我國人力資源績效管理的優(yōu)化分析

楊林

摘 要：隨著世界經(jīng)濟的高速發(fā)展，績效管理因其對企業(yè)員工素質(zhì)及企業(yè)發(fā)展的監(jiān)督管理在人力資源管理中扮演了越來越重要的角色。而人力資源管理作為所有企業(yè)的核心，更突出了績效管理不可替代的地位。本文主要針對我國人力資源績效管理的優(yōu)化進行分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理；績效考核；激勵機制

人力資源是組織最重要的發(fā)展資源，組織員工的績效水平，直接決定了人力資源的綜合價值能力，沒有績效，便無法從根本上實現(xiàn)職工的價值。企業(yè)應(yīng)該把人力資源管理作為企業(yè)長期的目標(biāo)，企業(yè)以此為基礎(chǔ)進行招聘，選拔人才，實現(xiàn)績效考核，薪資管理等，以更好的為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做好服務(wù)。

1 績效管理的意義

績效管理是組織、團隊和個人取得更好成果的一種手段。績效管理首先要在組織內(nèi)部目標(biāo)和成就、能力的評判標(biāo)準(zhǔn)達成一致，然后在此基礎(chǔ)上理解和管理績效。績效管理可以定義為一個過程或一系列過程。在這些過程中，人們應(yīng)該取得什么樣的成果，以及如何在長期和短期內(nèi)管理和提高生產(chǎn)率達成了一致。績效管理是一個連續(xù)過程，由經(jīng)理和員工共同負責(zé)，它不僅能提高工作成果，還可以改善工作關(guān)系。好的績效管理能讓企業(yè)的管理者更好的了解企業(yè)員工的工作狀況，可以更好的實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，推進企業(yè)管理流程以及業(yè)務(wù)流程的更加優(yōu)化，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2 當(dāng)前人力資源績效管理普遍存在的問題

2.1 績效管理認識存在偏差

目前中國很多企業(yè)將績效管理簡單的理解為績效考核。實際上，績效管理和績效考核是兩個概念。績效管理應(yīng)該理解為企業(yè)通過計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)等管理職能使組織的各層級，各部門，個人的工作績效得以提高從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。績效考核則更多的是對結(jié)果的一種評價和考核。完整的績效管理應(yīng)該是包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效分析和結(jié)果在內(nèi)的一套完整體系。

2.2 缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)體系

目前企業(yè)在績效考核指標(biāo)體系設(shè)置上大致存在三個問題：一是績效考核指標(biāo)過于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；二是績效考核指標(biāo)過細、過全，看似科學(xué)、合理，但不具可操作性，且戰(zhàn)略導(dǎo)向不明確；三是盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。

同時，部分企業(yè)還存在績效考核頻率過高的情況。對于行政事務(wù)類、職能管理類的人員也搞月度考核，這種做法在一般情況下是不科學(xué)的。其結(jié)果一是增加了管理者和員工的工作負擔(dān)，二是有很多崗位的工作績效完成周期長，若統(tǒng)一要求各崗位人員績效考核周期一致，則會導(dǎo)致其績效考核無法實施。

3 我國人力資源績效管理的優(yōu)化管理

企業(yè)一定要制定合理的績效管理策略，以保證員工的利益，最終使他們可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。人力資源的績效管理提升途徑有很多種，不同企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定不同的績效管理策略，以促進企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

3.1 構(gòu)建良好的企業(yè)績效管理文化氛圍

績效管理是一定的價值觀為基礎(chǔ)的，價值觀反映出企業(yè)的優(yōu)先選擇、強調(diào)企業(yè)所關(guān)心的事情。優(yōu)良的工作氛圍是推行績效管理的有效環(huán)境，也是促進員工從個人價值目標(biāo)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的漸進過程，好的企業(yè)文化能夠促進員工保持更好的工作狀態(tài)，并能夠激發(fā)員工的工作潛能和熱情，推動企業(yè)員工在成長的過程中，將企業(yè)績效落實到個人與團隊的合作中。同時，在績效管理體系的推進中，從企業(yè)的發(fā)展中對員工進行必要的心理疏導(dǎo)和交流，讓員工從內(nèi)心對績效管理體系指標(biāo)建立明確的認識，并積極投身于企業(yè)的績效管理中去，及時了解員工的工作態(tài)度，對發(fā)現(xiàn)的問題要給予及時的解決。

