淺論人力資源管理中的戰略性激勵

彭曉榮

摘 要：在人力資源管理工作中，激勵是一種重要的管理手段。目前，這種管理方法在企業管理中的應用越來越廣泛，科學的激勵能調動企業員工的工作積極性，并能激發工作人員的創造性，基于此，本文探討企業人力資源管理中的“戰略性激勵”，以期為相關工作提供有效經驗。

關鍵詞：人力資源管理；戰略性激勵；企業管理；激勵體系

隨著經濟全球化的蔓延，競爭也越來越激烈，人力資源早已成為企業競爭的重要部分，人才越來越受到重視，傳統的人力資源管理已經不符合現代的發展水平。

1 戰略性激勵概念

第一，我們這里的“戰略性”是相對于傳統的人事管理而言的，和傳統的人事管理相做比較，戰略性的主要內容是指：（1）從管理思想上面來理解，現在的人力資源管理改變了從前傳統人事管理上“以人為本”的傳統理念。（2）從管理目標上面來理解，現在的人力資源管理是以“獲取競爭優勢”為目標的。（3）從管理范圍上面來理解，現在的人力資源管理從原來的招聘選拔，工作委派和人事檔案保管等管理轉變成了全員參與的民主管理方式。（4）從管理措施上面來理解，現在的人力資源管理從原來的封閉性，憑借經驗來管理轉變為系統的科學化管理。

另外需要強調的是“激勵”是相較于其它非人力資源管理，而并非談的是人力資源管理的比較，現在的人力資源管理要求通過激勵來實現，也就是從滿足人的不同需求角度來管理的，對于不同的組織，不同的人群設定了不同的成績標準和獎金，從根本上最大限度的激發全體員工的積極性。管理和激勵的作用是決定一個組織對人力資源利用效率的重要因素。人力資源相較于其他資源在經濟活動中的效能是有天壤之別的，人力資源的根本特征是依附著人而存在，換言之與每個人都不可分離，別的任何組織或人都要使用到人力資源，都必須經過個人的激勵配合才能更好實現。所以，人力資源的管理工作是不是以人為本，其重點是看能不能發揮人的主觀能動性和創造性。

2 人力資源管理中戰略性激勵的有效對策

現代企業內部人力資源管理中的戰略性激勵戰略的運用主要包括兩方面，分別是制度激勵和管理激勵。管理激勵主要采用的是利用員工從業的主權，實行終身雇傭、年終獎、帶薪休假、企業年金等措施進行激勵的管理辦法；制度激勵指的是企業經營過程中的產權制度對企業內部的激勵和約束。目前，就我國而言，一般采用的都是“管理激勵”的辦法，大多數利用年終獎、帶薪休假、企業年金等措施促進企業實施戰略性管理。

2.1 產權制度層面的激勵

現代契約理論證明，任何企業實質上都是一種由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。人力資本產權在企業制度安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現；企業制度安排隨契約條件的改變而在企業成員的互動博弈中實現變遷，其基本趨勢就是：人力資本及其所有權在企業契約中具有越來越大的競爭優勢，并在與非人力資本進行競爭與合作的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業制度安排及公司治理模式。因此，現代企業應按照“以人為本”的基本原則和經營理念，徹底變革產權制度和治理結構，通過推行員工持股計劃、管理層收購或核心技術團隊成員和經理層股票期權計劃等，實現人力資本股權化運營，以保證企業長期經營戰略目標的完成和通過市場的長期考驗。

2.2 物質與精神共同激勵

員工在工作中，對于精神上的激勵和物質上激勵的需求是一樣的。如果企業的人力資源特別是中高級人才、專業技術人才一旦流失，不但以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新聘用和培養相應人員所花費的費用也非常高，不僅在用人上會造成企業“青黃不接”，更有可能造成企業商業機密外泄，造成不可估量的損失。所以企業在實行“戰略性激勵”時，不能僅僅依靠物質激勵或單方面的精神激勵，而是要堅持共同作用，將兩者整合起來，通過必要的物質達到直觀激勵的效果，同時輔以精神獎勵，讓他們在思想上獲得成就感和歸屬感，從而真正熱愛自己的職業，樹立為企業服務的觀點，在工作中主動熱情，實現企業總體水平的提升和跨越式發展。

2.3 加強戰略性績效管理

戰略性績效管理是戰略性人力資源管理的基礎工作之一，側重于信息的溝通和績效的提高。做好戰略性績效管理，可以提高公司的核心競爭力，推動戰略性人力資源管理其它環節的有效實施，有利于實現公司的戰略目標。

（1）適用于取得競爭優勢的戰略性績效管理。公司可根據所處的內、外部環境，選擇成本領先戰略、差異化戰略獲得持續的競爭優勢。選擇成本領先戰略，公司應本著盡量節約人力、物力、財力的原則實施績效管理；選擇差異化戰略，公司在績效管理中應弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創新活動。

（2）適用于不同競爭態勢的績效管理。公司可根據處于不同的環境，選擇防御者戰略、探索者戰略、跟隨者戰略以適應市場競爭。選擇防御者戰略，在績效管理的各種溝通環節中，重點是調動員工潛能，發揮員工工作的積極性；選擇探索者戰略，在績效管理的各種溝通環節中，重點是將公司目標融入員工的個人發展目標，使公司和員工的利益趨向一致；選擇跟隨者戰略，在績效管理的各種溝通環節中，可采用與標桿公司作對照的方式與員工分析績效現狀，并加以改進。

2.4 加強員工的系統培訓和職業規劃

首先應注重對員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會。其次，技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域，還應為員工提供學習新知識、新技能的機會，諸如思維模式、團隊合作、溝通技巧、管理能力等方面的培訓。此外，企業應該在注重對員工的人力資本投入、加強培訓的同時，將教育與培訓貫穿于員工的整個職業生涯規劃之中，使員工能夠在工作過程中不斷更新知識結構，隨時學習到最先進的知識與技術，從而具備一種終身就業的能力。職業生涯管理的激勵從員工自我評估開始，公司提供必要的評估工具。公司要對員工進行評價，包括通過實踐檢驗考察員工的工作績效、對員工價值觀、職業傾向、興趣愛好、能力與潛力等方面的測試和評估。然后，公司應提供員工職業生涯發展的資源與環境，即內部人才市場及職業信息的發布、溝通渠道和評估反饋制度的建立等。

結束語

人力資源管理工作對企業管理十分重要，如果人力資源管理工作出現問題，將會嚴重降低企業的競爭力和服務質量，影響企業的穩定發展，因此，在企業人力資源管理工作中，應積極運用“戰略性激勵”，激發每位企業員工的工作熱情，讓企業立于不敗之地。

參考文獻

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