南昌市養老護理員隊伍建設現狀調查分析

[提 要]為了了解南昌市養老機構護理人員現狀，為養老護理員隊伍建設提供依據，本文采用問卷調查法，自行設計問卷對江西省省南昌市221名不同養老機構的養老護理人員進行現狀調查。養老護理員多為已婚中年女性，文化程度偏低，大部分服務于公立養老院。養老護理員整體專業素質不高，多數護理員專業知識欠缺，專業培訓較少且時間較短，部分單位還存在未與護理員簽訂勞動合同，職業待遇低，社會地位不高，使得養老護理員的隊伍不穩定，留不住人才。因此，加強養老護理員的隊伍建設仍是當務之急。

[關鍵詞]南昌市；養老護理員；隊伍建設；調查分析

[作者簡介]凌麗（1990—），女，南昌大學公共管理學院社會保障專業碩士研究生，研究方向為社會保險。（江西南昌 330000）

據南昌市2010年第六次人口普查數據顯示，南昌市總人口為504.26萬人，65歲及以上的老年人口為388945人，占總人口的7.71%[1]，人口老齡化日益加重。隨著年齡增大，老人身體各項機能下降，部分老人喪失生活自理能力，養老機構中養老護理隊伍的整體素質直接影響老人生活質量，為保證老年人一定的生活水平，使其安享晚年，建立一支專業化、高素質的護理員隊伍，愈發迫切。本研究旨在了解南昌市養老護理員隊伍建設的現狀，為更好地培養符合市場需求的實用型養老護理人才提供參考。在相關政府部門和養老機構的大力支持及配合下，本研究2015年2月至2015年3月對南昌市221名養老護理員進行問卷調查，現調查報告如下。

一、調查的對象與方法

（一）對象

以南昌市養老機構（包括養老院、敬老院、福利院、老年公寓等）的養老護理員為調查對象，其中公辦養老機構4所，民營養老機構6所。

（二）方法

1.研究工具

自行設計養老護理員隊伍建設調查問卷，包括基本情況（性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作單位性質等5個問題）、培訓需求與滿意度（包括對護理工作的了解程度、接受培訓的必要性、經歷及滿意度）、職業待遇與職業規劃（包括月平均收入、是否簽訂勞動合同及購買保險、從事養老護理與不愿做護理員的原因、家人對護理工作的態度與是否會換工作）三部分。

2.調查方法

由統一培訓的調查員對221名養老護理員進行現場匿名問卷調查。調查前向調查對象說明調查目的、調查內容及填寫方法，由被調查者自主完成問卷填寫，若被調查者由于文化程度低等因素不能自主完成時，則由調查員采用“一問一答”式代為填寫。調查結束后問卷當場收回，由調查員核對。共發放問卷240份，收回有效問卷221份，有效回收率為92.1%。

3.統計學方法

利用EXCEL進行數據錄入與統計，進行描述性統計分析。

二、調查的結果

（一）養老護理員基本情況

據調查顯示，在被調查者中，養老護理員多為已婚中年女性，文化程度偏低，大部分服務于公立養老院。其中，男性27人（12.2%），女性194人（87.8%）；年齡在36-55歲157人（71.0%），21-35歲40人（18.1%），56歲以上17人（7.7%），20歲以下7人（3.2%）；已婚208人（94.1%），未婚13人（5.9%）；文化程度是小學及以下107人（48.4%），初中68人（30.8%），高中或中專23人（10.4%），大專及以上23人（10.4%）；所在工作單位是公立養老機構127（57.5%），民營養老機構80人（36.2%），養老服務公司10人（4.5%），個人2人（0.9%），其他2人（0.9%）

（二）養老護理員培訓經歷及滿意度

數據顯示，大多數護理員對相關的護理知識技能并不熟悉，有的甚至從沒有接受過正規培訓，但是渴望接受專業培訓，多數護理員能夠接受培訓費用由單位支出，雖然培訓時間較短，但是能學到護理知識技能，護理員對于培訓的滿意度也較高。在所調查的護理員中，180人（81.4%）對所照顧的老人的情況很了解，不太了解35人（15.8%），不了解也不想了解6人（2.7%），對護理工作略知理論、工作熟練的有100人（45.2%），既懂理論又能實踐66人（29.9%），不懂理論、比較熟練的30人（13.6%），照顧老人不需要理論的25人（11.3%）；覺得有必要接受專業培訓的145人（65.6%），很有必要的62人（28.1%），沒有必要的14人（6.3%）；比較渴望通過培訓提高工作技能的84人（38.0%），無所謂有68人（30.8%），渴望通過培訓提高工作技能的67人（30.3%），不希望的2人（0.9%）；接受過正規的技能培訓有125人（56.6%），沒有接受過正規的技能培訓有96人（43.4%）；培訓的費用支出由單位出的有130人（58.8%），免費學習73人（33.0%），單位和個人分擔15人（6.8%），由個人出3人（1.4%）；護理員對專業培訓的評價是比較滿意的有141人（63.8%），十分滿意39人（17.6%），不太滿意36人（16.3%），不滿意5人（2.3%）；對培訓滿意的原因是能學到為老人服務的技能有91人（41.2%），能學到養老護理知識77人（34.8%），能提高競爭力和工資待遇53人（24.0%）；對培訓不滿意的原因認為是時間較短的有110人（49.8%），費用過高46人（20.8%），影響掙錢41人（18.6%），作用不大24人（10.9%）。

