價值管理背景下高校圖書館團隊激勵模式的構建

潘璐

摘 要：圖書館館員是圖書館管理的一項核心資源，現如今，人才資源相對匱乏，圖書館的人力資源的好壞將會直接影響到圖書館的整體服務和體驗。而價值管理要求團隊成員與集體企業(yè)所要追求的價值和目的之間的一致性。本文從價值管理的視角下，對高校圖書館團隊激勵存在的誤區(qū)進行分析，并對其激勵模式進行設計與構建。

關鍵詞：價值管理；團隊激勵；模式構建；圖書館

中圖分類號： G258.6 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）04-137-2

1 價值管理視角下高校圖書館團隊激勵誤區(qū)

1.1 管理上“一刀切”

高效圖書館團隊激勵的實現是需要館長在充分考慮館員的各種需求的前提下通過科學的手段結合圖書館的本身特點構建出來的，在實際的操作中，很多館長往往忽視了館員的心理訴求，或者沒有結合圖書館自身的特殊性，導致在管理時沒有發(fā)揮出個體的個性化和資源的特色，運用老一輩的觀念去管理和運營圖書館，采取一刀切的模式，館員不能夠得到應有的地位和心理需求，自身的技能和才干得不到施展，在工作時就會情緒低落，意志消沉，有時候不僅不能發(fā)揮出應有的作用還會帶來很多的管理上的負能量，影響價值管理工作的開展與實現。

1.2 獎懲措施陳舊過時

高校圖書館在管理工作中，為了能夠更好地體現崗位工作的效率和工作狀態(tài)，和很多企業(yè)一樣采取了績效考核的模式來對館員進行考核，這種考核制度將抽象的工作狀態(tài)進行定量和定性的分析評定，以便更好了解館員的工作情況，起到很好的作用，但是，考核制度的建立往往存在很多不足和漏洞，缺乏很多科學的指導，一些物質的獎勵機會大多都會傾向于一般性工作，對于一些創(chuàng)新和改革的補貼甚微。再者，激勵多采取的是福利的模式，并沒有到達預期的激勵效果。校圖書館的管理模式和企業(yè)一定的差異性，但是還是有很多共通點的，物質的問題是一個比較現實的問題，所以高校圖書館的激勵機制構建時，不能夠忽視館員對于薪酬待遇的主觀需求，否則便薪酬回報系統(tǒng)和流程得不到有效構建，更談不到價值管理。

1.3 館員培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃欠缺

高校圖書館的館員培訓的機會和培訓的內容都存在一定的欠缺，通常而言，館員的培訓都是按年度來進行，培訓多還是崗位工作或技能培訓，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不足。從圖書館的資金和人力的投入程度不難發(fā)現圖書館對于知識的培訓很少。從館員來說，館員并不能了解自身的發(fā)展規(guī)劃，也就很難理解圖書館整體的發(fā)展目標，從而不利于價值管理目標的實現。

2 價值管理視角下高校圖書館團隊激勵模式的構建

2.1 精神激勵體系的構建

2.1.1 極大程度滿足求知者欲望

從心理學上說，每個人都是處在一個未滿足的一個狀態(tài)，所有每個人都在不斷地努力去做很多事來滿足這種心理上的需求。正是因為這種不滿足感才會促使在心理上的一種急切感和責任心，這也是一種行動中的原動力。只有有動力，有欲望才會激起員工的積極性，圖書館在實際的操作中應該采取輪崗制度目的就是使得館員可以學到更多的技能和知識，只有不斷接觸新的知識層面和技能才可以重新激發(fā)起館員的求知欲，使其能以高昂的心態(tài)，做到勤奮學習，在實現自身價值的同時，極大程度地滿足價值管理所對應的要求。

2.1.2 遵循平等公正原則

為提高團隊的凝聚力，滿足價值管理的要求。在精神激勵體系構建中，館內領導者需做到公平、公正，對待每一位館員，都需做到平等對待，不可厚此薄彼。同時，平等公正也是激勵措施的主要方式之一。對于任何單位來說，在處理人的問題上，都需要做到理解、尊重，只有做到這些，才談得上公平、公正。在精神獎勵中，若是滿足不了平等公正的原則，便使得部分館員內心不平衡，從而影響其在工作過程中積極性、熱情的有效發(fā)揮，不僅價值管理更是難以實現，激勵效果也難以體現出來。

