關于“離崗退養”問題的分析
——以黃驊市為例

汪德榮，張占毫

（廣西師范學院a、物流管理與工程學院；b、經濟與管理學院，廣西南寧530023）

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關于“離崗退養”問題的分析
——以黃驊市為例

汪德榮a，張占毫b

（廣西師范學院a、物流管理與工程學院；b、經濟與管理學院，廣西南寧530023）

摘要：在延遲退休成為關注熱點的背景下，“離崗退養”政策依然盛行，它是緩解就業壓力和解決人事退出機制的辦法之一。本文主要分析了“離崗退養”政策將會帶來的激勵作用與負面影響，重點介紹了“離崗退養”政策的激勵作用，實施"離崗退養"政策，在沒有有效解決它所帶來的負面影響的情況下，對有效發揮激勵作用而提出的幾點政策建議。

關鍵詞：離崗退養；就業；編制

隨著改革開放的推進，20世紀90年代中后期，有很多國有企業對原有的企業進行了重組，還有的基于國內的政策選擇在境外上市，這樣做的目的就是將企業中不好的資產和多余的人員分配到存續企業中，將發展潛力大，具有良好成長性的資產重組上市，從而形成新的巨大的企業，更重要的的是，出現了存續事務的人員以及企業。但是在這些存續的企業中存在內退的現象，關于內退是指根據法定的退休年齡來講，沒有達到法定的年齡卻離開了工作崗位，與此同時與離退的企業還存在著合同的關系，待遇的問題有原來的企業所承擔，它的全稱是退出工作崗位休養。國務院在1993年的規定中就明確提出了離崗退養，國家實行的目的是減輕企業的負擔，增強企業活力。這種政策的實行也是中國特殊歷史時期為了解決經濟體制改革的一種特有政策

一、“離崗退養”政策的現狀

自1993年國務院發布的《國有企業富余職工安置規定》（國務院令第111號）以來，大多數省份出現了鼓勵內退的政策，都是以內部文件進行上下級傳達的，未公開發布。比如安徽省人就出臺了《意見》，這個意見是關于服務民營經濟發展的，在諸多扶持政策當中，最為搶眼的一條跟公務員相關。而在國家的新規中明確規定，只要是符合規定的公務員，都可以申請離崗退休進行創業。在2013 年11月份的時候，黃驊市委做出了一項決定，這項決定就是全市中科級和副科級的干部只要超過52歲的就可以離崗退養，而且工資也會有所上漲。但是也出現了一些問題，據被離崗退養的干部向記者透漏，他們是被迫的，其實他們也不想提前離崗退養，只是黃驊市政府的強制措施導致的，這一舉措引起了轟動。有人就開始質疑說，是不是在制造新的“吃空餉”。本文將會對此政策產生的問題進行探討。

二、“離崗退養”政策帶來的問題及其合理性分析

“離崗退養”政策二十多年來一直都盛行，屢禁不止，已經變成了常規式的、大家默認的規矩。

1、“離崗退養”政策所帶來的問題

（1）增加人事編制的管理。由于提前離崗人員仍占用單位編制，造成在編人員多，但實際干活的人員少。從而導致有的單位隨意借調或聘用臨時工屢見不鮮，超編進人，編制部門核定的編制形同虛設，超領導職數配備干部，影響機關事業單位人員編制的正常管理。機構精簡的體制改革就無法實現，給黨政機關、事業單位帶來了很大的沖擊。

（2）行政人員增加，會加重財政負擔。提前離崗人員明明不干活了，還享受國家規定的在編在崗人員工資福利待遇，實行財政供養，這是一筆不菲的財政支出。與企業職工的解聘或下崗相比，兩者形成了巨大反差，從本質上更凸顯了社會不公平，比如黃驊市政府對全部提前離崗休養的干部，同時提高三級工資的待遇。退養干部依然占編，有些單位沒有空余編制，人員得不到及時補充，無法開展工作。為補充人員只能自行招聘一些臨時工或合同制的編外人員，編制的增加無形中增加了財政負擔。

（3）容易造成“一刀切”，影響工作人員的積極性。實行提前離崗，使得一定年齡段內的在職者容易產生惰性，喪失穩定感，不安心工作。這里沒有把法官和檢察官區別對待，造成了“一刀切”的現象。由于職業的特殊性，五十多歲是法官、檢察官的黃金年齡，其理論知識、審判經驗十分豐富，應該繼續留在工作崗位，為國家做貢獻。但是“一刀切”現象搞得人心惶惶，從而出現類似于“49歲現象”，“52歲現象”，過早地考慮個人的后路，勢必影響單位工作的積極性。另外，由于個別單位把關不嚴，甚至出現更為年輕的提前離崗人員。這些現象都會使在職人員產生心理上的不平衡，影響了在職人員的工作積極性。

2、“離崗退養”政策的激勵作用

（1）有助于優化干部隊伍年齡結構和知識結構。我國不少地區存在黨政干部年齡偏大問題，干部構成不合理。部分領導班子素質不高、年輕干部偏少，尤其是懂經濟、會管理的優秀經濟管理干部和企業領導人才不足的問題比較突出，缺乏專業知識、專業能力的干部太多，遠不能適應現代化建設的實際要求。年輕干部有高學歷，素質較高、精力充沛、具有現代科技知識、富有創新精神、業務能力強。“離崗退養”政策的實施，可以空出大量領導職位，讓年齡輕、學歷高的干部得到了提拔和重用的機會。

