完善四項機制建設一支高素質的基層公路干部隊伍

昌春

摘要：當前和今后一段時期，是公路行業轉變發展方式，加快發展的戰略機遇期和矛盾凸顯期。在全面實施預算管理，推進公路體制和機制改革的新形勢下，公路行業將面臨著新的挑戰和更高的要求，不斷完善“育人、選人、用人、管人”四項機制，建設一支素質過硬、作風優良、結構合理、紀律嚴明的高素質基層公路部門干部隊伍，對于公路行業緊緊把握機遇，從容應對改革，加快發展步伐顯得尤為重要。

關鍵詞：基層公路；干部隊伍；現狀

一、基層公路干部隊伍現狀

基層公路部門是公路行業的派出機構，是公路建、管、養各項任務的具體執行部門，作為基層公路部門各項工作的直接參與者和實踐者，干部隊伍素質、能力的高低直接關系到各項工作任務的執行力。但由于基層公路部門干部長期在公路一線工作，社會接觸面偏窄、工作形式和內容單一，存在視野不寬、創新觀念不強、處理復雜問題駕馭能力不強等問題，干部整體素質有待提高。

（一）干部隊伍自身存在問題

1.學習能力不強，知識結構單一。長期以來，基層公路部門工作任務繁重，部分干部存在重工作、輕學習，重實踐、輕理論的思想，缺乏學習的主動性和積極性，工作習慣于憑經驗辦事，思想上對政治理論和公路工程技術、養護管理、路政管理等業務知識的學習重視程度不夠。干部知識結構單一，缺乏一專多能、既懂管理又精于技術的“復合型”干部。

2.思想解放不夠，創新意識不強。基層公路部門干部大多長期從事一項工作，時長日久，工作存在懈怠心理，因循守舊，對工作標準要求不高，只求安于現狀，得過且過，不思進取，缺乏主動性和創新意識，難以適應公路事業科學發展、和諧發展和跨越發展的要求。

3.人員結構比例失衡，后備干部不足。干部隊伍知識結構不合理，第一學歷大專以上較少。一方面，受到事業單位編制管理的限制以及省局“自然減員”思路的影響，歷年來，通過招考進入基層公路部門的名額十分有限，基層公路部門近幾年幾乎沒有增添任何新鮮血液，干部的輸送遠遠不能滿足基層公路部門日益加劇的任務需求。此外，通過人事代理、聘任制招收的管理和技術人員，長期身份問題都不能得到解決，更不要說提拔任用了，長此以往，必將挫傷他們工作積極性。

（二）干部管理機制存在的問題

1.學習教育形式單一，干部培訓機制不新?；鶎庸凡块T由于受到培訓水平、培訓經費和條件的制約，難以形成系統化、規模有效的培訓體系。而上級組織的集訓式培訓，涉訓人員有限，且參訓時間短，培訓內容多注重于理論知識學習，對解決實際工作的問題涉及少，急需和實用的新知識少，難以全面發揮培訓在提高素質、解決問題上的作用。

2.考核激勵機制不靈，干部進出機制不活。由于干部的競爭上崗和退出機制不健全，干部能上不能下、能進不能出的現象十分普遍，人員流動不暢，無法在干部隊伍中真正做到庸者下、能者上，從而也制約了基層干部隊伍結構的優化。干部之間橫向交流和多崗交流的力度不大，大多基層干部在一個單位，一個工作崗位可能工作一輩子，導致工作囿于習慣思維，憑經驗辦事，創新思維不強。

3.效能建設力度不大，干部約束機制不嚴?；鶎庸凡块T是一線管理和生產單位，由于忙于業務工作，往往實現了抓干部職工工作作風，部分干部存在作風飄浮、服務意識不強、宗旨意識不牢、工作紀律松馳、行政效能低下、執行力不強等現象。

二、健全四項機制，建設一只高素質的干部隊伍

（一）把好“育人”關，建立干部教育培養的長效機制

當前，在經濟利益多元化的時代背景下，人們思想認識、價值觀念和思維方式發生了深刻變化，對部分干部理想信念也必將產生一定的沖擊。因此，樹立牢固的人生觀、價值觀和職業道德觀是塑造干部思想、堅定職業信念的必然選擇。基層公路部門一是要加強干部思想道德教育，結合公路行業特點和思想工作實際，以“服務人民、奉獻社會”為宗旨，引導廣大干部把公路事業作為人生的追求，形成愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾的職業道德風尚。同時，要加強公路文化建設，充分利用公路文化的力量，以正確的價值理念，共同的發展愿景，進一步凝聚力量，不斷激發廣大干部積極性、主動性和創造性；二是要引導干部樹立自覺學習的意識。基層公路部門干部要增強“本領恐慌”意識和危機感，樹立終身學習的習慣，自覺把學習上升為一種責任，及時發現自身的短處和不足，不斷加強能力水平的自我完善。積極倡導廣大干部進行第二學歷學習，通過晉升學歷和提高專業技能、管理水平，全面提高文化層次、綜合素質。引導廣大干部以崗位為平臺，學有所成、學有所專，學以致用，以學促干；三是改進培訓形式，整合培訓內容，不斷增強培訓針對性和有效性。要根據公路工程建設、養護、路政治超等業務需求和基層干部隊伍能力特點、知識水平結構，建立目標明確、實用性強的培訓體系，有計劃、分層次實施培訓，逐步提升不同崗位、不同層次干部的專業水平，最終達到全面提高基層干部綜合素質、優化整個干部隊伍知識結構的目的。

