人本管理的高校輔導員人力資源管理體系的構建

阿永強

中圖分類號：F272 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）09-000-01

摘 要 高效的輔導員是一個較為特殊的人力資源群體，其既沒有一個明確的體系來對其服務的質量進行相關的評價，也沒有一個較為精準的指導方向增強其工作效率，所以對于當前的高效輔導人員，要能夠提出其在人力資源管理方面改進，以能夠更加科學的提高管理的質量。本文主要針對西藏大學的人力資源管理體系，對其以人為本管理體系的構建進行分析。

關鍵詞 人本管理 高效輔導員 人力資源管理體系 構建

就目前為止，高校輔導員的管理依然是各個學校建設的核心，但是輔導員人力資源管理上的不夠健全導致了其在管理中容易出現滯后的現象，所以，為了能夠更好的完善高校輔導員的管理制度，要能夠從西藏大學輔導員人本管理中的問題入手，然后針對問題更好的構建人力資源管理體系。

一、高效輔導人員人力資源管理的問題

首先是輔導員的工作職能不夠明確，其考核體系不夠完善。輔導員的職責大多主要表現在兩個方面，即對學生做一些思想教育工作以及日常的管理工作，但是這些工作所涉及的內容較為廣泛，并且跨度較大，所以雖然西藏大學同樣也建立一個輔導員的考核評價體系，但是對于評價的內容和方法仍不夠健全和科學。

然后是沒有一個良好的激勵制度，激勵制度能夠充分的保證輔導人員工作的積極性，但是，對于激勵制度的建立和實施，西藏大學在此方面的不足主要表現在物質獎勵的數量較少并且單一，二是精神激勵不足，輔導員的工作得不到有效的認可，并且晉升的空間較窄。

最后是輔導員隊伍不夠穩定，其流動性較大，輔導員是保證學生政治思想工作良好的主要力量，其承擔著學生成長引導的重要職責嗎，在國外，輔導員的工作多是一些專業的教授進行承擔，但是在我國，該職業的非職業化傾向較為嚴重，據相關的調查顯示，西藏大學輔導員的任職一般是4～5年，更有些教師將輔導員的工作作為一個過渡性的工作，這種現象也嚴重的影響輔導員人力資源管理的穩定性。

二、人力資源體系的構建

（一）理念上“以人為本”的進行管理工作

將輔導員作為管理的主要核心，從實際出發關心、相信輔導員。在一定層面上給予輔導員足夠的時間和空間來進行學生事務的管理工作，要尊重輔導員，尊重其人格，關心其勞動成果，對于輔導員內心需求要能夠有針對性的進行滿足，實現激勵的效果，要關注輔導員的發展情況，為其提供更多的培訓機會，以輔助其不斷的自我提升。

（二）隊伍結構的建設

一是專業互補，讓不同專業的輔導員從事相對應的工作，術業有專攻，互補效率高；二是專兼互補，即以專職為主、專兼相結合的方式共同完成工作目標；三是能力互補，在輔導員隊伍中，每個人的能力都有所差異，但如果能夠在一個部門內部群體中實現個體在能力類型、能力大小方面實現互補，則易形成組合優勢；四是性格互補，輔導員隊伍中如果男女性別比例搭配恰當，有利于形成穩定的心理環境，從而形成穩定的人際氛圍。

（三）制度的建設

鼓勵高校輔導員進行專業研修深造及參加各類職業培訓。時事政策、管理學、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓，提高輔導員的專業化水平。同時，支持和鼓勵輔導員依據實際情況攻讀相關學位和進修深造，即積極鼓勵現有的學歷稍低的輔導員攻讀博士學位、進修和出國訪學等。

（四）考評的構建

主要的考核內容是輔導員對自身工作職責的履行情況，其實際工作的成效等等，要注意考核的多種方式組合，并注重學生評價以及同時評價等，要能夠以人為本的開展考核方式和考核內容，以督促輔導員的進步為主要目的的進行相關考評的構建，但是需要注意的是，考評的結果不是輔導員晉升和加薪的主要依據，而是輔導員提升自我的重要途徑。

（五）激勵機制的建立

輔導員的激勵機制主要分為物質激勵和精神激勵，以兩種相結合的方式來對輔導員的獎金、晉升等進行調配，對于符合條件的輔導員要給予獎勵，對于沒有能夠達到要求的輔導員也要能夠采取某些必要的措施，只有賞罰分明才能夠更好的促進考評制度作用的發揮。

（六）管理目標的構建

在以人為本的理念下對高校輔導員的工作進行提升和加強，通過隊伍、制度、考評等方面機制的建立來構建一個和諧的人力資源管理體系，要能夠在管理的過程中強調學校發展和輔導員工作的結合，最終實現雙贏。

三、結語

人本管理的核心就是以人為本的進行科學的管理，并以此來更好的增強管理的效果。其在進行應用的過程中，要能夠將管理工作作為主要的工作對象，針對更好的提高人們對工作的積極性為主要探索活動，實施人文關懷，以能夠更加及時的找出問題的所在，要能夠很好的維護相關學生以及輔導人員的人格尊嚴，以此來增加學校人員之間的凝聚力，要能過真正的了解人員的需求，做到關注和重視人員的合理需求，只有需求得到滿足后，管理人員才會更加積極的進行工作，更加認真的完成相關任務。

參考文獻：

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