關于人力資源管理在國有企業管理中存在的問題及績效考核應用的思考

文/嚴偉華

關于人力資源管理在國有企業管理中存在的問題及績效考核應用的思考

文/嚴偉華

隨著現代人事理論的發展和現代管理理念系統的形成，人作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源，而所謂的管理是根據人的意志去完成事的藝術，可以說現代管理理念中人力資源的管理，是企業文化的核心。而績效管理是人力資源管理的核心，在人力資源管理中起著舉足輕重的作用，人力資源是企業第一生產力，無論是哪種所有制形式的企業，這都是一個共識。

近年來，隨著市場經濟的發展，現代企業制度的不斷完善，在國有企業的管理中，人力資源管理從一個概念逐步成熟，成為企業管理的一個重要組成。但是不可否認的是，其成熟度偏低，存在著各種各樣的問題。

一、存在的問題

1、人力資源開發與管理理念仍舊落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，國有企業在國家宏觀調控下，只重視解決企業內部的物質、資金、技術等問題而忽視企業的人力資源，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重擁有和使用，不重視開發和流動，使得人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。

2、人力資本投資仍顯不足。大部分的國有企業管理者缺乏人力資本的投資意識，只關心眼前（為企業補充人員，發放工資等），不敢輕易培訓員工，只怕“為別人做嫁衣”。很少作長期的人力資源預測、規劃和開發。這樣就使一些渴望學習新技能、新知識的優秀員工得不到培訓的機會。國有企業職業發展制度的不健全和不透明也助長了某些有關系的人搶占這些機會，而且有些培訓流于形式，內容枯燥，考核脫離實際，并沒有真正達到培訓的目的。

3、管理體制高度集中導致人力資源缺乏活力。國有企業權限過分集中，“長官意志”突出，容易忽視制度建設，加之國有企業高度集中的管理體制，阻礙了競爭機制的作用。一方面，就業“鐵飯碗”、干部“鐵交椅”、分配“大鍋飯”等現實現象限制了競爭和個人才能的發揮；另一方面，計劃經濟時期強化個人對集體的服從，這就抑制了個人的自主性、獨立性、選擇性。企業雖有人力資源管理之名，實無管理之實，無法真正發揮選人、識人、用人的作用。

二、對策和建議

黨的十八大、十八屆三中全會提出了國有企業改革發展的總要求。可以預見，社會主義市場經濟競爭將更加充分、更加激烈。人力資源管理的效用將進一步體現，或者說，改革發展將倒逼人力資源管理發揮出它應有的效用。筆者認為，當前形勢下，提高國有企業人力資源管理水平應該著重于樹立“以人為本”的科學管理理念；注重人力資源投資的開發與人力資本投資；建立靈活的競爭機制真正改變就業“鐵飯碗”、分配“大鍋飯”，真正實現公開、公平、公正的用人自主權，建立干部能上能下，員工能進能出的靈活競爭機制，讓優秀人才有用武之地，讓他們能在適合自己的崗位上得到發展，從而形成企業最為強大的核心競爭力，其核心就是要運用好績效考核。

1、績效考核是人員任用的前提。績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

2、績效考核是決定人員調配的基礎。通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長，或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。

3、績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。

4、績效考核是確定勞動報酬的依據。企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

5、績效考核是激勵員工的手段。根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平，產生滿足感和成就感，從而提高企業的競爭力。

6、績效考核是促進員工成長的工具。工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。

總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。

人力資源管理是人與事的最佳結合，是開發人的潛力、創造財富的原動力，是用制度提升人性化管理。企業在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領導是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點激勵機制在人事管理工作中的應用。

1、計件工資：計件工資包含極大的激勵成分，它將員工的全部收入視為激勵金額，能夠極大地調動員工工作積極性。但是，如果無法控制質量因素，計件工資激勵的效果將大打折扣，并對公司的經營造成極大的危害。

2、目標激勵：將公司管理人員或業務人員的工作目標與獎勵掛鉤，員工完成工作目標，公司明確給予什么物質或精神獎勵。

3、年功工資：年功工資是為了激勵長期為公司工作的員工而設立的，以鼓勵員工為公司而努力工作。

4、晉級：一般情況下每年進行一次。為了使晉級真正發揮激勵的作用，應與績效掛鉤，使優秀員工工資增長率高于一般員工。同時，也應有一定比例的員工不晉升工資。

5、帶薪休假：帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業務不忙時，由公司統一安排活動，效果更佳。

6、生日禮物和假期：在員工過生日時，公司送上生日禮物并給予假期，往往會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到公司真正地關心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關心公司的發展。

7、病假激勵：公司對身體健康的員工，獎勵一定天數的病假，并且可以累計使用，員工一但生病可以首先使用獎勵的病假，使用獎勵病假期間工資不受影響。這種方法有利于員工長期穩定地服務于公司。

8、技能工資：為鼓勵員工從事這些臨時性的專業工作，公司設立技能工資，在公司需要時，他們就能為公司節約大量的招聘和培訓費用。為了使員工掌握公司需要的多項技能，公司可以在內部進行輪崗，加強這方面的訓練。

9、全勤獎：為使員工在公司工作期間，不遲到，少請假，對遵守規定的員工進行激勵，不斷強化他們的正確行為，同時，也使不遵守規定的員工糾正他們的錯誤行為。

激勵的方法有：年終發放一定數量的全勤獎，也可以每月對全勤的員工進行小額的現金獎勵。

10、福利激勵：即按員工的需求進行獎勵，更能調動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現突出的員工，根據個人的需要和公司的能力，獎勵以下項目：增加養老金數額，增發保險金，提供交通工具，按月增發特殊補助等。

11、長期工作榮譽獎：長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。

公司應對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發放榮譽獎品，并規定相應的福利待遇。

12、利潤分享：利潤分享能使員工工作干勁更高。可以按職位、按考核成績與公司分享利潤，比較公正的做法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用科學的手段、靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什么樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視企業績效考核和對員工的激勵機制，根據實際情況，綜合運用多種形式、手段和目的使之相結合。改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的人力資源管理體系，使企業在今后的長期發展中立于不敗之地。

（作者系上海安錦實業有限公司總經理）