石油企業人力資源管理存在的問題及對策

馬建華

摘 要：人力資源為我國各個企業發展的重要戰略資源，在當今這個經濟和知識時代，人力資源更是占據著重要的地位，其在提高企業綜合競爭力的過程中發揮著不可替代的作用。石油企業是一種技術型企業，不僅僅與我國經濟的發展有著密切的關系，同時，也為我國的更好發展提供了戰略物資。人力資源作為企業發展過程中的一種特殊資源，是石油企業長期、穩定和健康發展的基礎和保證。下面本文就從石油企業人力資源管理的重要性出發，對石油企業人力資源管理存在的問題進行分析，并根據這些問題總結出針對性的解決對策。

關鍵詞：石油企業；人力資源管理；問題；解決對策

中圖分類號： F2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）04-19-2

0 引言

石油企業在我國經濟的發展中占據著非常重要的地位，不僅僅為我國經濟的發展提供了物質基礎，同時，也掌握著我國的經濟命脈。隨著經濟全球化發展進程的不斷加快，石油企業也面臨著全球性的發展競爭，而人才作為一個企業的基礎和保證就顯現出了越來越重要的作用，不僅僅有助于企業的發展和壯大，同時也有利于企業綜合競爭能力的提升。而目前我國石油企業人力資源管理在觀念、規劃、招聘體系、員工的培訓以及激勵制度等方面均存在著一定的問題，需要采取針對性的方法和措施進行改革和完善。

1 在石油企業中人力資源管理的重要性

在我國經濟高速發展以及市場經濟競爭不斷激烈的背景下，我國石油企業也面臨著越來越嚴峻的市場環境。我國石油企業是否可以在激烈的市場競爭中占據一席之地的主要決定因素之一，就是石油企業是否具有較高的人力資源管理水平。對于石油企業來說科學、合理的人力資源管理，不僅可以對企業長期發展過程中形成的各種人員問題進行解決，同時，也可以根據石油企業的實際人才需求情況吸引、保留和激勵人才，讓其為企業提供更多的原動力，達到促進企業長期、穩定和可持續發展的目的。由此可見，對于石油企業來說人力資源管理有著重要的作用和意義。

2 石油企業人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源管理的觀念落后

在石油企業人力管理中由于傳統計劃經濟的影響，很多石油企業缺少對人才重要作用的認識，并沒有意識到對于企業的發展和壯大來說人力資源才是第一資本，人才才是提高企業綜合競爭能力的關鍵。同時，企業人力資源管理過程中并不是以為企業做出貢獻的多少來分配薪資，而是與員工的工齡、職務、職稱以及級別等傳統的薪酬發放模式來計算工資。這樣的人力資源管理觀念是非常落后的，影響了青年人才工作的積極性，不利于企業的更好發展。

2.2 缺少應有的人力資源規劃

在我國石油企業人力資源管理中較為嚴重和突出的一個問題，就是缺少科學和合理的人力資源管理規劃。目前，我國石油企業的石油員工處于世界各個石油公司的第一位，但是員工的勞動生產率以及人均生產效益，卻與國外同類石油企業有著較大的差距。由此可見，我國石油企業的人力資源缺少的并不是員工和人才，而是需要科學化和系統性的人力資源規劃，不能使石油企業的人力資源發揮其應有的作用，不能正確的挖掘企業員工的潛力，不利于石油企業的更好發展。

2.3 招聘體系存在一定的問題

目前，我國大多數石油企業和國有企業存在一定的相似之處，就是人情關系網相對較為復雜，很多員工并不是通過自己的實力進入企業的。很多石油企業在工作人員招聘的過程中并不只是考慮應聘人員的知識、能力和綜合素質，而是看其是否具有“人情關系”。而這樣的工作人員進入石油企業后往往眼高于頂，認為自己有著重要的地位，導致工作效率和積極性低下，影響正常招聘進入企業員工的工作情緒和動力，這樣缺乏科學性的招聘體系難以滿足石油企業人才招聘的需要[1]。

2.4 員工培訓和開發力度不足

目前，石油企業在人力資源的培訓和開放等方面依然存在著很多的嚴重問題，很多培訓都是重復設置，培訓機構的設置并不受到重視。而員工的培訓也缺乏系統和科學性的規劃，同時，在實施員工培訓的過程中內容大眾化，針對性不強，并沒有形成一個成熟且完善的教育機制，缺少對員工創新能力和實際能力的培養。這樣隨意性較強的員工培訓難以取得理想的培訓效果，同時也不能滿足員工綜合能力和素質提升的需要，對企業人力資源的更好發展造成了一定的影響。

