關于企業人力資源管理創新問題的探究

周詠渠

摘 要：一直以來，人力資源管理都是企業管理的重點。在新知識經濟時代，人力資源管理的重要性更是日益凸顯。人是時代創造的主體，人的創造、突破等諸多關系到社會進步與發展的智力性因素，對一個企業未來的發展具有決定性的作用。在信息時代和知識經濟時代，如何進一步開發和利用企業的人力資源，為企業創造更多的價值，是當下人力資源管理者需要深思和研究的重要課題。本文簡要分析了現代人力資源管理創新的基本要素，并提出了企業人力資源管理實踐創新的建議，以供參考和借鑒。

關鍵詞：企業；人力資源管理；問題；策略

中圖分類號： F426.22 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-31-2

0 引言

當下，知識經濟時代的競爭歸根到底是人才的競爭，聘用人才、留住人才，以人才為發展的推動力是企業穩定持續發展的必由之路。人力資源管理的最終目的是開發人的潛能，提高工作效率和質量，完成最優的組織目標。目前，全球化進程不斷發展，企業人力資源管理的發展呈現出了滯后的態勢，人才為了實現自身更好的發展而尋求更廣闊的平臺，人才的流動勢不可擋。所以企業為了留住人才，就必須與時俱進，不斷創新。

1 現代人力資源管理創新的基本要素

1.1 “以人為本”是基礎

以人為本是科學發展觀的核心，企業人力資源管理創新的重點內容之一就是人本主義理論研究和實踐運用。企業人力資源管理實現“以人為本”的創新就是堅持以人為本的管理理念，推進企業與人才的共同成長。第一，在企業內部構建和諧的人際關系，和諧、穩定的人際關系是實現敬業、進取工作氛圍的前提條件。人的理念決定著執行方向，尤其是企業管理者的執行方向對形成和維護企業文化具有直接的影響，而在某種程度上，人才對企業文化的認同對實現個人目標和企業目標有直接的關系。所以，在形成和塑造企業文化時要綜合考慮員工的個性習慣與企業的創造性與包容性，共同塑造積極進取、兼容并蓄的文化與價值規范。第二，重視人才的發展，構建個性化、專門化、系統化的發展平臺與晉升機會。企業應充分挖掘人才的潛能，“因人設崗，有的放矢”，使人才在最適合的崗位上發揮最大的價值。此外，還要實施柔性化管理，真正具備才華的人難以駕馭，但也成就了他們的創造力與想象力，這就需要企業利用共同的價值觀與經營理念來柔性管理，為人才創造寬松、自由的工作環境，讓其在崗位上創造價值，共同實現企業目標與人才目標。

1.2 “戰略性模式”是保障

當下，很多企業已認識到人力資源管理的重要性，并將其上升到了企業戰略高度，這也是企業持續發展的必然趨勢。企業將人力資源管理與企業戰略相結合，是創新人力資源管理的重要保證。戰略性人力資源管理模式包括：

①全球化戰略模式。經濟全球化的發展加劇了市場競爭，使得人力資源戰略管理初步形成。企業在全球化的大環境里必須擁有全球化的用人眼光，才能保障企業的生存與發展。企業人才國際化的流動極大地增加了人力成本，同時頻繁的人才流動也加大了企業的風險，為了有效規避風險并減少因人才流動導致的損失，企業應實行全球化的、戰略性的用人模式。

②跨文化的人力資源管理。人的文化內核由民族文化與社會文化共同構成，在塑造新的文化構成時應充分尊重和認可個體文化構成，這樣才能在個體文化中有機融入企業文化。經濟全球化的一個顯著特點就是文化的交融，企業的人力資源管理應順應文化交融的大趨勢，做到不同文化相交融并為企業所用。

③網絡化管理模式。信息技術的飛速發展使得企業組織機構的重組成為不可逆的趨勢。以往的人力資源管理模式除了會增加成本投入，還會引發官僚作風，不利于企業的科學用人。因此，為了改變現狀，規避風險，企業應利用網絡技術進行人力資源管理，降低成本且防止出現官僚主義作風，提高工作效率以及員工主觀積極性[1]。

2 企業人力資源管理實踐創新分析

2.1 人員培訓創新

培訓是人力資源管理的基礎性工作，要想將培訓的最大效用充分發揮出來，促進企業的發展，就必須創新以下幾點：

①創新培訓理念。很大一部分企業不重視員工的培訓工作，注重的是同崗位工作經驗的新員工的招聘，殊不知，不同的外部環境、工作部門、人員結構、對接群體等因素會導致同崗位有著千差萬別的工作內容，所以，企業高層應深刻認識到員工培訓工作的重要性。創新培訓理念除了創新職業素養與技能、團隊意識、企業文化等方面的內容，還要創新培訓方式，綜合考慮到職業技能學習、合作意識養成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面，實施實踐式的培訓，如將室內培訓轉移到室外，將整個培訓員工分成比例合適的小組等。

