我國人力資源績效管理的優化分析

楊林

摘 要：隨著世界經濟的高速發展，績效管理因其對企業員工素質及企業發展的監督管理在人力資源管理中扮演了越來越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業的核心，更突出了績效管理不可替代的地位。本文主要針對我國人力資源績效管理的優化進行分析。

關鍵詞：人力資源管理；績效管理；績效考核；激勵機制

人力資源是組織最重要的發展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現職工的價值。企業應該把人力資源管理作為企業長期的目標，企業以此為基礎進行招聘，選拔人才，實現績效考核，薪資管理等，以更好的為企業的可持續發展做好服務。

1 績效管理的意義

績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段。績效管理首先要在組織內部目標和成就、能力的評判標準達成一致，然后在此基礎上理解和管理績效。績效管理可以定義為一個過程或一系列過程。在這些過程中，人們應該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內管理和提高生產率達成了一致。績效管理是一個連續過程，由經理和員工共同負責，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關系。好的績效管理能讓企業的管理者更好的了解企業員工的工作狀況，可以更好的實現人力資源的優化配置，推進企業管理流程以及業務流程的更加優化，從而實現企業的戰略目標。

2 當前人力資源績效管理普遍存在的問題

2.1 績效管理認識存在偏差

目前中國很多企業將績效管理簡單的理解為績效考核。實際上，績效管理和績效考核是兩個概念。績效管理應該理解為企業通過計劃，組織，指揮，協調等管理職能使組織的各層級，各部門，個人的工作績效得以提高從而實現組織目標。績效考核則更多的是對結果的一種評價和考核。完整的績效管理應該是包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效分析和結果在內的一套完整體系。

2.2 缺乏科學的考核指標體系

目前企業在績效考核指標體系設置上大致存在三個問題：一是績效考核指標過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大；二是績效考核指標過細、過全，看似科學、合理，但不具可操作性，且戰略導向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標，不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

同時，部分企業還存在績效考核頻率過高的情況。對于行政事務類、職能管理類的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不科學的。其結果一是增加了管理者和員工的工作負擔，二是有很多崗位的工作績效完成周期長，若統一要求各崗位人員績效考核周期一致，則會導致其績效考核無法實施。

3 我國人力資源績效管理的優化管理

企業一定要制定合理的績效管理策略，以保證員工的利益，最終使他們可以為企業創造出更多的價值。人力資源的績效管理提升途徑有很多種，不同企業應當制定不同的績效管理策略，以促進企業的穩健發展。

3.1 構建良好的企業績效管理文化氛圍

績效管理是一定的價值觀為基礎的，價值觀反映出企業的優先選擇、強調企業所關心的事情。優良的工作氛圍是推行績效管理的有效環境，也是促進員工從個人價值目標到企業發展目標的漸進過程，好的企業文化能夠促進員工保持更好的工作狀態，并能夠激發員工的工作潛能和熱情，推動企業員工在成長的過程中，將企業績效落實到個人與團隊的合作中。同時，在績效管理體系的推進中，從企業的發展中對員工進行必要的心理疏導和交流，讓員工從內心對績效管理體系指標建立明確的認識，并積極投身于企業的績效管理中去，及時了解員工的工作態度，對發現的問題要給予及時的解決。

3.2 完善企業溝通渠道

企業單位績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優點與缺點，其適應情景有所不同。企業單位的人力資源管理人員必須知道應當通過哪些渠道來提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業應當使績效溝通渠道多樣化，運用非正式與正式溝通等多種方式來實現企業整體績效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂于被工作人員的溝通渠道，還應當同時考慮不同渠道所具有的互補作用。

3.3 重視績效管理的控制過程

對員工進行績效管理輔導，幫助其認識到考核是為了企業利益，最終也將促成其個人的職業發展和經濟利益。最重要的一點是要員工意識到，績效管理并不是為了懲罰而是為了達成企業長遠的戰略目標。在具體實施過程中，有許多方法可以借用，如對某一關鍵事件進行獎勵、平衡計分的方法等都是常用的績效管理方法，筆者在此就并不一一列舉，各部門可以根據不同情況上報人力資源部門做出調整，實施中要堅持變化和發展的原則，根據不同情況做出調整。

3.4 完善績效管理機制

績效管理的有效機制是給企業或員工制定適當的計劃，改變傳統的考核方法，用完善的激勵約束機制，鼓勵員工成為企業所需要的高素質人才，進而提升員工與企業的績效。在定期有效的績效評估后，對表現優秀員工給予肯定，對存在不足的地方用恰當的方法加以指正。獎罰分明會促進員工的自我開發提高能力和素質，進而達到更優秀的企業和員工績效水平。某些企業的考核指標通常是減分制，對應該的工作進行考核，如果沒有完成就減分就會造成消極的形勢，不僅沒有激勵優秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔的工作越少，考核分數越高，獎勵越高。所以我們應改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調動員工完成本職工作的積極性。

3.5 合理制定激勵機制

激勵機制作用可以充分調動企業員工的工作積極性、主動性，發現并挖掘員工的潛在能力最大程度的提升個人績效，并帶動促進整個部門績效水平的提高，達到1+1大于2的效果。當然建立激勵機制要將正激勵與負激勵平衡使用，不能走極端。僅僅有負激勵就不能調動企業員工的主動性，缺乏工作熱情的工作不好帶來績效水平的提升，反之只有正激勵沒有負激勵會讓員工沒有緊迫感也不可能很好的提升績效管理水平，績效管理要注重，鼓勵員工自我培養開發提高能力素質，進而提升個人和企業績效；體現對人的尊重，鼓勵創新，保持組織活力，使員工和企業得到同步成長。

結束語

人力資源管理對于現代企業而言至關重要，人力資源已經成為現代企業獲得進一步成長與發展的第一大資源。結合企業特點，制定適合企業發展的人力資源績效管理對策，才能加速提升企業績效管理水平，實現企業戰略目標。

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