（三）養老護理員的職業待遇及職業規劃

多數養老護理員收入水平低，還存在部分單位沒有與其簽訂勞動合同，為其購買保險的現象，雖然多數家庭比較支持家人從事護理工作，但是工資待遇低、社會地位低、勞動強度大使得多數人不愿從事護理工作，養老護理員面臨著隊伍不穩定、人才流失的風險。據調查顯示，養老護理員月平均收入1501-2500元126人（57.0%），501-1500元49人（22.2%），2501-3500元43人（19.5%），3501-4500元2人（0.9%），500元以下1人（0.5%），每人平均收入不到2000元；與單位簽訂勞動合同的護理員有190人（86.0%），24人（10.9%）沒有與單位簽訂勞動合同，還有7人（3.2%）不知道是否與單位簽訂勞動合同；認為購買保險很有必要的有162人（73.3%），有點必要的有30人（13.6%），覺得無所謂24人（10.9%），覺得沒必要的有5人（2.3%）；單位為其購買的保險以養老保險最多，有140人（63.3%），其次是醫療保險84人（38.0%），工傷保險63人（28.5%），失業保險18人（8.1%），生育保險9人（4.1%），沒有買保險的護理員有60人（27.1%），對單位是否為其購買保險不知道的有21人（9.5%）；對于從事護理工作的原因，103人（46.6%）的原因是收入比較穩定，其次是暫時沒有更好的工作65人（29.4%），原因是為老人服務很開心的只有37人（16.7%），想在城市工作的有22人（10.0%），而為了學到老年護理知識與技能的有12人（5.4%），得到好評與尊重6人（2.7%）；家人對護理員工作的支持一般的有120人（54.3%），比較支持48人（21.7%），態度是非常支持的有33人（14.9%），不支持其工作的有20人（9.0%）；181人（81.9%）認為工資待遇低是很多人不愿做護理員的主要原因，其次認為是社會地位低的有157人（71.0%），認為原因是勞動強度大的有86人（38.9%），風險責任大61人（27.6%），職業無前途30人（13.6%），技能要求高19人（8.6%）；如果有機會做其他工作，護理員會轉行的有80人（36.2%），不會轉行的只有39人（17.6%），然而有102人（46.2%）持不好說的態度，轉行要視情況而定。

三、討論

（一）問題分析

1.專業知識欠缺，培訓經歷少、時間短

護理員以女性為主，大部分為“4050大嫂”，整體文化程度不高，其專業知識與技能的水平有限。在調查的對象中，對護理工作既懂理論又能實踐的只有29.9%，大部分人對不太懂相關理論和熟練程度不高，專業知識欠缺。90%的人覺得有必要接受專業培訓，大部分人培訓意愿較強，而接受過正規的技能培訓的人只有56.6%，還有43.4%的人沒有接受過正規的技能培訓。針對培訓費用支出，58.8%的由單位出。80%的人對專業培訓的評價還算滿意，滿意原因主要是能學到為老人服務的技能、能學到養老護理知識，而對培訓不滿意的原因主要是時間較短。總體來說，培訓效果明顯，同時，因不具備充足的培訓條件，如時間、資金不足等，且大部分是短期培訓，培訓效果有限，只有很少的護理員有過培訓經歷。護理工作需要有耐心、愛心、細心的人來做，大批中年女性因學歷程度較低，也未掌握專業技能，尤其是照顧高齡失能老人欠缺專業技能。

