求時，他就會努力追求他所需要的東西。

由馬斯洛的理論，人的行為動機產生是人的內在需求和外部的刺激和誘導。薪酬在滿足員工的低層次需求同時，有助于激勵員工追求高層次需求。因此，管理者在管理過程中，必須將基本工資設定在滿足員工基本生活需求上。在激勵過程中提供激勵的誘因，在一定程度影響他的行為，然后在其過程中研究員工需求的各種內容。

2.薪酬體制不能簡單粗暴的單一化、簡單化。例如不少企業在快速發展中，只顧埋頭于公司的利益，而沒有形成規范化的制度，缺少了整體規劃，以至于出現問題，這就形成所謂的補丁式薪酬制度。企業管理者應該了解員工的需求，對其有針對性，更應該在過程中不斷了解員工需求的變化，從而根據不同員工的需求，設計不同的工作崗位。企業以此為基礎設計和運用激勵系統，采取正確的措施，才能事半功倍。

（四）薪酬制度改革對員工向心力的影響

我們從以上就可以得知，一切有效性的激勵手段都源于企業管理者對員工需求的了解，與之對應的是員工的精神需求常常被企業無視。一個只強調用物質來激勵員工的企業，和一個以工作本身為挑戰性的企業，他們的員工積極性和精神狀態肯定是不同的。企業的文化如果能與員工的理念相統一，那么員工就會認為自己的工作有價值，這在一定程度上也能激勵員工。員工希望自己的工作能夠得到企業管理者或者同事的認可，即使沒有金錢物質激勵，也能起到激勵的作用。企業管理者應善于將外部激勵因素同內部激勵因素結合起來，為員工改善工作環境，創造出和諧友愛的工作氛圍。我們也應注意的是：薪酬制度應充分的人性化和具有激勵性，企業應建立起本身的價值導向，使員工對工作充滿興趣，同時因人而異滿足員工的個體差異，讓員工的個人行為與企業期望的行為相一致，從而引導企業內部的合理流動，增強企業的活力。所以成功的薪酬制度的改革不但能滿足員工的低層次和高層次需求，而且也大大增強了員工的凝聚力和向心力。

薪酬制度改革也從內部倒逼企業改革，企業在其改革過程中，重新梳理現有的崗位，并結合員工的素質和能力水平，成功實現現有薪酬激勵改革工作，實現工作崗位能者居之的公平良好的競爭氛圍。

（五）薪酬制度對員工工作能力的影響

實現企業的均衡健康發展，就要解決薪酬分配的內在矛盾。這樣做可以實現有效調整企業內部人力資源的數量和質量，從而達到企業內部資源的合理配置。薪酬制度改革要考慮多方面因素。在企業內部，人際和交往是員工的感情需求，在工作中，與同事的相處是否融洽以及企業對員工的吸引力都是對員工激勵產生的重要作用。在工作過程中，充分展現自我才能，企業員工才能獲得強烈的滿足感。激勵的最基本原則是公平，企業如果不公正，不僅達不到預期的效果，更會挫傷員工的積極性。企業在薪酬分配中，應注意個人貢獻和公司所獲得的收益相匹配，拓寬員工升職的渠道，這樣才能提高員工對企業的忠誠度，充分調動員工的熱情，從而使員工在工作中的個人能力和整體素質得到極大的飛躍。從一方面來看薪酬是企業對員工的成本投入，但從長遠看，企業所獲得的收益遠遠大于成本支出。合理的薪酬不僅僅改善員工的生活條件，而且更能顯示企業對員工工作能力的認可，贏得員工對企業的尊重。另外企業應根據自身發展的要求，設計出合適的激勵力度。通常來說，當激勵力度達到一定的水平，效果就會減弱。因此，企業在設計激勵力度時應把握適度的原則?？偠灾?，企業要轉換思維，實行崗位管理，拋棄以前的舊思維，重視薪酬制度與企業文化與戰略的匹配。將薪酬和福利的界限區別開來，不能走以前的老路，這樣才能激發員工的工作激情，調動起員工的主觀能動性。

（六）薪酬制度和員工激勵的相互作用

企業的薪酬制度應具有導向性。能夠使企業員工清楚明白，企業反對怎樣的行為，擁護怎樣的行為。如果企業沒有明晰的目標，那么企業所希望的激勵效果將大大減弱。薪酬制度的改革，要通過體現員工的自身價值，提高員工的工作積極性。對一家企業而言，人才的競爭才是根本的競爭。從企業角度講，優厚的薪酬不僅能為企業留下更多的人才，而且也能激發員工的工作熱情。對于員工而言，薪酬的高低也證明了他們能力的高低。我們也應注意到優厚的薪酬雖然能為企業留下更多的人才，但同時也使企業的人力成本增大。如果企業的績效沒有一定的變化，那么它將大大影響企業的正常運作。企業要確定合理性的激勵性薪酬，激發員工的工作動力，營造公平競爭的環境，促使員工學習，使員工不斷提高自己的工作技能。

四、結語

合理的企業薪酬制度能激發員工的積極性、創造性，積極的員工能為企業創造更大效益。企業要結合自身的情況，改革薪酬制度，最大程度調動員工的積極性，從而實現企業價值的最大化。

參考文獻：

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[2] 白云，楊劍等.激勵導向的薪酬設計[M].北京：中信出版社，2002

[3] 張德.人力資源開發和管理.清華出版社，1996

（作者單位：項城市人力資源和社會保障局 河南項城 466200）

（責編：呂尚）