我國電子商務人力資源管理現狀及對策

婁迎軍

[摘 要]互聯網時代，電子商務環境下的人力資源管理備受關注，人力資源已成為企業生存和長遠發展的關鍵，電商企業只有積極面對人力資源管理存在的問題，采取切實有效的對策和措施，才能在激烈的商務競爭中處于主動留住人才，贏得發展的狀態。

[關鍵詞]電子商務；人力資源管理；電商企業

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.089

[中圖分類號]F724.6；F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-02

互聯網經濟的快速發展，使電子商務由新興產業走向成熟的產業發展，隨著電子商務市場主體的不斷擴大，電子商務企業對優秀電商人才需求也在急劇增多，在加強商務人才培養和投資的同時，也對電商人才的數量和質量提出了更多的要求，企業只有適時采取有效的策略，才能使企業電子商務不被當前人力資源的“瓶頸”所束縛，從而助推我國電子商務的健康發展。

1 我國電子商務人力資源現狀

《2015年度中國電子商務人才狀況調查報告》顯示，我國近75%的企業商務人才不夠穩定，不能滿足企業要求，有超過36%的企業招聘處于常態化，幾乎每個月都要進行招聘，其中有32%的企業因業務擴大，人才需求猛增，人員不穩定，流失率增高，企業招聘頻繁，難度加大的占7%。可見，目前企業已無法回避電子商務帶給人力資源管理所帶來的挑戰，其主要體現在電子商務企業的員工跳槽率比其他行業企業較高；人才流動主要去向同行競爭對手的企業；且大多數員工掌握了企業的主要客戶、核心技術和資源等。

2 我國電子商務人力資管理存在的問題

現如今，企業家們意識到只有直面人力資源管理存在的問題，才能使企業在激烈的競爭時代脫穎而出，謀求企業更大的發展。

2.1 電子商務人力資源需求缺口較大

目前，電子商務推動企業營銷模式從傳統模式向直銷模式轉變，這使客戶可以直接從生產商那里買到所需的商品，節約了中間零售環節勞動力的支出，但是一些具有信息科技、電子商務和現代管理等專業知識的人才，遠不能滿足電商企業的需求。另外，2016年8月第38次《中國互聯網絡發展狀況統計報告》顯示，截至2016年6月，中國網民規模達7.10億人，互聯網普及率達到51.7%，這勢必將推動電子商務的大發展，與此同時，電子商務人力資源的需求缺口也將進一步擴大。

2.2 電子商務人力資源結構分布不均，培養與需求失衡

目前，幾乎所有的電商企業都面臨著高級管理人才匱乏的問題，高素質的職業經理人是電商企業競相追逐的目標，需求相對較大，而普通人才則已經趨于飽和，尤其是集計算機技術、行業管理、物流知識等于一身的復合型人才已成為電商企業的“寵兒”，炙手可熱。一方面，我國目前職校、大中專或本科院校及以上的高級電商人才的培養比例嚴重失調；另一方面，具有豐富實踐經驗和較高理論知識的電子商務人才稀缺，存在很大的專業缺口。主要表現在本、專科等具有較高學歷的畢業生僅掌握了某一方面的專業知識，缺乏一定的實踐和實習機會；而中專、職校的電子商務專業學生實踐和實習體驗較為豐富，但受理論程度不高的制約，其發展受限。

2.3 電子商務人才流動率高，隊伍不穩定

調查顯示，我國電子商務行業來自員工流失壓力的占比為46%。這和現在“90后”的價值觀、工作態度密切相關，他們不喜歡安于現狀，一旦他們在企業的晉升途徑受阻，就會積極尋找更好、更高級別的職位去發展。而且他們絕大多數都是剛畢業不久，從業經驗僅有一兩年，受過良好教育，學歷普遍較高、獨立性很強，工作中經過電商企業對他們的培訓和實踐方面的鍛煉使他們的能力提升，這在很大程度上拓寬了工作的選擇面，一旦時機成熟他們將會選擇流出企業，造成企業隊伍的不穩定。另外，在電商企業人力資源需求量達到高峰值時，人才需求激增，此時各大電商企業人才爭奪更加激烈，進入白熱化。