2.職業待遇較低，社會地位低，留不住人才

養老護理員的工作整體工資水平不高，還有部分護理員并沒有與工作單位簽訂勞動合同，雖然工作單位為63.3%的護理員購買了養老保險，但是仍有一部分人不知道是否購買了保險甚至是沒有保險，社會保障不到位。大部分從事護理工作的原因是收入比較穩定、暫時沒有更好的工作，只是為了緩一時之需，一半的家人對其護理工作持一般的支持態度，還有9.0%的家人不支持其工作。很多人不愿做護理員的主要原因是工資待遇低、社會地位低，其次是勞動強度大、風險責任大，46.2%的護理員存在轉行的可能性。受傳統觀念的影響，還有很多人看不起甚至歧視此護理員，認為其做的是伺候人的下人工作，使得護理員陷入社會地位低下的境地，護理員工資待遇很低，更留不住人才，進而使得護理員隊伍的建設更是難上加難。總體來講，養老護理員職業待遇較低，社會地位不高，人才流動大，這些都會直接影響到養老護理隊伍的穩定與發展。

（二）對策

1.關注護理員精神健康

養老護理工作是一項繁瑣的工作，護理員不僅面臨工作強度大的問題，而且還面臨各種工作和精神上的壓力。護理員普遍工作時間長，沒有太多的休假和休閑娛樂時間，政府及養老機構需要對其實施一定補償性措施。建立養老護理員的職業晉升制度，對優秀護理員進行職位提升，使其得到一定的工作成就感。實施護理員節日輪休的制度，并發放一定的日常生活用品或津貼予以慰問。開展心理咨詢和休閑娛樂活動，對護理員進行心理疏導，緩解心理壓力，豐富精神生活。同時養老機構領導要多與護理員談心，關心其工作、生活、生理和心理健康，緩解工作和生活中的心理上和精神上的壓力，盡量解決護理員遇到的困難，讓他們無后顧之憂專心投身到養老護理事業中去。

2.推進養老護理員專業化建設

養老服務業的發展離不開一支專業的護理隊伍，因此政府要補齊護理人員培訓短板，對護理員加強專業知識與技能的教育與培訓。一是各護理院校可以增設老年護理方向的專業，開展包括專科、本科、碩士、博士教育等多層次老年護理教育，完善老年護理人才體系。[2]可效法培養師范生的做法，出臺針對護理專業學生的優惠政策；二是持有資格證書者在上崗前要接受培訓，規定一定的培訓學習時長，并且針對所照護的老人的情況要進行定期的針對性培訓，使護理員掌握照顧不同自理能力老人的技能；三是監督護理員的工作，對違背養老行業職業道德與規范的工作人員進行相應懲處，對輕者進行批評教育，對重者將其逐出行業。四是對護理員進行定期免費培訓，掌握必要的知識技能，專業化的養老護理員供求不足，要加強養老護理員的隊伍建設，建立并完善具有中國特色的長期照護服務體系。

3.提高養老護理員的職業榮譽感

在人口老齡化日益嚴重，養老服務需求日益加大的背景下，政府、社會及個人都需要轉變對護理員的看法，重建社會價值觀。政府部門應該大力倡導敬老愛老的傳統美德，營造尊敬老人、尊敬養老護理員的社會氛圍，逐漸消除職業貴賤的觀念，轉變人們對護理員職業地位低下的偏見。政府要宣傳表彰有突出貢獻的優秀養老護理員，從而讓人們了解到護理工作是一份高尚神圣的職業，提高人們對護理員工作的認可度，也增強護理員及其養老機構的職業榮譽感和歸屬感，進而提高其工作積極性。

4.建立工作激勵機制

職業待遇較低，社會地位低等各種原因導致養老機構難招人、留不住人，為改變這種現狀，要切實提高養老護理員的待遇，建立工作激勵機制。政府相關部門要進一步完善養老護理政策，結合經濟發展狀況設立老年護理專項資金，同時要建立老年護理隊伍資質、崗位認證標準，保障養老護理員的權益，提高其社會地位，改善工資待遇，吸引更多高素質人員投身于養老護理事業。③政府定期評選先進養老機構，養老機構評選優秀護理員，給予物質和精神激勵，例如給予護理員一定的補貼和加班費用。要使養老護理員的工資收入適當高于最低工資標準，而經過認證的養老護理員的薪酬要更高一些，在收養老人失能失智等級劃分標準的基礎上，按不同等級標準為養老護理員發放相應數量的職業津貼。養老機構要與符合條件的護理員簽訂勞動合同，按法律規定為護理員購買相應的保險，讓護理員無后顧之憂。

[參考文獻]

[1]南昌市統計局.2010年全國第六次人口普查主要數據公報[EB/OL].http：//www.nctj.gov.cn.

[2]曹曉燕，加強城市獨居老人護理隊伍建設問題思考——以上海為例[J].理論導刊，2015，（9）.

[3]孫瓊，胡慧.我國醫院開展新型養老護理模式的探討[J].護理學雜志，2014，29（5）.

[4]王飛，張玲芝.浙江省養老護理員工作現狀的質性研究[J].護理與康復，2014，（6）.

[責任編輯：周銀杏]