我國高校海歸人員反向跨文化適應研究述評

（西北農林科技大學 外語系，陜西 楊凌 712100）

摘要：隨著高校國際化進程發展和國家引智計劃的推進，高校海歸人員數量在近年來呈現激增的趨勢。這一群體深受多種文化影響，使高校人力資源呈現文化多元化的特色，而他們自身也在各種文化交互作用下出現了一定的反向文化適應的問題。這一現象同時引發了管理學、心理學和跨文化交際學專家的關注。文章主要采用文獻法，將目前國內外有關高校海歸人員的研究進行梳理和歸納，同時發現其研究的共性和存在的問題。

關鍵詞：高校；海歸人員；反向跨文化適應

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）13-0009-02

一、引言

隨著我國經濟的快速發展和高校國際教育化進程的推進，高校對高等教育人才的需求日益增加。前清華大學校長梅貽琦先生曾說“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也。”教師是學校持續發展的基礎和重要保證，這在我國教育部頒發的《全國教育人才發展中長期規劃（2010-2020年）》的總體要求中也明確指出要“堅持育引并舉，立足國內自主培養教育人才，大力引進海外優秀人才”。在政策支持和時代號召下，國家“千人計劃”、“長江學者”等人才隊伍建設工程和引進項目等舉措給海外留學人員回國工作提供了良好的機遇和發展的平臺。在海外學習、生活和工作一段時間后，當他們帶著已經潛移默化的國外行為方式、生活習慣和思維方式回到母語國文化環境，他們的國家化視野將會極大地影響到他們的學生，有利于拓寬學生的國際視野，而他們在科研上的國家化水平，又使他們能夠同國外專家進行溝通和交流。這一群體在返回母國文化環境時，必定會受到反向的文化沖擊，需要經歷回國調整適應，即反向文化適應的過程，而受到諸多因素的影響，如個人因素、組織因素和環境因素等，最終走向并不能抱著盲目樂觀的態度，既有反向文化休克又有文化融合。因此，如何保障人才的穩定性，使這些高等人力資源順利地適應并融入中國高校的環境中，在人才培養的教學和科研中擔任中堅力量，在高校人力資源引進的對外宣傳中發揮積極作用，使我國“從教育大國向教育強國、從人力資源大國向人力資源強國邁進”是所有高校在國際化進程中面臨的重要議題。

二、國內外跨文化適應理論研究發展

（一）國外跨文化適應研究理論

自上個世紀初開始，跨文化適應這一現象就已經在美國、加拿大、英國等國家受到廣泛關注。社會學、語言學、心理學和人類學學者從不同角度進行了實證研究，并提出了不同的理論。首先美國文化人類學家Kalvero Oberg在1958年提出了文化休克，指出當人離開自己的母文化環境來到新的文化中，會受到一系列包含語言差異在內的沖擊。自此跨文化適應的研究從文化休克開始，受到各國跨文化研究學者的廣泛關注和深入研究。美國俄克拉荷馬大學國家跨文化研究學者Young Yun Kim構建了跨文化適應的模式，并對跨文化適應的六個關鍵層面進行了詳細論證。同時Sussman提出的文化適應四種模式，對文化身份認同態度進行了分類。Berry的跨文化適應框架，兩個維度的考量：保持傳統文化和身份的傾向性；和其他民族文化群體交流的傾向性。John Gullahorn在前人研究的基礎上，提出逆向文化沖擊心理變化過程同文化沖擊心里變化過程的相似性，基本呈現“W”形曲線的結論。

（二）中國跨文化適應研究發展

中國對跨文化適應的研究總體上稍顯滯后，1993年第一篇心理學方向的跨文化適應研究為開端，繼而延伸到交際、跨文化能力和外語教學中。跨文化反向適應研究一受制于時代因素，二受制于文化的動態發展，進程相對緩慢。真正的跨文化反向適應研究是在出現“海歸”潮之后才引起學者關注的。莊怡川（2005）在《國外有關歸國人員文化再適應綜述》中提出加強我國歸國人員再適應的必要性和重要性。白麗英的《海歸人員心里資本調查報告》建立了海歸人才心里資本模型，為歸國人員的合理開發利用提供了有效依據。陳慧（2003），黃遠卿（2008），閆燕（2014）對海歸回國調整適應的模式和影響因素開展了不同的研究，歸納出組織因素、情境因素和個體因素的具體內容和內部與外部因素的共同作用，李璐（2014）對國內外關于反向文化適應的研究進行了綜述。