2.5 缺乏科學的員工激勵機制

有相關的研究和調查表明，在我國大多數的石油企業中大學生的年平均流失率在15%左右，石油企業并不能留置高素質、高水平的人才。這樣的人才流失率與石油企業不合理的員工激勵機制有著密切的關系，薪酬缺少應有的公平性。在實際的工作中一線的石油勘探工作人員的勞動強度大， 但是其實際得到的薪酬卻與管理人員以及辦公室員工有著一定的差距，這樣具有公平性的物質激勵影響員工的工作情緒和積極性。

3 石油企業人力資源管理的解決對策

3.1 完善人力資源的管理觀念

在實施石油企業人力資源管理的過程中，管理人員應該更新和完善人力資源的管理觀念。人力管理人員在實施管理的過程中，應該認識到人力資源是企業更好發展的第一資源，同時，在薪酬分配的過程中也不應該僅僅以工齡、職務、職稱以及級別等傳統的薪酬發放模式進行，而是要將這些傳統的薪資發放要點與員工的實際貢獻進行緊密的結合，提高員工工作的積極性。這樣科學和完善的人力資源管理觀念不僅僅可以使企業員工有更好的發展，同時也有助于員工潛力的挖掘，讓員工更加盡心的為企業的發展做出應有的貢獻。

3.2 科學的制定人力資源規劃

在實施石油企業人力資源管理的過程中應該制定的一個科學、合理的人力資源規劃，做好企業內部現有人才的評估以及人力資源未來需求的預測，在充分挖掘現有員工潛力的基礎上做好人才的招聘和吸納，安排好企業在人力資源管理過程中各個環節的工作。這樣科學和合理的人力資源規劃，不僅可以確保石油企業人力資源工作的順利開展，同時，也可以保證企業吸納更多的高素質、高水平人才，保證企業在需要的時候既可以獲得適當數量的人才，同時，也可以為石油企業人力資源的發展提供基礎和原動力[2]。

3.3 完善企業的人才招聘體系

人才招聘為企業在需要高素質人才時的一個重要手段，其主要的目的是為企業帶來新鮮的血液，因此，就應該完善石油企業的人才招聘體系，避免各種關系網對企業招聘造成的影響和干擾。企業在招聘的過程中應該根據招聘的職位和崗位的不同形成一個人才招聘的條件和標準，在招聘活動過程中一切都按照指定的標準和條件實施，確保人才招聘過程的公平和公正性。

3.4 加大員工培訓和開發力度

隨著石油企業管理人員對人力資源管理分析的不斷深入，管理人員逐漸的認識到培訓為提高企業綜合競爭力的關鍵。在當今這個知識時代，只有員工具有較高的文化水平和素質，企業才能更好的發展，因此，企業應該不斷的更新員工培訓的結構，加大員工培訓和開發的力度。要保證實際的員工培訓工作可以滿足員工綜合能力和技術水平提高的實際需要，加強對企業培訓機構設置的重視，構建一個完善的企業員工培訓機制，提高培訓的效果，促進企業的更好經營以及發展。

3.5 建立完善的員工激勵制度

石油企業在實施員工激勵的過程中應該充分的考慮員工的創造能力以及其為企業帶來的實際經濟效益，將考核的指標多樣化，從不同的角度去分析員工的能力，讓每一員工均能夠得到應有的物質和精神激勵。同時員工激勵應該在一個公平、公正的氛圍中開展，激勵和考核的流程要具有一定的透明度，認真的聽取和考慮每一個員工的意見和建議，進而建立完善的員工激勵制度，發揮員工的工作積極性，讓員工在石油企業工作的過程中規劃出自己的職業目標[3]。

4 結語

總而言之，石油企業在實施人力資源管理的過程中受到多方面因素、條件的影響和制約而出現了較多的問題，因此石油企業管理人員首先要認識到人力資源管理的重要意義，將人力資源管理放在首要的位置。同時，石油企業管理人員也應該從人力資源管理過程中存在的諸多問題出發，對這些問題進行全面、透徹的分析，進而探討出具有針對性的解決對策，促進石油企業的長期、穩定和可持續發展。

參 考 文 獻

[1] 曹穎.我國中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].管理觀察，2013（25）：186-187

[2] 楊詠梅.我國石油企業人力資源管理存在的問題與對策[J].特區經濟，2016（25）：437-438

[3] 鄭心怡.石油企業人力資源管理存在的問題及對策[J].經營管理者，2015（25）：326-327