3.2 完善企業(yè)溝通渠道

企業(yè)單位績效管理過程中存在很多績效溝通的渠道，這些渠道有些是正式的，有些是非正式的，不同溝通渠道有不同的優(yōu)點與缺點，其適應(yīng)情景有所不同。企業(yè)單位的人力資源管理人員必須知道應(yīng)當(dāng)通過哪些渠道來提高溝通的效果，讓員工知道該怎樣做和為什么要這樣做，確保員工和管理層間的溝通暢通，保證溝通渠道的完善性。企業(yè)應(yīng)當(dāng)使績效溝通渠道多樣化，運用非正式與正式溝通等多種方式來實現(xiàn)企業(yè)整體績效，另外，還可以增加一些速度快、新型的、樂于被工作人員的溝通渠道，還應(yīng)當(dāng)同時考慮不同渠道所具有的互補作用。

3.3 重視績效管理的控制過程

對員工進行績效管理輔導(dǎo)，幫助其認識到考核是為了企業(yè)利益，最終也將促成其個人的職業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟利益。最重要的一點是要員工意識到，績效管理并不是為了懲罰而是為了達成企業(yè)長遠的戰(zhàn)略目標(biāo)。在具體實施過程中，有許多方法可以借用，如對某一關(guān)鍵事件進行獎勵、平衡計分的方法等都是常用的績效管理方法，筆者在此就并不一一列舉，各部門可以根據(jù)不同情況上報人力資源部門做出調(diào)整，實施中要堅持變化和發(fā)展的原則，根據(jù)不同情況做出調(diào)整。

3.4 完善績效管理機制

績效管理的有效機制是給企業(yè)或員工制定適當(dāng)?shù)挠媱潱淖儌鹘y(tǒng)的考核方法，用完善的激勵約束機制，鼓勵員工成為企業(yè)所需要的高素質(zhì)人才，進而提升員工與企業(yè)的績效。在定期有效的績效評估后，對表現(xiàn)優(yōu)秀員工給予肯定，對存在不足的地方用恰當(dāng)?shù)姆椒右灾刚＊劻P分明會促進員工的自我開發(fā)提高能力和素質(zhì)，進而達到更優(yōu)秀的企業(yè)和員工績效水平。某些企業(yè)的考核指標(biāo)通常是減分制，對應(yīng)該的工作進行考核，如果沒有完成就減分就會造成消極的形勢，不僅沒有激勵優(yōu)秀員工更努力工作，反而讓更多員工都變得更加消極，所承擔(dān)的工作越少，考核分數(shù)越高，獎勵越高。所以我們應(yīng)改減分制加分，把考核由處罰改為激勵。盡量調(diào)動員工完成本職工作的積極性。

3.5 合理制定激勵機制

激勵機制作用可以充分調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性、主動性，發(fā)現(xiàn)并挖掘員工的潛在能力最大程度的提升個人績效，并帶動促進整個部門績效水平的提高，達到1+1大于2的效果。當(dāng)然建立激勵機制要將正激勵與負激勵平衡使用，不能走極端。僅僅有負激勵就不能調(diào)動企業(yè)員工的主動性，缺乏工作熱情的工作不好帶來績效水平的提升，反之只有正激勵沒有負激勵會讓員工沒有緊迫感也不可能很好的提升績效管理水平，績效管理要注重，鼓勵員工自我培養(yǎng)開發(fā)提高能力素質(zhì)，進而提升個人和企業(yè)績效；體現(xiàn)對人的尊重，鼓勵創(chuàng)新，保持組織活力，使員工和企業(yè)得到同步成長。

結(jié)束語

人力資源管理對于現(xiàn)代企業(yè)而言至關(guān)重要，人力資源已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)獲得進一步成長與發(fā)展的第一大資源。結(jié)合企業(yè)特點，制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源績效管理對策，才能加速提升企業(yè)績效管理水平，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

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