人才密集型行業中的制度建設與個人成長的關系研究

韓康+丁義勝+王大元

摘 要：現代企業在發展過程中，有一個問題是無法回避的，那就是在人才密集型行業或企業中制度與個人的關系，這里有一個關鍵詞是人才，在人才的生態中，需要制度加以“約束”，那么制度建設就成為重中之重。什么樣的制度是符合現代企業發展所需要的，這就要研究個人成長與行業制度建設的關系問題。我們的探討是基于行業管理理論，同時以開放的姿態來解決我國人才密集型行業在發展過程中的問題，這種問題需要關注人才，特別是創新團隊存在的制度問題，政府的政策問題，同行的惡性競爭問題，針對這些問題的解決方案，將是本文重點研究的內容。

關鍵詞：人才密集型；行業；制度建設；個人成長

在人才密集型行業中，也是創新創業團隊較多的地方，比如資金產業鏈行業，就存在某些問題，如何讓行業相關人才放平姿態，安下心來保持一種團隊協作的“熱情”，這里所說的熱情著重指的是創業的熱情。另外，不同團隊發展到一定階段，要面臨人才的流失問題，那么“不忘初衷”就成為一個關鍵性問題。

1.創新型團隊存在的制度問題，保持熱情“不忘初衷”

在市場經濟和市場行為日臻成熟的今天，特別是隨著互聯網時代的到來，我國新的一批創業者開始涌現，他們是年青又富有才華的，他們是勇敢又敢于創新的，在這批創業創新大潮中，我們看到了中國經濟崛起的希望，但同時在發展的過程中也出現了很多問題，這些問題主要集中在創新型行業中創業團隊的制度問題。這種制度的問題，主要是發展過快還沒有來得及制度化，以及有制度化卻沒有制度的“約束力”。這是非常可怕的，我們知道在全球的企業中，尤其是在世界五百強企業中，都是靠制度建設來實現人力成本的合理和人才生態的穩定。我國在改革開放后，尤其是在國家三次經濟改革浪潮之后，一直朝著社會經濟和社會資源的總體平衡在努力，作為發展中國家有許多現實性困難都是新的，都需要去研究和發現。隨著國民經濟整體運行的平穩，從生產集中型向人才密集型轉移，人才就成為了轉型的關鍵，人才是行業架構的頂級，而現代企業的人才觀往往都是價值取向--你價值大我爭著要你，你價值不大我看著用你。這就形成了人力資源生態運行的惡化，而我國目前正處在制度如何成為有效制度、人才能否實現其自身價值的特殊時期，同時，這也是我們要考慮的問題，正如慈母的手握住鐘馗的劍，對人才既要有以人為本的關心，又要有嚴格的制度約束。所有的這一切都要求我們，在面對制度問題時，首先需要考慮的是人才價值的引導問題而不是價值的使用問題。只有這樣才能實現人才對所在行業、任職企業的熱情和忠誠，這是至關重要的，基于這樣的考慮，提出三個問題：

第一，制度為誰而設

如果答案是為員工而設，從理論層面來講這種觀點至少是不完整的。行業生態的維護基礎是基于團隊合作的價值生態維系的，在這個問題上首先要考慮的是管理目標和對象，行業中所有生態都是圍繞著所有人在整體價值的引導中產生、發展的。由此可知，如果企業在設計制度時，沒有把團隊中的所有人置于公平合理的“制度基準”上來施行制度的建設，那么最后所制定的為管理服務的制度顯然是不能成為管理利用的合理制度，同樣也不能成為企業或創業團隊未來發展的價值衡量標準。

第二，新一屆政府的要求和措施

對于人才密集型行業人力資源的問題，黨和政府相當重視，一直以來都有制定相關的政策來扶持。以武漢為例，出臺過《關于支持企業提升科技創新能力的政策措施》、《關于服務企業用好人力資源放大人才優勢的政策措施》，在措施中明確規定了，大力支持相關行業引進和使用人才，由于人才密集型行業的人才流動性大，對于有發展前景的創業創新團隊實施“千企萬人”支持計劃。每年投入3000萬元資金，用3到5年時間，遴選支持1000家左右具有良好創新前景和發展潛力的新型創業團隊，引進和培育10000名左右創新型高層次人才。同時鼓勵行業加快培養人才，拓寬人才引進渠道。重點支持申報國家高層次人才特殊支持計劃、有突出貢獻中青年專家、享受國務院政府特殊津貼專家等國家級人才工程（計劃），每入選1人給予10萬元經費資助。對企業新設的博士后科研工作站和博士后創新實踐基地，分別給予50萬元和20萬元的啟動資金資助。對博士后科研工作站在站的博士后科研人才，給予每人每月3000元的博士后津貼，并擇優提供10萬元的科研項目啟動經費；博士后出站與設站單位簽訂聘用協議的，給予不超過20萬元的安家補助。