2.1.3 遵循民主集中制原則

高校在改革過程中，崗位責任制也得到了有效落實，這時，一些領導人員所掌握的權力更大，為了避免權力過于集中給團隊建設，給價值管理造成的影響，高校在管理過程中，更做到民主、公開。高等院校是知識分子的聚集地，這些知識分子的智慧集中，所涉及的知識面、智慧深度，要遠遠大于領導個體所掌握的能力與知識層面。高校圖書館管理也是如此，只有將館員的智慧集中起來，才能創(chuàng)造更多的價值。因此，精神激勵的重要措施，便是發(fā)揮民主集中與集中指導下民主相結合的辯證唯物主義原則，只有這樣，才能發(fā)揮團隊力量，才能讓每位館員對整個集體作出更大貢獻，才有助于價值管理的開展與推進。

2.1.4 公平公正考核體系的建立

考核評價體系的構建，不僅是精神激勵的重要措施，更是物質激勵的可靠性依據。目前，大多數單位考核體系都采取類似A、B、C三個層次的等級劃分，并通過投票方式來實現。然而，對于類似于A、B、C三個層次的等級劃分來說，其跨度較大、評定標準較為含糊，受到人為因素的干擾過大，通常不僅沒有起到很好的考核作用，反而使一些館員的積極性遭受損傷，從而不滿足價值管理要求。因此，要對這一問題做到有效解決，就需要在公平公正的基礎上，使考核指標能夠進一步細化，使其在執(zhí)行過程中，避免人為因素的過多干擾。

2.2 考核體系的構建

考核體系的構建，其實是精確管理的體現。通常考核體系包含數據收集、量化評定與年終考核三個部分。其中在數據收集階段，圖書館應當通過考核業(yè)務員與考核值班員的設置，來完成數據收集與整理工作，并對考核業(yè)務員與考核值班員個人行為做到嚴格要求，同樣也不允許其他館員對其工作開展，造成任何干擾與影響。考核值班員主要責任在于維護考勤工作順利開展，同時避免形式主義、徇私舞弊等嚴重影響價值管理的行為出現。

在年終考核階段。一是需與高校年終考核做到緊密聯系，館員自身要寫工作總結，完成考核申報表的填寫，并在館內完成評議與考核，最終部門負責領導根據該館員的表現及評議結果，完成考核結論初稿的撰寫，然后再交由本人與大家評議，在各方意見差不多相同時，再將最終結論填入考核申報表當中。二是考核領導小組進行評定，重復并完成量化評定工作。同時，考核領導小組，應對館員提出的意見做到充分重視，并嚴格遵循公平、公正、公開的原則。三是把館員每個季度的考核資料收集起來，與年終考核表一道進行公開。高校圖書館在開展考核工作時，需避免向老好人方面傾斜，考核領導小組每位成員，都需糾正在自己本位主義思想，使考核結果真正能夠成為物質獎勵的依據。

2.3 物質激勵體系的構建

作為精神激勵的擴展，通常物質激勵都是通過實物或是薪酬來實現。高校圖書館物質獎勵來源于上級部門撥款與自身對外有償服務所獲得的報酬。這些撥款與自身獲取的報酬，在維持圖書館正常運行以外，便可以以物質獎勵的方式，對館員進行發(fā)放。目前，高校改革正逐步加強，與此同時，各類先進技術也在高校圖書館中得以應用，使其管理更具科學化與規(guī)范化。然而，先進技術的應用，也使館員開創(chuàng)有償服務的機會越來越多，盡管就目前來看，通過有償服務獲取的利益，僅占工資比例的一小部分，但是，若對其不能做到有效處理，便會造成分配不均，進而影響激勵效果，使館員的積極性遭受打擊，從而不利于價值管理的實現。因此，為了能夠促進館員積極性，實現價值管理，因進一步完善激勵分配制度。筆者以圖書館財力，考評為依據，通過按月或者是按季度構建分配制度。

3 總結

價值管理的意義在于打造高效、凝聚力強的集體，進而為集體目標的實現創(chuàng)造價值。而在團隊激勵模式構建當中，需遵循按勞分配、多勞多得的原則，在處理圖書館激勵資金分配關系的基礎上，實現圖書館科學化、合理化管理。

參 考 文 獻

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[2] 閆小芬.論我國學科服務大團隊建設：模型建構[J].圖書情報工作，2014（01）.

[3] 劉佳，李書寧.百度“知道”用戶參與激勵機制及其對圖書館相關工作的啟示[J].圖書與情報，2013（02）.