高校人力資源管理的發展現狀及創新途徑

摘要：隨著我國高等教育的普及化，高等院校的發展已從量的迅速擴張轉變為質的提升。高等院校作為知識創新和人才培養基地，它的競爭力不僅要依托于一座座“大樓”，更要有學識淵博的“大師”。因此人力資源管理是高校發展的關鍵問題，合理有效的進行高校人力資源管理的創新，優化人才結構，是高校發展的必然要求。

關鍵詞：高校人力資源管理；發展現狀；創新途徑

G647.23

一、高校人力資源管理的內涵和特點

高校的人力資源管理和企業的人力資源管理不一樣。高校人力資源管理是指以組織單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的，依據法律規定對其所屬的人力資源進行規劃、錄用，以及培訓、開發、保障等管理活動過程的總和[1]。高校人力資源管理的的核心是教師及其教書育人活動和科研創新活動。

高校人力資源管理的特點包括：第一，高校人力資本豐富，教師的知識水平、能力和素質相對較高；第二，教師的主觀能動性強，他們對知識的獲取有強烈的動機，主動追求事業成功及人生價值的實現。第三，教師的流動性強，無論是高校間的人才流動或是高校與其它行業間的人員交流都變得更加頻繁。

二、高校人力資源管理的發展現狀

人力資源管理的投入不足。目前，高校對人才培養的投入遠遠不足，管理者對人力資源的管理缺乏深刻的認識和系統的理解，認為只有資金、設備的投入才能讓高校持續的發展，而忽視了對人才的開發和培訓過程，導致一些高校人才發展觀念停滯不前，缺少積極向上的發展勁頭，從而在一定程度上影響了學校的發展[2]。

機構臃腫，效率不高。一般學校的黨政管理、群眾組織、教學管理等處級部門就30個左右，而各部門職能差異較大，分工過細，導致有的部門任務繁重，有的部門卻工作量嚴重不足，導致領導職數和人員編制龐大，直接影響教職員工的積極性。在實際工作中常常出現輕松落好的事爭著干，繁瑣惹人的事沒人干，甚至部門之間出現互相推諉的現象。

我國高?！靶姓嗔Α边^大，以教師為主體的學術權力的地位往往被忽視。如何使學術權力加強，將以人為本的理念用在人才管理上，使人力資源管理的行政成分減弱；如何調動教師參與管理的積極性，讓教師參與到高校的管理中來，而不是充當旁觀者；如何平衡教師個人發展與學校整體發展的關系等等，這些都是高校人力資源管理中頗為棘手的問題。

機制僵化，平均主義。在工資分配上平均主義還占著主導地位，沒有真正體現按勞分配的原則。缺乏有力的激勵機制，使大多數教師難以充分發揮他們的積極性。現各高校仍存在“大鍋飯”現象，并未做到完全合理的多勞多得、少勞少得，造成教職員工之間產生矛盾，也會產生心理上的不平衡，少勞的人員思想滯后不前，繼續享受不合理分配制度下的多得；多勞人員思想消極，對高校發展沒有積極態度，慢慢地也會變得消極怠工，從而在一定程度上影響了高校的發展。職稱評定上存在單軌制，一評定終身，不利于在教學和專業技術人員中形成競爭機制，不利于人才的脫穎而出，也不利于教學、科研水平的提高[3]。

三、高校人力資源管理的創新途徑

1.轉變高校教師人力資源管理觀念，樹立以人為本的指導思想。以人為本應該包含這樣幾層含義：要在各項工作中重視人的因素，發揮人的主觀能動作用；在所有資源中，人才是最重要的教育資源，能聚集世界一流的大師，才能辦成世界一流的大學；在管理上也要發揮專家、教授的積極作用，要把以前那種以行政管理為主線的管理方式轉到以人為本的管理機制上來，要確立教師在辦學治校中的核心地位，發揚學術民主，健全、規范和完善學校的咨詢、決策、執行和監督系統，積極發揮學術委員會、學位評定委員會、教學委員會的積極作用。