②將培訓責任轉移到企業各個部門。企業的人事部門是進行人力資源培訓的主要職責部門，負責員工的崗前培訓、技能培訓、企業文化培訓等眾多內容。此培訓體系存在的弊端是人事部門的培訓師不具備全方位的技能與技巧，相較于直接參與管理與實踐的人缺乏行之有效的培訓。所以，人事部門應主要負責企業文化的培訓，對于員工從理論到實踐的職責素養與技能培訓應由各部門負責人主管，提高培訓的實效性。

③引導員工從被動的接受培訓到主動的參與培訓。以往被動式的員工培訓，忽略的員工的主體地位，員工對于培訓內容懶于思考，達不到培訓的真正目的。為了提高培訓的有效性，應充分調動員工主動參與培訓活動的積極性，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。那么企業在進行培訓時應以員工為主體，廣泛征求員工意見，制定有利于員工自身職業生涯規劃，并符合企業發展戰略的合理的培訓內容與方法[2]。

2.2 績效管理創新，實施綜合評分管理法

績效管理是人力資源管理的關鍵內容，在當下經濟快速發展、社會環境復雜多變的大背景下，企業應綜合考慮其所面臨的行業背景、內部環境、發展現狀、未來走向等多因素，從生產能力、財務狀況以及學習能力等方面，實施企業績效綜合評價。

①通過生產能力反映企業的根基。企業立足于社會、穩定發展、滿足經營需求的一項最根本的條件就是生產能力，其是企業實現長遠發展的必備條件，只有企業具備較強的生產能力，才能保障企業有獲取經濟效益的基礎，盈利的企業才能為職工提供更高的薪酬待遇和發展空間。

②財務狀況能否滿足員工利益。財務指標是績效評價管理體系中最直觀、最有效的一項評價指標，將其放在首要位置，并綜合考慮其他因素。

③學習與創新能力是企業長遠發展最重要的因素，企業是否擁有優秀的團隊，是否具備較強的學習與創新能力是評價一個企業能否在激烈的競爭環境下持續發展的核心要素，企業只有具備自身的特色，才不會被淘汰。

2.3 管理方法創新，實施分層競爭法

復雜多變的國際經濟大環境使得企業的競爭愈演愈烈，經濟、文化、品牌、市場、人才等各種競爭爭先上演。外部競爭推進了企業產品質量與服務理念的提升；內部競爭推進了企業核心競爭力的提升。內部競爭歸根結底就是人才的競爭，人才的良性競爭就要求企業創新管理方法，合理實施分層競爭法，有效提升人力資源管理的質量與效率，以及人才的積極性與主動性。具體來說，分層競爭法可劃分為：

①橫向層面。主要表現為部門內部的競爭，例如工作業績、服務態度、學習能力、團隊協作能力等，這些競爭管理指標與除了最基本的企業福利與基礎性補助外的薪資待遇相關聯。

②縱向層面，主要表現為各部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭，例如團隊協作能力、創新能力、晉升潛力、客戶滿意度、業績等。在實施分層競爭法時應堅持針對不同類型的企業，提出不同的目標要求；企業全體員工共同參與，高層次與基礎性的人才要有不同的競爭管理標準；遵循可接受性的原則，即制定和實行競爭辦法時要在員工可接受、通過努力能實現的基礎上。在不同的企業分層競爭法有不同的使用方式，應根據企業的實際情況制定適合企業發展的分層競爭管理模式，并在實踐中不斷的調整和優化[3]。

3 結束語

綜上所述，企業人力資源管理創新應堅持以人文本的理念，實施戰略性的管理模式，結合企業自身的實際情況及發展戰略目標創新員工培訓、績效管理及管理方法，提高現在企業人力資源管理的實效性，深化人力資源的開發與利用，為企業的發展創造更大的價值。

參 考 文 獻

[1] 王群，朱小英.大數據時代企業人力資源管理創新思考[J].沈陽工業大學學報（社會科學版），2015，03：255-259.

[2] 劉玉嬌，孟飛.當今經濟時代企業人力資源管理的創新問題[J].企業研究，2013，16：104-106.

[3] 潘寶利，肖俐.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[J].產業與科技論壇，2012，08：237-238.