關于在高校行政干部中開展輪崗的實踐反思

官敏華

摘 要：文章以一所地方新建本科高校為例，通過實踐開展輪崗工作，分析了在高校行政干部中開展輪崗帶來的積極意義，針對實踐經驗提出在輪崗中應該遵循統籌安排原則、要堅持人崗匹配的原則、動態跟蹤管理調整的原則，同時對如何開展輪崗考核評價，以及評價結果應用進行分析，最后對高校開展輪崗工作提出要引進先進理念，強化制度建設和工作落實、重視反饋，及時修正。

關鍵詞：高校；行政干部；輪崗；實踐反思

中圖分類號： G647 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）36-129-2

1 概述

高校行政管理工作與政府機關行政工作有較大的不同，高校行政工作中，行政管理和學術管理相輔相成，在人事、教學、科研部門，對專業性要求較高，一些職能也比較集中，如考核評價、評估認定，這些工作都需要很強的專業性，因此在高校行政干部中開展輪崗工作，具有其獨特性。高校行政干部都具有較高學歷，同時兼具學術能力，在高校教育管理方面有較廣泛的接觸。高校行政管理工作，主要是服務全校師生，是與全體教職工密切相關的，每位教師都要參與各項行政服務工作中。在這樣的背景下，在高校行政干部中開展輪崗工作，是有先天優勢的。

作為地方新建本科院校，升本不到十年，在教育部本科教學合格評估中，專家曾提出要加大行政管理干部培養力度的建議，從2014年開始，武夷學院開展了行政干部輪崗，在18個職能部門和11個二級學院各設置1個輪崗崗位，輪崗時間為1學年，全校每年有約30名行政干部在輪崗。輪崗不僅是更換了工作內容和工作環境，同時也帶來新的工作方法和理念，與以往的做法形成一種經驗交流。從2年多的輪崗實踐來看，開展輪崗工作，對提高學校行政管理和服務質量具有促進作用。

2 在高校行政干部中開展輪崗的積極意義。

在同一單位，對各部門的工作人員進行有計劃地調換任職崗位，是干部培養和人才隊伍建設的重要方式，對全面提高干部隊伍綜合素質和后備人才有積極意義。各類人才在經過多崗位鍛煉，不僅能全面了解和掌握各部門運行情況，也能鍛煉工作人員全方位的工作能力。

2.1 有利于輪崗干部的成長成才

通過在高校行政人員中開展輪崗，促使輪崗干部學習新知識、適應新環境、提煉新方法。經過不同崗位的輪崗鍛煉，能拓展干部視野，提升干部適應能力、溝通協作能力，還能幫助他們盡快掌握各方面的專業知識，有利于全面提高干部綜合素質。在崗位輪換中，輪崗干部在新崗位上，要快速掌握崗位工作內容，在短時間內就要“獨挑大梁”，有利于發現輪崗干部特長，發掘人才潛力，組織部門能通過干部輪崗實現人才資源的合理配置，實現人崗匹配，有利于發揮人才專長和優勢，進而提高工作效率和工作質量。

2.2 為職能部門帶來活力

通過崗位輪換，新成員帶來新的工作方法和經驗，能激發部門活力，提高工作效率[1]。新人員的加入，打破原有的人員結構和分工，促進干部主動融入，適應新環境，同時能發揮“鯰魚效應”，促進行政干部隊伍形成不斷學習的良好局面。各部門之間的人員交流，還能增強部門間的了解，打破認識隔閡，行政干部通過崗位輪換，切身體會對方工作，讓大家能夠形成良好的換位思考意識，促進各相關部門間的友好溝通，增進理解。

2.3 對高校發展的積極作用

通過開展崗位輪換，有助于勤政廉政建設，干部輪崗能打破不良利益關系和裙帶關系，打破少數人的利益鏈，形成互相監督的良好風氣。輪崗能促進部門間的溝通，加強部門間的協作，提高工作效率，增強部門活力，輪崗干部帶來的經驗和做法，能激發改革創新能力，促進學校整體健康有序發展。在組織人才培養上，通過開展輪崗，優化人才結構，形成專業人才梯隊和人才儲備，有效防止“崗位離不開、單位舍不得”的狹隘人才觀念[2]。開展干部輪崗，還能有效解決人才流失的后備人才問題。