2.樹立學術至上的大學理念，大學應以學術為本，崇尚學術自由。學校還可以成立專門的獎勵部門，重視知識的創新。物質和精神的獎勵會促使教師積極地工作，設立專門的獎勵部門對老師進行不同層次和不同種類的獎勵，這種獎勵分為精神獎勵和物質獎勵兩部分。獎勵部門制定明確的標準，不同程度的貢獻給予相匹配的獎勵。物質獎勵主要是增加薪資，精神獎勵是為教師頒布相應的證書，在全校教職工大會上對教師的優秀表現進行嘉獎。教師教學成果和科研成果的創新等都應有相應的獎勵。合理恰當的獎勵，讓教師更有信心開展進一步的教學活動。政府對高校按正常規律發展的管制要放松，減少行政干預，擴大學校的自治權限，放手讓學校進行自主經營，將招生考試和錄取、教師職稱評定等權限歸還學校，促進學校自主決策、自我管理、自我約束，減少指令性干預，尊重學術權力，回歸學術自治。此外，要真正實現學術至上及學術自由還必須處理好學術與行政的關系。而目前我國高校的實際情況是，學術權力總體上是在校長的行政權的控制下運行，還存在著教學科研行政化的趨向，學術權力并沒有得到真正重視，我們應該借鑒國際一流大學的成功經驗，打破高等院校傳統的領導體制，構建行政與學術分立的二元制領導體制，使學術權力的地位不斷上升，使教授不但成為教學科研服務任務的完成者，而且成為教育政策的主來源。

3.制定高校教師人力資源管理戰略規劃實施人才戰略。人力資源規劃包括對教師人力資源現狀作出評估，依據學校的發展戰略、目標和任務，并應用各種現代規劃方法對未來人力資源供給和需求做出預測，如人員數量、種類、結構及層次等，再把學校人力資源需求的預測數與在同期內學校本身仍可供給的人力資源數進行對比分析，測算出對教師的所需數，從而制訂平衡人力資源供給和需求矛盾的方針政策和具體措施，如補充和調整人員、減員等各種方案。在制定長遠發展戰略目標時應注意以下因素。首先，要考慮高校人才資源的規模和層次。高校應該具有相對合理規模的人才資源，才能滿足高等教育改革發展和高等學校辦學規模和層次的需求，而規模的擴大必須考慮教師隊伍的整體素質，高校人才資源的平均質量要優于其它行業，并且有大量出類拔萃的人才，有一批站在國際國內學術研究和科學技術領域前沿的高級專業人才，一批適應高等教育發展的高級專業技術人才和管理人才。其次，高校人才資源的結構要趨于合理。一方面，人才資源專業結構與學校的學科專業結構協調，人才資源的知識構成適應經濟社會的發展需要；另一方面，人才資源層次結構合理，高、中、初級人才資源比例恰當。只有這兩個方面的結合，才能人盡其才，減少人才資源的浪費。再次，人才資源的效能要高。高校應該建立良好的人力資源管理機制，使人才能突破地域界限、學位與身份界限，在公開、平等、競爭的原則下流動和配置，使高校成為優秀人才的薈萃之地，不斷創造更優秀的人才[4]。

4.正確處理個人和集體的關系。集體要想更好的發展，必須要首先提升個人的實力，只有自身的實力得到提高才能為集體的發展貢獻自己的一份力，同樣集體的發展也會影響到個人的發展。為了集體和個人共同的發展，個人在發展的時候要有集體意識，時刻準備著為集體利益犧牲自己的個人利益；集體在進行發展時也要顧及到個人的利益，不能損害個人的利益。只用雙方的和諧發展，才能夠創造出最好的效果[5]。

高校要想將學校的發展提升到更高的層次，真正實現辦校目標，創新人力資源管理是十分必要的，人力資源尤其是高層次人才是高校發展進步的基石。現階段我國多數高校還存在著諸如師資結構不合理、人才資源大量流失、各種激勵及約束制度不健全等問題亟待解決，成為各高校及教育行政部門面臨的共同難題。

參考文獻：

[1]關云飛、陳曉紅：我國高校人力資源管理研究綜述[J].現代大學教育，2009（4）.

[2]丑紅鴻：新形勢下高校人力資源管理的缺陷及解決途徑[J].商業時代，2009（28）.

[3]馬強：全面建設小康視角下的高校人力資源管理探析[J].黑龍江高教研究，2005（8）.

[4]李穎：轉軌時期我國高校人力資源管理創新研究[J].廣西教育學院學報，2009（2）.

[5]賀滿鳳：探討知識管理視野下民辦高校如何進行人力資源管理創新[J].經營管理者，2014（6）.

作者簡介：

王云（1988-），女，漢族，江西南昌人，碩士研究生，泉州幼兒師范高等專科學校人事處，研究實習員。