京津冀一體化背景下首都交通行業專業技術人才隊伍建設研究

高凡

【摘 要】2014年，國務院總理李克強在政府工作報告中提出了京津冀一體化，即加強環渤海及京津冀地區經濟協作。京津冀一體化包含交通一體化、環保一體化和產業一體化，其中交通一體化則是整個協同發展的基礎。交通行業是經濟社會發展的基礎性產業和服務性行業，交通行業專業技術人才是人才發展的重點領域之一。因此我們有必要從持續發展的高度認識交通行業專業技術人才隊伍建設的重大意義。

【關鍵詞】京津冀一體化；交通行業；專業技術人才；隊伍建設

一、首都交通行業專業技術人才隊伍現狀

（一）專業技術人才數量

本次調查主要是針對北京市交通行業的14家骨干單位，填寫問卷的人員為上述企業中的901位專業技術人才。

（二）專業技術人才結構

性別結構：男性為54.89%，女性為45.11%，兩者基本持平。

年齡結構：19歲以下的占0.34%，20-29歲的占24.41%，30-39歲的占41.21%，40-49歲的占21.16%，50-59歲的占12.77%，60歲以上的占0.11%，主要集中在中青年年齡段。

職稱結構：正高、副高、中級、初級的比例分別為1.90%、16.11%、41.59%、40.40%。中級職稱和初級的人員所占比例比較大。

受教育結構：博士、碩士、學士、大專及以下比例依次為2.86%，23.71%，46.85%，26.58%，其中學士及以上學歷占73.42%。

（三）專業技術人才的激勵情況

人才激勵方面，設置了晉升職稱、晉升職務、頒發獎金、薪級上調、帶薪休假、給予科研立項、授予光榮稱號、到先進單位考察學習八種獎勵辦法，員工對激勵程度的看法分為非常弱、較弱、一般、較強、非常強五個等級。通過數據分析可知：員工對各種激勵辦法的激勵程度的評價集中在一般、較強和非常強三項；員工認為薪級上調和頒發獎金兩項的激勵程度最強；給予科研立項和授予光榮稱號得分均值最低，與預期較為一致，符合非科技型公司的特征。

（四）專業技術人才的成長情況

對專業技術人才成長影響最強的因素是建立相應培訓體系，影響最弱的因素是參加專業性學術會議，對于在職人員而言，他們參加專業性學術會議的機會可能比較少，而且他們已經具備了該行業的專業知識和技術，需要更多的工作機會去實踐，所以參加專業性學術會議可能對他們的提升作用不明顯。

（五）專業技術人才的敬業度情況

人才敬業度方面，本次調查采用的是蓋洛普Q12敬業度調查表，評價內容分為12項，分別是：1-我知道上司對我的工作要求；2-我能夠獲得所需的工作支持；3-我所從事的是我擅長的工作；4-我最近因工作出色而受到過表揚；5-上司或同事們關心我；6-單位里有人鼓勵過我要好好發展；7-在工作中，我的意見受到重視；8-本單位的使命/目標，使我覺得我的工作很重要；9-我的同事們致力于高質量的工作；10-我在本單位有要好的朋友；11-在過去的6個月里，單位里有人和我談及我的進步；12-過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。認同程度分為五個等級：不認同、不太認同、一般、比較認同和非常認同。通過分析可知：指標1認可度最高。對于大多數人而言，工作內容是單一重復的，對上司的要求能較好把握；認可度次高的是指標10。正如上面所說，大多數人的工作內容分單一重復，所需的工作支持較少，一般都能滿足，而且國有企業員工穩定性強，員工之間關系比較親密；指標11得分最低，領導應當加強對下屬的表揚，并多關注員工的進步與成長。

二、首都交通行業專業技術人才隊伍建設存在的問題

（一）專業技術人才隊伍整體素質有待提升

首都交通行業專業技術人才中，碩士、博士所占比例不足27%，高素質專業技術人才的發展缺乏后勁；副高、正高職稱的比例不足20%，高層次專業技術人才有些不足；可見，人才隊伍建設的整體素質有待提升。

（二）專業技術人才隊伍的科研創新意識不強

專業技術人才對科研立項、到先進單位學習、參加專業性學術會議的認可度普遍不高，這種現象在很大程度上會影響專業技術人才的科研創新意識與科研成果的產生，不利于交通行業的創新型發展。

（三）專業技術人才隊伍敬業度在“成就需求”和“成長需求”的滿足上相對受阻

專業技術人才總體敬業度平均值為3.82。指標1、2代表了工作中的“基本需求”，指標3、4、7代表了“成就需求”，指標5、8、9、10代表了“情感需求”，指標6、11、12代表了成長需求。人才在第1、10、2、5、3、8六個指標得分高于平均值，而在11、4、7、12、6和9六個指標得分低于平均值。這意味著被調查人才在“基本需求”和“情感歸屬”上得以較好滿足，而在“成就需求”和“成長需求”的滿足上受到了一定阻礙。

三、加強首都交通行業專業技術人才隊伍建設的建議措施

（一）提高管理水平，滿足人才成長與成就需求

營造良好組織氛圍，組織氛圍對員工有很強的感染性，會影響員工的工作態度和工作效率。培育融洽的組織氛圍，使員工與組織建立起良好的心理契約，有助于提高員工敬業度。

加強員工職業生涯管理，職業生涯管理是組織通過培訓、工作輪換、工作經驗豐富化等，逐步實現員工職業生涯目標的過程。規劃好員工的職業生涯，可增強其對工作機會的把握能力，從而調動積極性。

（二）合理設計薪酬與培訓體系，吸引保留高素質人才

良好的薪酬體系是吸引高素質人才的必要條件，在薪酬設計方面要講究外部競爭性、內部公平性以及個人貢獻匹配性，建立一個科學的薪酬體系。內部公平性并非人人拿一樣的工資，相反是要薪資與崗位匹配。薪級的上調會直接影響人才的工作積極性和工作績效。因此，無論公司實施職位薪酬體系、能力薪酬體系還是技能薪酬體系，都要做到有薪級有上升的空間。完善的培訓體系，對人才成長的影響程度最大，有助于提升員工的工作能力和學習熱，進而提升人才素質；完善培訓體系，有助于提高人才敬業度，從而保留人才。

（三）人才分類管理，提升人才科研創新性

實施戰略性人力資源管理，注重人才的分類管理。注重頂層設計，明確不同培養目標；注重使用選拔，開通不同提升途徑。公司人才大致可以分為兩類：優秀骨干人才和基礎員工。基礎員工與顧客直接接觸，要加強提高他們的敬業度，如此方可提高顧客滿意度，提升企業績效。而對于有科研成果的優秀技術骨干，需要在科研創新上著重培養，要給予更多的工作支持，了解他們的培訓需求，采用公司全資助和半資助模式支持其參與培訓，鼓勵其創新。

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