國內外的前期理論基礎和后續實證調查，都為逆向文化適應研究發展提供了堅實的理論基礎。文化沖擊的產生根本在于母文化與東道國文化的差異，因此，在跨文化適應的研究中，還包含對文化維度和價值取向的理論。

三、高校海歸人員相關研究

（一）研究對象的界定

目前國內對于高校海歸人員的界定并沒有統一的標準，有學者解釋為在國外取得學歷學位的人，也有學者定義為除上述群體外，包含短期訪學、旅行、參加短中長期培訓項目的中國籍教師。

（二）研究目的

研究對象范圍不同，但是研究目的都極其相似，都認同高校的管理理念和管理體制本質上都是高校教育理念和高校文化的具體表現，海外歸國人員對現行管理體制的適應，基于中國文化環境的特點，也是其對工作環境和母國文化的適應。對這一群體的管理，如果在其回國初期完全不能完全等同于一般教師的管理，不可忽視其群體的特殊文化特質，反之，將加劇這一群體的反向文化休克，阻礙其對母國文化環境的再適應，繼而阻礙其在工作上的發展和對工作單位的認同感，甚至造成人才的流失。

（三）國內研究成果

國內的研究是以探索影響文化再適應的影響因素和維度構建為主，強調海歸人員個體能動性在適應過程中的發揮，提出針對研究對象的跨文化能力訓練。有學者對這一群體的現狀進行實證調查，通過海歸類型分類、人口統計信息和在工作單位的發展空間進行了分析，得出工作環境適應度中科研評價制度的適應程度較低，生活環境適應程度較好，指出目前管理中的問題，提出協同管理策略的實踐應用。也有學者從管理學方面進行了相關的探討和研究，如人力資源管理體系中的招聘制度、激勵制度、資源配置等物質層面的舉措。

據統計，國內目前對海歸人員的研究以論文為成果的數量有所上升，但在研究層次上尤其是受國家基金和省社科基金支持的仍為少數，其中國家自然基金兩項，國家社科基金兩項，江蘇、福建和山西各一項。而在學位論文方面，仍是以北京、上海和廣州等國內一線城市的海歸人員為研究對象。針對西部高校的海歸人員反向文化適應除了山西省的一篇外，再無其他研究。這是由于西部地區的地域性限制，海外歸國和國內教師境外進修人數與其他東部和南部沿海城市相比，仍有很大的差距。但是近五年來，隨著國家教育部引智計劃在西部地區的推進，這一群體人數已經呈現明顯上升的趨勢，可見該研究領域在西部地區仍然處于初步探索階段，有很大的提升空間。

四、小結

通過對國內外研究的梳理，本文提出更好地推動跨文化反向適應理論的發展和在高校管理中的應用，必須要解決以下兩個問題：一是對海歸人員的身份界定必須要有明確的標準，引進人才、國內高校教師赴海外訪問學者、參與短期海外培訓項目的教師和行政管理人員都應當包含在內，而不是單一的獲得海外學位的人員。二是對于產生反向文化沖擊的組織因素中的管理體制和政策進行深層文化剖析，對解決反向文化沖擊和促進文化反向適應提出雙向性的措施，既要考慮海歸人員的文化特質，又要考慮組織因素的影響。對于高校海歸人員的管理，應該將跨文化管理理論納入研究中，應該實現跨文化理論和管理學理論的有機結合，才能從根本上解決反向文化沖擊帶給高校海歸人員的負面影響。

跨文化反向適應的研究在全球化背景下也將經歷長足發展的過程，將這一理論引入高校海歸人員管理中，必將更好地完善高校的管理制度，為教育國際化提供良好的人力資源保障。同時在“一帶一路”戰略倡議的指導下，加強與海外高校和研究機構的長期合作，以更好地提高高校人力資源的數量和質量。

參考文獻：

[1]黃遠卿.逆向文化沖擊的原因和對策探究[J].吉昌學院學報，2013，（3）.

[2]李敏.高校人力資源管理的現狀與對策研究[J].教育與職業，2008，（7）.

[3]張理中.西部高校人力資源管理對策研究[J].開發研究，2008，（3）.

基金項目：西北農林科技大學科研處項目“高校海歸人員對現行管理體制的反向跨文化適應”（項目編號2016RWYB17）的階段性研究成果

作者簡介：閆仙慧（1982-），女（漢族），河南新鄉人，碩士，講師，研究方向：跨文化交際。