山西省國有煤炭企業人力資源管理問題與對策淺議

郝建躍

摘 要 本文分析了山西省國有煤炭企業強化人力資源管理的必要性，以及山西省國有煤炭企業在人力資源管理方面普遍存在的一些問題，比如管理方式落后、用人機制和選人機制不健全等。本文針對這些實際問題并結合山西省國有煤炭企業的具體情況提出了改變目前的人事管理模式、建立適合本企業特點的人力資源管理體系等相應的對策。

關鍵詞 山西省 國有煤炭企業 人力資源管理

一、山西省國有煤炭企業強化人力資源管理的必要性

山西省煤炭企業在全國的煤炭企業中仍然占有十分重要的地位，2016年山西全年煤炭總產量為7.4億噸，占全國總產量的22%，近1/4，而且山西是擁有國家大型煤炭基地最多的省份，煤炭基地的范圍幾乎覆蓋全省區域。

山西省國有煤炭企業特別是老國有煤炭企業，目前處在非常艱難的轉型發展期。一是企業內部職工多、包袱大、負擔重，資源枯竭礦井逐年增多，既要承擔許多社會責任，又要多方面投資發展非煤產業，實現轉型發展，完成供給側改革。二是企業外部受煤炭行業產能過剩影響，國家的經濟增速放緩，對煤炭行業實行去產能控制。近幾年來，煤炭價格大幅下跌，煤炭行業的利潤急速下滑，多數煤炭企業的經營已經到了舉步維艱的地步。截至2016年3月，山西煤炭綜合售價比最高點跌落60%，煤炭全行業虧損，企業負債率大幅提高，山西省屬五大煤炭集團2015年負債率高達81.79%。

企業賴以生存和發展的基礎可以概括為五種資源：資金、財產、技術、信息和人力。而這五種資源中最重要的是人力資源，注重人力資源的開發與建設乃是當務之急。21世紀的經濟競爭，主要是科技的競爭、智力的競爭，歸根到底是對人力資源的競爭，國有煤炭企業也不例外。

山西省國有煤炭企業已經走過“十年黃金期”，到了急需轉變戰略部署、轉變發展方式、轉變管理方式的地步，而其中最重要的是轉變人事管理模式，強化人力資源管理和開發。

二、目前山西省國有煤炭企業在人力資源管理方面普遍存在的問題

（一）多數煤炭企業的管理方式落后

對員工的管理仍然是傳統的人事管理模式，還處于傳統行政性人事管理階段，人事管理體制落后。企業內部勞動、人事、教育培訓三職能部門沒有緊密統一，比較分散、不協調。

（二）普遍缺乏人力資源規劃與相關政策

第一，大部分國有煤炭企業由于開采時間長、資源逐漸枯竭、企業負擔重等因素，導致工資水平偏低，人力資源得不到充分發揮，甚至人才流失嚴重。

第二，員工素質偏低，人員結構及配置不合理。國有煤炭企業普遍存在人員素質偏低的實際情況，據統計資料顯示，山西省國有煤炭企業職工中，受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的32.6%，大專以上文化程度的只占職工總數的19.4%，大大低于全國職工文化素質的平均水平。另外煤炭企業普遍存在人員結構及配置不合理的情況：井下一線苦、臟、累、險崗位缺員，輔助單位特別是地面、機關單位嚴重超員，技術工人、生產骨干短缺，普通工人富余。

第三，職工普遍對薪酬福利現狀不滿，難以有效激勵職工努力工作。多數國有煤炭企業因體制等因素，工資政策與職工實際表現不掛鉤，沒有有效的激勵機制，造成人員積極性不高，不能體現多勞多得、獎勤罰懶的效果。競爭意識、危機意識淡薄，全員效率低下。

（三）用人機制和人才選拔機制不健全

大多數國有煤炭企業缺乏崗位任職資格標準設計和職業生涯發展設計，難以讓員工明確自身未來的職業發展方向，造成煤炭企業用人機制和人才選拔機制嚴重不健全。專業技術人才在工作待遇和職務晉升等方面往往得不到應有的重視。

（四）缺乏高素質的人力資源管理者

國有煤炭企業現有的人力資源管理者的專業化水平和職業化素質相對較低，制約了人力資源管理水平的提升。人力資源開發與管理對管理者的要求很高，不僅要具有管理學、心理學的知識，更要具有較強的溝通協調能力和服務意識。

三、解決目前山西省國有煤炭企業人力資源管理方面存在問題的對策

（一）改傳統的人事管理為人力資源管理

傳統的人事管理已不能適應新形勢下現代企業制度的要求，其存在諸多弊端：一是在管理范疇上屬于行政學范疇；二是在管理地位上屬于權力型部門；三是在管理方法上只是機械地按上級文件規定辦事。由傳統的人事管理向人力資源管理的轉變迫在眉睫。

人力資源管理的內涵就是確立以人為本的觀念，通過一定的手段，調動人的積極性，發揮人的創造力，把人力資源由潛能轉變為資本和財富。它是人事管理的一種全新方式，是現代企業制度的一個重要組成部分。

山西煤炭企業改革的過程中，特別是面臨轉型發展的國有煤炭企業，要與時俱進，改變傳統的人事管理，建立現代人力資源管理體系，這也是企業轉型發展的重要保證。

（二）樹立全新的觀念，抓以人為本的管理工程

國有煤炭企業首先必須摒棄傳統管理觀念，樹立人力資源管理的新觀念——以人為本。人是組織中最活躍、最具開發潛力的資本，人力資源是第一資源，是企業一切資源中最重要的資源。企業在市場經濟條件下要生存發展，就要重視人的因素，為此，企業必須堅持以人為本的管理理念。

（三）把人力資源管理提升到戰略高度

人力資源管理已經被看成是企業的一個戰略性職能，它不僅參與企業的戰略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業貫徹與執行戰略規劃。

（四）重新定位人力資源管理者的角色和職能

現代企業人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業戰略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工的建議或意見，關心員工的需要，與員工更多地溝通，開發其潛力，實現其職業價值。

（五）建立一整套科學而有效的適合本企業特點的人力資源管理體系

一般來說人力資源管理體系應包括五項基本工作：選人、用人、評人、育人、留人。也就是說人力資源管理體系是一項以選人為基礎，用人為核心，評人為手段，育人為動力，留人為目的的工作體系。人力資源的管理功能上就應該建立起以選人為基礎的工作分析系統和招聘選拔系統，以用人為基礎的配置與使用系統，以評人為基礎的績效考核系統，以育人為基礎的培訓與開發系統和以留人為基礎的薪酬管理系統。

綜上所述，山西省國有煤炭企業在目前艱難的市場處境中要想走出困境，在國內、國外市場競爭中求生存、求發展，就必須以破釜沉舟、壯士斷腕的精神轉變觀念，轉變思想，排除阻力，大刀闊斧地實施人力資源管理系統。

（作者單位為大同煤礦集團有限責任公司地質勘測處）

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