3 在高校行政干部中開展輪崗的基本原則

在高校行政人員中開展輪崗工作，是提高高校行政服務整體水平的一項嘗試，對培養行政管理干部隊伍、提高學校整體工作效率和工作質量有積極影響。在具體組織開展中，要把“好事做好”切實發揮實效，提升行政服務工作水平和質量。

3.1 統籌安排原則

人事管理部門要主動介入，結合學校發展總體要求，做好人才隊伍輪崗總體規劃，服務于學校的發展需要。要明確輪崗目的，制定合理的輪崗范圍、周期和人員選擇條件等，同時要做好配套后勤服務和機制建設，為開展輪崗提高制度保障，合理選派機制、幫扶機制，做好輪崗前的交接和培訓。崗位設置要科學安排，根據當前學校發展中心工作，有重點、有計劃地開展輪崗工作，在輪崗人員選擇和崗位匹配中，要公開透明，公平公正。

輪崗工作應充分發揮其激勵作用，成為幫助干部成長成才的一項有效舉措，讓輪崗成為一種常態化，成為多數人積極參與到人才隊伍建設模式。在開展干部輪崗時，要根據學校的總體要求，面向輪崗對象公開發布輪崗崗位信息，在尊重個人意愿的基礎上，廣泛開展溝通，統籌安排，真正實現“人盡其才、才盡其用、人事相宜”。通過開展合理的干部輪崗，實現人才隊伍的動態平衡，保持人才隊伍的活力。

3.2 要堅持人崗匹配的原則

人崗匹配，就是把合適的人安排到合適的崗位上，實現個人能發揮專業優勢和特此，即“人盡其才”?？梢越柚瞬艤y評工具，了解輪崗干部的能力要素（包含性格特點、經驗、學歷等），以及以往工作成效和個人發展規劃，對照崗位需求要素（包含崗位職責、任職要求等），進行輪崗人才選擇。對一些“熱門崗位”實行競爭上崗，根據人才測評報告和實踐業績，選拔與崗位任職要求匹配度高的人員。在實踐工作中，要對輪崗干部動態跟蹤，及時了解輪崗干部工作開展情況，對應評價指標，考核輪崗干部是否勝任崗位職責，切實做到人崗匹配和動態調整。

3.3 動態跟蹤管理原則

輪崗是一個大煉爐，通過不同崗位的鍛煉，能基本掌握一位輪崗干部的特長和個性。通過綜合分析、考核評價，就能對輪崗干部的綜合情況有了整體的了解。在輪崗中，要密切關注輪崗干部動態，一旦發現有不適合崗位需求，或者無法勝任崗位的情況，組織部門應及時介入，在充分溝通的情況下，及時介入幫扶或進行輪崗人員調整，如介入幫扶、開展教育培訓或是替換輪崗干部，確保工作的正常有序開展。如果在輪崗中，發現崗位設置不科學、人員配置不合理的情況，應反饋到人事和規劃部門，以便進一步優化崗位設置和人力資源規劃。

4 輪崗工作的評定及結果應用

輪崗工作要持續開展，必須要得到大家的認可，一套合理的評價體系、配套的激勵機制是基礎和保障。評價結果的應用則是輪崗工作的重要目的，組織部門要按照綜合評價結果，做到“能上能下，有為有位”，切實發揮輪崗干部特長，發揮干部輪崗工作的積極作用。