2.4 人才培養與開發任務繁重

隨著人力資源的競爭加劇，電商企業在人才甄選、人才培養以及人才挖掘等方面的任務變得更加繁重。一方面，人才流失造成企業不得不增加招聘次數和甄選工作，甚至不惜付出高報酬吸引和挖掘同業高級人才。另一方面，企業為了緊跟電子商務的步伐，適應其發展，對已有員工安排了各種各樣的專業培訓和技術培訓，在企業內部采用多種方式拓寬知識的共享程度，努力打造學習型組織等，這將進一步加大企業人力資源管理成本的上升以及管理的難度，從而加劇了企業在電子商務環境中所面臨的風險和不確定性。

3 電商企業人力資源管理的對策及建議

針對以上我國電子商務人力資管理存在的問題，在市場環境瞬息萬變的今天，電商企業要及時轉變觀念，調整策略，進行有效的人力資源管理。

3.1 健全和完善人力資源規劃

電商企業在制定人力資源規劃時，首先應將人力資源管理提升到企業戰略管理層面，尤其是要重視企業人力資源開發體系的構建和實施，其具體包含三大體系：人力資源的培訓開發體系、績效管理體系以及薪酬激勵體系。此外，還要在企業人力資源開發體系完備的基礎上，實施或強化人力資源管理制度，也就是說，電商企業在發展過程當中，要善于總結和學習更為先進的管理理念和方法，并加以運用，在管理實踐中逐漸形成具有企業自身特色的人力資源管理制度；同時，還需要企業員工發揮主觀能動性，理解人力資源管理規劃和制度的內容，從思想和行動上與企業發展戰略保持一致，自覺執行和完成制度的具體要求。

3.2 擴大企業人才招聘渠道

電商企業除了選擇常規的招聘方式，如人才市場招聘、校園招聘、電視報紙招聘之外，還應充分利用網絡平臺、網絡媒體、APP等網絡渠道進行招聘，熱衷從事電商行業的大多為年輕人，他們更加喜愛和擅長通過網絡進行求職，網絡招聘傳播迅速，受眾廣泛，招聘效率高。此外，對“雙十一”“618”等急需用人的高峰期，電商企業還可以借助人力資源外包企業，令其提供每年固定峰值時企業所需崗位的人員，如客服、售后人才等，如果企業平時就以此標準進行招聘，勢必會增加人力資源成本，而通過人力資源管理外包模式能夠較好地解決企業峰值時期人才的供給問題，員工在業務峰值前上崗、在峰值過后離崗，而且外包企業對員工已經進行了基礎的業務培訓，即為電商企業節省了培訓費，也節約了峰值后人員的疏散成本，大大降低了企業人力資源投入的成本。

3.3 重視企業人力資源的開發和培養

電商企業必須重視人力資源的開發和培養，有計劃地對員工分階段、分層級地進行崗位技能培訓，其目的在于員工能力的開發、員工技能水平的提高以及潛在高級管理人才的培育。同時，企業應積極營造良好的學習氛圍，建立學習型組織，加大非學歷資格認證，如考取電子商務師證書等，促進企業內部員工之間的交流與溝通，互相學習，取長補短，努力培養更多有學習力的多能員工。此外，電商企業應主動以市場為導向，與時俱進，開展社會調研，充分了解市場和社會對人才的要求。加強與各大院校的溝通與聯系，進行校企聯合，注重產學研用結合，及時調整和優化人才培養方案，共同實現人才培育以適應市場需求的變化。

3.4 完善激勵機制為企業留人

首先，電商企業應充分對員工做出分析和判斷，特別是要認真研究企業內部核心員工的價值觀以及自身職業生涯規劃的要求，針對不同的需求，通過崗位晉升、價值趨同、職場環境優化等舉措拓寬員工事業發展空間，充分調動其工作積極性和創造性。其次，企業應通過分配制度的改革，尤其是要側重企業核心員工的薪酬福利待遇的改善，承認核心員工人力資本價值產權的同時，令其參與到企業剩余價值的分配中去，進而促進企業人才價格機制的不斷完善。最后，企業在合理整合企業資源的基礎上，運用恰當的激勵方式充分調動員工的主動性和能動性，建立健全激勵機制，充分挖掘員工的潛力，吸引高素質的符合型人才，防止優秀人才的流失，為自身持續發展創造更大的價值。

主要參考文獻

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