人力資源管理對組織機構策略的影響

張晉

摘 要：在一個快速變化和充滿競爭的環境中，人力資源是一種非常重要的競爭優勢，通過促進本組織部門的能力和特長的發展，人力資源可以帶來持續性的競爭優勢。而人力資源管理關乎著組織目標和人力資源及其實現的紐帶的建立。由此，得出的人力資源管理和組織性能的因果關系，促使人力資源管理設計更好的方案，進而得到更好的運營結果和更高的組織性能。文章充分肯定了人力資源管理的方式同組織性能之間有著密切聯系。

關鍵詞：人力資源管理 組織機構策略 競爭優勢

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）02-265-02

一、經濟環境

當今社會，經濟環境處于快速變化中，這種變化可以通過以下現象來描述。在不斷變化的消費者和投資方的需求下，呈現不斷增長的供需競爭。在這種經濟環境中，成功的競爭組織就需要不斷地改進他們的性能，包括采用降低成本、革新流程，來提高對市場反應的速度。一個組織的人力資源的組成被視為當今最重要的資源之一。其人員以及他們的管理方式正變得越來越重要。這也得益于其他關于競爭成功與否的因素作用，考慮到競爭優勢的基礎已隨時境變遷。那么，發展出一套關于人力資源管理和策略的不同的參考框架，是很有必要的。

1.傳統的競爭手段、規模經濟等，依然可以提供競爭優勢，但是一個組織的人力資源對于組織的可持續性發展更為重要。

2.人力資源管理的宗旨是要保證和維持組織所需的有技術、忠誠和充滿干勁的人才大軍，這就意味著要采取步驟來評估和滿足未來人們的需求，增強和發展人們的內在能力和潛能。這都是要通過提供學習和連續的發展機會而獲得。

3.目前人們對人力資源認識不足，在管理方面上存在和面臨著許多問題，在運營過程中，常常把人力資源視為人力成本。當發展成功時，組織對人才的需求也同樣強烈。但是，一旦遇到挫折，減員增效就成了解決困難的必要手段，這樣將給組織部門帶來隱患。對此，應該在觀念上更加重視，進一步從思想上提高認識。

二、人力資源競爭優勢

競爭優勢是指一個組織或單位為客戶所創造有別于其他組織或單位的價值。按各行各業來說，它體現在服務或者市場之中。

1.處于同一組織中，由于存在個性差異會對組織效益產生不同的影響，在不同的組織中所起到的作用性質也可能有所不同，為了充分發揮和利用領導者自身的目標在工作中起到積極的影響力，就應該為其發展目標，提供動力和智慧。從競爭而言，能夠更加有效地給予反應。

2.基于資源的觀點，人力資源的系統，通過發展可以持續地保持競爭優勢，而許多組織部門持續卓越的表現也得歸功于其獨特的人力資源管理，以獲取競爭優勢的能力。

3.從20世紀的最后幾年開始，人力資源管理開始意識到是人決定著市場或者設備，一個組織的各個方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以產生價值，維持一個健康的經濟。更重要的是，我們認識到了，通過人力資源所獲得的成功是可持續的，而且不容易被競爭者模仿，這是因為源自有效管理人員得到的成功不容易被識別。

三、人力資源管理目標

1.近幾年來，人力資源培訓滯后，組織機構逐步認識到培養人才是單位的第一要務，在管理人員上進行投資，針對職工開展執業生涯規劃，開展對不同個性的職工，在其職業發展道路上給予有區別的指導、設計，進行綜合知識、專業技術等特殊能力的培訓，堅持完善培訓體制、引導和激勵，進而提高相關能力。

2.為了確保組織部門能夠認識其目標和所需的知識，要逐步發展智力資源，以人力資源為核心管理，堅持和貫徹“以人為本”的科學發展精神，讓員工在工作中融合起來，實現多贏的目標，不斷提高員工技能水平，促進隊伍綜合素質。

3.目前還存在著一些問題，要想逐步完善人力資源管理，建立一套完善的管理體系，我們就要從以人才招聘的環節開始樹立起長期的發展戰略，為應聘者計劃好其職業發展的正確道路。只有這樣，管理水平才能在很大程度上得到提升。

4.加強和注重文化建設，以文化驅動機制來造就創新，從而不斷提高技術水平、管理水平，只有這樣才能更好地實現科學管理，層層分解任務到人，激勵員工全身心地投入到每一項工作中，實現其目標和價值。

四、人力資源管理的策略

在新形勢下，如何發展人力資源管理，這是擺在我們面前的重要問題和困難。個人認為，應從服務于經濟發展的大局出發，實事求是，解放思想，樹立先進的管理理念，以科學管理合理引導為手段，創新人力資源科學配置。

1.“以人為本”實現合理化管理。“以人為本”是人力資源創新的思想基礎，人才管理需要一批積極進取，愛崗敬業的員工，對待工作要兢兢業業，有責任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐勞，肯動腦子，充分實現每個員工的自身價值。

2.用科學管理合理引導為手段，促進人力資源管理科學化。人力資源管理作為一門科學，在過去的年月里，見證了巨大的變化，這些變化主要包括兩個變革，第一個變革是將過去的人事管理變為人力資源管理。第二個變革是由人力資源管理變為戰略性人力資源管理。

3.通過變革，組織部門意識到人才是重要的資源，除了協調好人力資源政策和實踐外，還與他們的需要息息相關。人力資源只有通過合理的政策和實踐來進行管理，有其相伴的恰當的行為，才有所需要的驅動力。換句話說，就是為了員工能夠在各自崗位上掌握更多技能，培訓他們干什么就學什么，缺少什么就補什么，這樣才能真正解決工作中遇到的一系列問題。

4.總之，人力資源管理實施的理論前提是：人是關鍵資源，而且組織部門性能主要依賴于他們，因此，只有拓寬引進人才，為人力資源管理部門政策的運行能夠有效發揮和實踐，架起一座相互了解的橋梁，有保障地發展和配置優秀人才，確保有才干和有動力的人員被組織部門所用，以滿足現在和未來的要求，更具有目的性、科學性和前瞻性。

五、結論

綜上所述，從各個研究中我們可以清楚地看到，人力資源管理是可持續發展的，是以公益化和服務為主導的，是搭建人才交流的平臺；同時，也是宣傳、貫徹黨和國家方針政策，推動社會和諧發展的窗口。但是，我們必須看到，還有許多除人力資源之外的多種因素，也同樣有很大影響，筆者希望業內同行對人力資源進行科學化管理，實施優質服務，最終實現提升人才市場的管理，達到人力資源管理科學化的目的。

參考文獻：

[1] 鄒怡君.淺析個體化差異理論在專科醫院人力資源管理中的應用.經濟師，2012（12）

[2] 李嘯塵.新人力資源管理.石油工業出版社，2000

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[4] 廖海文.人力資源管理.管理高等出版社，2003

（作者單位：山西省兒童醫院 山西太原 030009）

（責編：若佳）