（二）把好“選人”關，建立干部選拔任用的科學機制

面對后備人才不繼，發展潛力不足等現狀，可以根據單位未來數年公路建、養、管等各項工作發展需要，結合單位崗位設置以及人員退休、流動等實際情況，統籌兼顧，有計劃、有目標地擬定短期和長遠用人規劃，逐年分步實施。同時，要加強對單位緊缺人才的培養，建立各類人才隊伍和干部隊伍的“蓄水池”。一方面，堅持德才兼備、以德為先的用人標準，通過解決編制、提高待遇等有效措施，面向社會把基層公路部門急需的專業人才和管理人才集聚到基層公路部門中來；另一方面立足自身，全面推行干部競爭上崗，建立競爭擇優、因事擇人、量才任職的選人用人機制，把干部選配到最適合的工作崗位上去，做到職務能升能降、待遇能高能低，形成正確的用人導向，壯大基層干部隊伍的活力。

（三）把好“用人”關，建立干部評價激勵的保障機制

建立正常的干部交流機制。干部流動是人才成長和人盡其才的客觀要求。干部只有經常流動才能開闊視野，博采眾長，才能防止思想僵化和知識老化。事實證明，一個人長期固定在某一個工作崗位，容易滋生情性和敷衍情緒。崗位調整后，新環境和新課題迫使干部必須打破原有的思維定式和行為習慣，主動去研究新問題，適應新的環境，從而激發更大的工作熱情和干勁，迸發出無限的創造力。因此，要加大基層公路部門干部平行交流的覆蓋面，通過干部交流，把一些經過實踐已成熟的工作經驗和作風傳遞到其他基層部門，達到互通有無，相互融合，相互促進；同時，在本單位崗位與崗位之間實行輪崗制度，加大單位干部多崗交流力度，讓干部尤其是年輕干部在多個崗位上進行交流鍛煉，讓他們成為工作的“多面手”，掌握多方面的知識和技能。

要做到人盡其才，把“尊重知識、尊重人才”落到實處。在用人機制上要突破身份、崗位限制，形成能上以下、能進能出的暢通用人通道。在薪酬分配上，可以推行同崗同酬，建立一套完整的量化考核體系，鼓勵把技術、管理以及工作業績等要素納入工資分配中，做到一流人才、一流業績、一流報酬，只能這樣，才能充分發揮和調動廣大干部積極性，營造干事創業的良好工作風氣。此外，還要有意識地給后備人才挑擔子、加壓力，大膽使用人才，加大對后備干部的培養和鍛煉，讓他們及早成才，充實到關鍵工作崗位上。對業務精通、素質過硬的干部，要打破傳統的用人方式，不唯身份，不唯學歷，創造一個吸引人才的良好環境，真正實現感情留人、待遇留人、事業留人，最大限度激發他們的實干精神和創造潛能。

（四）把好“管人”關，建立干部監督管理的約束機制

作風就是旗幟，作風就是形象。加強干部作風建設是提升基層公路部門形象的重要體現。一要在基層干部隊伍中加強思想作風整治活動，努力在干部隊伍中形成一種強化宗旨，密切聯系群眾的風氣和導向；二要強化紀律約束機制，采取多種形式開展干部警示教育和風險教育，讓干部算好“政治帳、經濟帳、名譽帳、家庭帳、親情帳、健康帳、自由帳”，切實增強自律意識；三要嚴格實行工作責任制，狠抓工作落實和獎懲，每一項工作都要明確目標、明確責任、明確人員、明確時限，同時，加強對工作落實情況的檢查考核，努力提高干部的辦事效率；四是加強制度建設，通過嚴格的內部規章制度、工作流程和紀律約束，確保各項工作有據可依，有章可循，形以制度管人管事的良好風尚。

結語

總而言之，基層干部是公路事業的基石，干部強，則事業興?；鶎庸凡块T只有大力加強干部隊伍建設，不斷提升干部隊伍整體素質，為優秀干部提供干事的平臺，發揮干部隊伍整體優勢，才能在不斷深化的改革中經受種種考驗，才能在不斷變化的新形勢下始終立于不敗之地。