4.1 要建立一套輪崗考核評價體系

一套合理的考核評價體系，對開展輪崗工作具有重要意義，是公平評價的基礎。在編制輪崗考核評價體系時，要結合輪崗目的和當前亟待改進的重點工作，評價指標要具體而明確，為輪崗干部開展工作提供明確方向。在評價權重分配時，核心工作和重要任務應該占主要成分，在常規工作得到保障的基礎上，鼓勵改革創新。對于不同崗位，要體現崗位特點，實行差異化評價指標?？己嗽u價應貫徹輪崗工作始終，只有通過多次觀察了解和調查反饋，才能得到信度較高的評價結果。考核評價結果的信度，也是持續開展輪崗工作的根本保障，只有大家共同認同的輪崗考核評價體系，才有利于培養出公認的好干部，才能保證輪崗干部培養模式的持續開展。

同時，輪崗配套機制要跟進。輪崗配套機制是持續開展干部輪崗工作的重要保障，沒有合理的考核評價機制，做好做壞一個樣，干部晉升與業績沒有直接掛鉤，不僅不利于干部成長，還會滋生其他腐敗和不良風氣。沒有配套的激勵機制和保障機制，輪崗干部就會缺乏動力和后勁，因此，在開展輪崗工作中，要形成幫扶機制，相關部門要主動介入幫扶，并始終貫穿輪崗工作。在輪崗前，應與輪崗對象充分溝通，結合個人職業生涯規劃，幫助實現規劃目標，同時做好輪崗前的培訓和交接工作；輪崗時，要鼓勵改革創新，并予以相應支持，客觀對待創新和改革上的失敗，遇到困難時應及時幫扶，解決輪崗干部的后顧之憂。要發揮相關配套的激勵機制的積極作用，引導和幫助輪崗人員健康成長。

4.2 對于開展輪崗，最重要的是輪崗成效和結果應用

對能很好勝任工作崗位的干部，要予以激勵，晉升；對于無法勝任的要及時幫扶和培訓，可以安排專人“一對一”教練式指導，也可以送到專門機構或專業崗位學習鍛煉，幫助其提升工作能力；對于經過多崗位輪崗，仍然無法找到勝任崗位工作的，或因工作能力欠缺，無法應安排的崗位，應考慮淘汰機制。同時，要針對輪崗中反饋的問題，對崗位設置進行優化，對輪崗工作進行全面修正改進。

在輪崗中，發現輪崗干部無法勝任，一些專業問題難以攻克，以致帶來的不良后果，如業績和服務水平下降、團隊人際關系混亂等。為了避免類似情況發生，要提前做好規劃，充分考慮各類因素及應對策略，做好培訓和輪崗交接工作，各工作崗位要形成對應崗位工作手冊，確保輪崗過渡階段工作順利開展，為輪崗提供基礎保障。

5 結語

通過2年多的輪崗實踐，針對實踐中存在的問題，對在高校行政干部中開展輪崗工作提出以下幾點建議。一要引入先進的理念。要整合全校資源，以高校整體利益為出發點，摒棄陋習，形成各安其位、各司其職、各展所長、有序流動的健康理念，創造一個機會均等、尊重人才的良好環境。二要強化制度建設和工作落實。學習和引進現代化的人才管理制度和做法，將人才資源視為學校發展的第一要素，機制建設是能促進教職員工成長和發展的，時能實現學校和個人共同發展的好制度。三要重視反饋，及時修正[3]。沒有哪項制度是完美無缺的，只有通過不斷修正改進，通過實踐-反饋-修正不斷循環，才能形成一個適合組織發展的好制度。因此，要認真對待輪崗中出現的問題和反饋，并積極主動了解情況，發現問題的根源，針對問題及時修正，采納合理建議，只有循環往復地不斷改進，才能真正做好干部輪崗工作。

我國高校發展處于轉型發展的重要時期，在高校行政管理干部隊伍建設中，要通過不斷改革創新，探索出一條適合自身發展的有效途徑，實現人才隊伍和高校協調發展。

參 考 文 獻

[1] 劉曉萌，等.關于高校行政管理干部輪崗的思考[J].科教文匯，2016（07）：126.

[2] 孫毓敏.輪崗鍛煉是培養選拔年輕干部的有效途徑[J].石油化工管理干部學院學報，2011（1）：60-62.

[3] 朱寶泉.高校教師干部輪崗：一項基于共贏的制度創新[J].黑河學刊，2009（02）：31-32.