（2）有助于緩解大學生就業難問題。從大學畢業生的就業情況看，大學畢業生的就業壓力逐年加大。根據許多項資料顯示，2008、2009、2010、2011、2012年這五年的大學生畢業人數分別為559萬、611萬、631萬、660萬、680萬，教育部關于做好2013年全國普通高等學校畢業生就業工作的通知（教學［2012］11號），2013年，全國普通高校畢業生規模達到699萬人，與2012大學生畢業生就業情況相比，增加19萬人，高校畢業生就業形勢不容樂觀，更加復雜嚴峻。根據中國社科院發布的調查數據顯示，2008、2010、2011、2012、2013年這五年大學生失業率分別為9.1%、12%、17.5%、17.6%、25.5%，被稱為“史上最難畢業季”。大學畢業生就業的首選渠道是國家機關和企事業單位這些正規部門，正規部門所提供的待遇和地位較高，就業人員的穩定性較強，流動性較弱。尤其是大學生就業困難的情況下，大學生作為社會特殊的文化群體的一部分，接受過各類形式高等教育，是具有社會新技術、新思想的高級專業人才，對社會有著不可忽視的推動作用。失業問題非常容易引發社會不穩定現象，提前離崗退養無疑是解決大學生就業的一個好辦法。

（3）為企業注入新的活力，有助于提高企業的辦事效率。老一批的干部退出崗位能夠對組織員工產生較強的激勵作用。對獲得晉升的員工來說，由于自己的能力和表現得到單位的認可，會產生強大的工作動力，其績效和對單位的忠誠度便隨之提高。對組織中的其他員工而言，老一批干部的退休可以為其提供更多的晉升機會，讓他們有努力工作的斗志。對于新招聘進來的員工，他們能夠帶來新理念、新知識和技能，可以打破老一代所遺留下來的陳舊框架，給現有的組織文化注入活力，同時使得辦公室沉悶的氛圍得以緩解。新員工一般都是經過千挑萬選出來的，都是有一定的實力，他們的加入有助于提高企業的辦事效率。

三、對實施“離崗退養”政策行為的優化對策

提前離崗雖然不符合《公務員法》的有關規定，但它是普遍存在的客觀現象，且已經成為了一種大家默認的規則。在沒有完全得以解決這種提前離崗政策帶來的不利影響的前提下，必須充分發揮提前離崗政策的積極因素。

1、要根據國情來完善我國人事的退出機制

中國在法律方面還不夠完善，起步晚和中國的遺留歷史有關系。整個中國法律體系就是以中國自身的歷史經驗與失誤教訓，在適應中國社會發展尤其是改革開放的需要的歷史進程中發展而建立起來的。“離崗退養”的政策其實在我國早些年就已經實施了，在2006年的元月一號，也就是這項政策實施的13年后，關于公務員的《公務員法》才出臺，它是一部綜合性的法律，是基于干部人事管理方面的。但是與離崗政策相比，由于離崗政策操作簡單、易行，既不得罪人又省事、省力，所以很多地方把其作為解決干部離崗的主要方式。面對新法律不予理睬，舊政策依然盛行的局面。要解決領導干部能下這個問題，需要以科學發展觀為指導，“以人為本”的要求，全國統一出臺新的政策，對提前離崗政策進行規范。以實績考核和適崗能力為評價依據，把不勝任現職和不稱職干部調整下來，從而建立新的人事推出機制。

2、充分發揮提前離崗工作人員的余熱

為了避免“離崗退養”政策實施后，造成人力資源和人才的浪費，企業應該積極為他們尋找新的路子，比如創造新的崗位，推薦新的崗位，提供轉業培訓等方面；還可以把離崗退養的部分人員引向社會，或著是作為企業內部待崗人員。另外，可以選拔一些的身體素質強，具有農村工作的經歷及經驗或服務群眾的人員，選聘到村里面去任職，為百姓謀福。堅持因村因人制宜，支持鼓勵有發展門路的離崗退休干部，以股份制形式領辦創辦企業或致富項目，增加集體收入，帶領群眾共同致富。同時根據實際情況，還可以對表現好的、工作積極的干部進行表彰。

3、推出彈性退休制度，實行人性化分流

也許很多人對彈性退休制度不太了解，所以從彈性退休制度方面講，彈性退休制度是指勞動者在某些方面具有彈性化的退休制度，比如收入和年齡方面。由于我國人口眾多，國土面積比較大，國情比較特殊，在社會經濟和人口方面呈現出許多特殊性，而且地區的發展也極不平衡，所以，政府需要根據各地區不同的實際情況，出臺相應的政策，各個地區自主選擇退休年齡政策。不但可以兼容各種意見，兼顧不同群體的經濟利益和工作需要，還可以最大限度發揮人力資本作用，進而達成全社會的共識，最終實現調整目標。

參考文獻

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［4］柴文莉：企業職工基本養老保險延遲退休制度研究—以河南肩G縣為例［J］．鄭州大學學報，2013（5）．

（責任編輯：劉彤）

基金項目：廣西社會科學基金項目，編號：13BJY019。