新時期加強人力資源管理的對策研究

楊杏萍

（寧夏英力特化工股份有限公司，寧夏 石嘴山 753202）

【摘 要】如今我國經濟的發展逐漸進入新常態，企業面臨的經濟環境也發生了顯著變化，為進一步適應社會經濟變化，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業必須進一步優化內部管理方式。人力資源管理上企業內部管理的基礎，在增強企業生產效率和提高市場競爭力中發揮著不可替代的作用，本文就人力資源管理的現狀進行了簡要分析，就提出了新時期如何加強人力資源管理的相關對策。

【關鍵詞】人力資源管理；現狀；發展對策

一、企業人力資源管理的現狀分析

（一）人力資源管理觀念不夠科學

現階段大多數企業已經認識到人力資源管理對于企業發展的重要作用，但是管理觀念仍然存在一些落后現象，沒有按照企業的戰略規劃進行及時調整，影響了企業人力資源管理的效果。第一，人力資源管理并非只包含簡單地招聘、培訓以及管理工作，有部分企業對人力資源管理的職能和作用理解較為簡單，沒有與企業的戰略發展相結合，這樣容易造成人力資源管理效率低下的現象。第二，人力資源管理模式落后，跟不上時代步伐。部分企業在人力資源過程中缺乏對數據信息等現代化手段的應用，主要依靠經驗進行管理，很容易造成決策失誤的現象出現。尤其是云計算、大數據時代背景下，傳統的管理觀念和管理方式已經不能適應現代化人才管理的需要，如果一味沿用，長期下去會導致人才逐漸流失，企業的競爭力下降。

（二）人力資源管理體系落后

科學的人力資源管理體系是企業發展的重要保障，但是如今仍有很多企業沒有及時更新和完善人力資源管理體系，人力資源體系仍然較為落后。特別是新時期以來人力資源管理逐步向個性化、精益化方向發展，同時企業員工也更加重視個人價值的實現。有些企業傳統思維貫穿了企業用人機制的全過程，為實現企業內部穩定等目的，通常將論資排輩作為人才選拔和任用的重要參考，難以體現公平公正的原則。沒有采取民主公開的原則，許多崗位權力過大，企業在某些崗位的設定上，給予員工過大的權力，希望員工能解決很多問題，實際上這種方式會造成不公和信息不暢，給企業發展帶來很多難題，尤其是很多企業管理者喜歡以印象為主要依據去評價、選拔員工，這樣的用人機制也會讓員工的積極性受到打擊。如果企業還采取傳統的選拔、任用機制，會造成優質人才流失，對企業人才隊伍建設非常不利。

（三）人才引進困難，人才激勵制度不健全

由于大部分的企業投資規模有限，薪酬及福利待遇一般。因此，企業在引進外來人才時阻力很大，很多企業都是通過內部選拔、培訓的方式來壯大人才隊伍，這已經成為多數中小企業獲得人才的主要途徑。但部分企業的培訓還不科學，過于格式化，不僅不利于形成自己的人才隊伍，反而造成人才流失，給企業造成損失。隨著競爭的加劇，針對不同員工制定不同的激勵制度對企業發展至關重要。部分企業自身管理基礎比較薄弱，缺少健全公正的激勵制度，影響了企業相關工作的開展，引發優質人才的流失。很多中小企業的管理人員可直接決定員工的激勵機制，在缺乏合理數據支持的情況下制定出不合理的激勵方式，都會對員工的積極性造成影響。另外，簡單的績效機制也會造成員工工作的盲目性，企業的激勵機制也不能有效發揮作用，甚至還容易造成員工的績效造假行為，有悖獎勵機制的初衷

二、新時期加強人力資源管理的對策

（一）樹立科學的人力資源管理觀念

互聯網和信息化的時代背景下，傳統的人力資源管理模式已經不能適應企業的發展需求，這需要企業引入新的人力資源管理理念。人力資源的投入成本應該與企業的效益相掛鉤，相應提高人力資源在管理成本的比例，將人力資源管理上升到戰略高度，作為企業的立身之本。創新人力資源管理理念，首先要打破傳統思維的限制。可以將不涉及核心業務的管理工作委托給第三方勞務企業，降低人力資源管理的綜合成本。其次，人才評價應以業務為導向，通過人力資源管理，為企業的業績提供更多的貢獻。另外，企業管理者應該減少主觀因素在決策中的比例，多以數據為依據進行人員的調動和升遷。

（二）建立完善的人力資源管理體系

當前，企業進行人力資源管理的方法單一，主要依靠獎懲機制，這嚴重阻礙了企業的可持續發展。企業應該完善人才管理模式，多種途徑激勵員工，最大程度的發揮員工的積極性，從而在市場競爭中獲得更強的人才競爭力。首先，企業的人力資源管理應該科學合理，根據不同員工的特點和需求實現個性化管理。人力資源管理應該更加關注員工的情感和實現個人價值的需求，使員工獲得成就感和歸屬感。其次，通過完善的薪酬制度實現對員工的激勵。企業應該充分重視績效和薪酬對于員工的重要性，推動薪酬制度的不斷優化。同單純的物質獎勵相比，個性化的獎品和特定日期的獎勵更能激發員工的工作激情，例如，可以在員工生日時送給員工喜歡的利物，外帶寫有同事和領導祝福語的賀卡，這比單純的送購物卡或蛋糕券更能引起員工的歸屬感。最后，企業應該借助互聯網技術和信息化手段，提高人才管理的效率，實現人才管理的信息化和數據化。

（三）規范化、科學化企業用人機制

合理的晉升機制和人才引入機制有利于充分挖掘員工的積極主動性，使企業的人力資源獲得最大的價值。企業必須制定可行性強的人才衡量和任用標準并堅定執行。才能滿足企業發展中對于人才的需求。首先，應該本著公平、公正、公開的原則，擺脫論資排輩的傳統思維，更加中上公正能力和業績。將績效考評和業務數據作為人才任命的依據，摒棄領導者依據喜好任命的機制，實現人力資源的合理配置。其次，企業應制定中長期人才發展戰略，內部發掘和人才引進并舉，實現企業的人才儲備，滿足企業未來發展的人力資源需求。

（四）采用柔性化的人力資源管理方式

新時代的員工知識豐富、能力突出，同時個性也非常鮮明，難以管理。因此，必須施行柔性化的管理兩年。不同于強制管理依靠教條的管理制度，柔性化管理主要依靠企業文化和共同信念來實現對員工的管理。柔性化管理需要企業為員工提供寬松的工作氛圍和良好的工作環境，給予員工很好的歸屬感。其次要給予員工更多的自主性和更多的晉升機會。為員工提供更多的學習機會，激發員工的創造力，最大限度的發揮員工的才華，提高企業在競爭中的人才優勢。

三、結束語

總之，人力資源管理的效果直接關系著整個企業的生存和發展，企業要結合自身管理現狀，及時發現其中的不足，適應新時期經濟發展和人力資源管理方式的變化，逐步建立起一套科學有效的人力資源管理模式，更好地發揮人力資源工作優勢，充分調動員工的積極性，促進企業的長遠穩定發展。

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