第三，如何應對同行的排擠和灰色言論以及未來不確定因素

同行是一個非常敏感的詞匯，至少在我國特殊環境下這一情況皆備默認。同行意味著競爭，意味著排擠和攻擊，基于達爾文提出的“物競天擇”的生存規則，所有的行業都是一樣的，有同行就會有排擠，就會有攻擊。那么如何應對或者說如何預防同行的不良行為是值得思考的問題，結合目前的行業實際提出以下幾點：

1.排擠并非空穴來風。通常是來自于競爭，然后才是由競爭引起的懷疑、不信任以及復雜的惡性攻擊，那么只要把競爭引導向正面和積極的方向發展，這種由競爭引發的同行排擠，也許會有較好的改觀。當然，這需要行業內各部門的協同配合，在行業相關責任人的具體指導下開展工作，增強行業的團隊凝聚力，增強團隊實力，提高團隊的自我保護能力。但目前我國有許多行業高層建設也存在不少的問題，所以從該角度來說，政府適時的決策行為就不難理解了，針對不同時期進行的宏觀調控也對行業建設起到了良好的調整作用，政府政策有意呼應和落實這樣的行為，政府的職能部門針對行業建設也在進行努力。

2.同行或朋友。同行之間要多進行交流，把敵對關系引向共同去維護市場和行業生態，從這一個角度出發，針對不同問題進行深入分析與考慮，我們就會有希望看到行業生態的穩定。當然，這只是一方面，行業的健康發展最終還是要靠行業自律，行業自律的前提是行業文明生態的形成。其身正，不令則行；其身不正，令則不從。所以從這個角度出發，我們可以看出，實現行業的穩定發展，是保持有誠意的溝通，本著互惠互利，開誠布公的態度合作才能杜絕灰色言論。

3.同行的排擠和灰色言論。這往往是一個關聯詞，人才被惡意攻擊、散播不良言論后，會被不良企業誘導。成功沒有捷徑，但一定有方法。這就存在一個潛在問題，一些本身存在問題的團隊，通過不擇手段來實現其他團隊人才梯隊的架構破壞和重組，往往這樣的團隊又搞不好人才的制度建設和實踐，就會出現人才的再次分流。所以要真正的實現人才對團隊的歸屬感，靠言論是行不通的，必須靠原則性的制度進行約束，以此實現人才流動的公平公開公正。

第四，行業現狀（以沌口為例）

沌口片區，位于漢陽區西南部，1991年5月，沌口開發區動工興建，1993年4月經國務院批準為國家級開發區。沌口是武漢經濟最大的支柱，沌口的工業總產值接近400億，沌口全口徑財政收入武漢第一，超過光谷，接近50億，沌口是武漢財政最大來源地，沌口目前人才密集型行業主要集中在汽車貿易服務業、醫藥物流業、金融業、都市工業等現代行業。

對于這些人才密集型行業中制度與人才成長關系，應該結合行業的實際制定相應的策略，主要有以下幾個方面：

第一，配合政府相關對于人才扶持的政策，用好這些政策為企業或團隊留人、用人打好基礎。

第二，制定更為開放和公平的人才成長體系，把制度的“約束力”化為人才成長的動力，留住適合行業發展的人才。

第三，建立完整的人力資源管理體系，完善管理文件和管理辦法，對人才進行整理歸檔，為人才的流動提供必要的幫助，不要把人才的流動看做是流失，而是引得來放得下，最核心的是要建立有競爭力的人才資金分配體系。

結論：在人才密集型行業中制度永遠不是影響人才成長的阻礙，也不能成為行業競爭的惡性生態，在人才的使用和培養上要下大力氣，給予人才更多的關懷和幫助，把制度的管理功能化為制度的引導功能，這樣才能真正的處理好人才密集型企業和人才成度的關系問題。

參考文獻：

[1]張煉鋼.基于知識經濟的人力資本經營理論研究[D].武漢理工大學，2006

[2]胡杉.人力資本視角下技術密集型集群升級的研究[D].浙江理工大學，2015

作者簡介：韓康，學歷：本科，職稱：講師，工作單位：浙江師范大學，研究領域和方向：區域經濟學；丁義勝，學歷：本科，職稱：講師，工作單位：上海大學，研究領域和方向：產業經濟學；王大元，學歷：碩士研究生，職稱：講師，工作單位：浙江師范大學，研究領域和方向：理論經濟學