醫(yī)務(wù)人員績效考評特點研究

張景一+孫敏惠

摘要：本文在對績效考評的概念界定、醫(yī)院績效考評特點進行分析的基礎(chǔ)上，研究了醫(yī)務(wù)人員績效考評特點的相關(guān)內(nèi)容。

關(guān)鍵詞：績效考評；醫(yī)院；醫(yī)務(wù)人員

一、績效考評概念界定

績效考評的概念同績效定義一樣，并沒有統(tǒng)一的說法。在我國，有些學者認為績效評價又稱為績效評價、績效評估、績效考核，是根據(jù)一定的考評標準并采取相應的考評方法，對評價對象的工作完成情況、職責的履行程度、個人發(fā)展情況以及組織運轉(zhuǎn)的效率進行考評， 以獲得其工作效果以及組織目標完成情況[1]。還有一些學者認為，績效考評應包括績效考核和績效評價，是兩者的綜合反映。績效考核是定量分析，它通過客觀考核基礎(chǔ)對績效評價提供事實依據(jù)，而績效評價則是對績效考核的結(jié)果進行描述以及運用以確定績效的高低，來做出評價并提出相應改進措施。

績效考評的因素主要包括考評主體、考評客體、考評周期、考評方法等。其中，考評主體是多維度的，可以包括直接主管人員、同事、下級、顧客和自我；而考評客體即為被考評對象；考評周期一般在半年或一年一次，甚至可以季度一次；常用的考評方法有圖表（尺度）考評法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、強制分布法、關(guān)鍵績效指標法和平衡計分卡法等。

二、醫(yī)院績效考評特點

醫(yī)院績效評價是指通過科學的原理和系統(tǒng)的評估方法，對醫(yī)院、科室以及員工承擔的工作任務(wù)完成狀況和效果以及對醫(yī)院價值或貢獻進行的評價和考核。醫(yī)院績效評價的實質(zhì)是通過評價考核的實施，為醫(yī)院管理決策提供重要依據(jù)，以實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略性工作目標。

績效考評不僅是醫(yī)院績效管理中的重要環(huán)節(jié)，也是考核公立醫(yī)院運營的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。由于醫(yī)生工作的復雜性、評價指標的不完整性、評價值的模糊性以及工作成果難以量化等特點，合理有效地對醫(yī)生進行績效考評有著相當?shù)碾y度。最直接的困難就是缺乏相關(guān)考評標準和相應指標體系。而對于如何確定考評標準以及建立合適的考評體系，首先應該客觀的分析醫(yī)院績效考評特點。

JCI是目前國際上應用最廣泛的醫(yī)院評審專用標準，其包括以病人為中心的標準和醫(yī)療機構(gòu)管理的標準兩個部分。可以歸納為就醫(yī)環(huán)境、診治規(guī)范、職業(yè)素質(zhì)、醫(yī)療設(shè)備、科普教育和運行機制等6個一級指標。鄭大喜（2009）認為醫(yī)院應以病人為中心，并從專業(yè)化程度高、工作強度大、擁有醫(yī)療決策優(yōu)勢和特殊干涉權(quán)、醫(yī)療內(nèi)容的非標準化、委托代理關(guān)系以及職業(yè)風險系數(shù)高等六個方面指出，醫(yī)院績效評價指標應從“經(jīng)濟考核”回歸到“專業(yè)考核”，并讓患者參與到績效考評中來，提高績效考評的公平性。吳晶（2014）從醫(yī)院的發(fā)展方向出發(fā)，將戰(zhàn)略目標分解為技術(shù)類關(guān)鍵績效指標、質(zhì)量類關(guān)鍵績效指標和效益類關(guān)鍵績效指標，更多地側(cè)重于任務(wù)績效。

醫(yī)院屬于特殊的公益性質(zhì)事業(yè)單位，擁有著很多高精尖技術(shù)人才，因此，建立合理的醫(yī)院績效考評體系不僅關(guān)乎醫(yī)生的個人利益，也關(guān)乎著整個社會導向。首先，醫(yī)院是非盈利事業(yè)單位，具有很強的公益性質(zhì)。在考評中應強化社會公益效益，弱化經(jīng)濟考評指標，將社會效益同患者治愈效果以及滿意度作為考評醫(yī)生績效的主要方面，把重點從經(jīng)濟收入轉(zhuǎn)移到提高技術(shù)和改善服務(wù)上來。二是工作成效不能簡單地用結(jié)果和時間疊加起來，像一些公共性、基礎(chǔ)性以及普及性的工作，很難在短時間內(nèi)看到成效。三是醫(yī)務(wù)專業(yè)工作差別很大，必須具有較強的考核針對性，對不同崗位工作進行分類考核。基于以上3個特點，在確定醫(yī)務(wù)人員考評標準時，不能片面追求量化的考評指標，還應充分考慮醫(yī)院績效考評的特點。

三、醫(yī)務(wù)人員績效考評特點

醫(yī)務(wù)人員績效考核可以定義為：醫(yī)院在既定的戰(zhàn)略目標下，運用設(shè)定的指標和標準，對醫(yī)務(wù)人員一定時期的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對醫(yī)務(wù)人員未來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面的引導。方海燕（2013）從醫(yī)生工作的復雜性、評價指標的不完整性、評價值的模糊性以及工作成果的難以量化幾個方面入手，用證據(jù)推理的方法對不確定環(huán)境下的醫(yī)生績效建立了考評體系。劉萬利（2014）認為醫(yī)生是臨床、教學和科研一體的職業(yè)，績效考核不僅應從這三方面著手，還應更多關(guān)注病人的醫(yī)療質(zhì)量指標。現(xiàn)有的績效考評標準，很多是建立在生物醫(yī)學模式基礎(chǔ)上的，主要體現(xiàn)在就診人次、床位利用率、手術(shù)臺次、科研成果、論文數(shù)量、新技術(shù)開展情況等方面。在績效考評時，往往過多偏重于量化指標，即功利性指標，而醫(yī)學的社會事業(yè)性質(zhì)、醫(yī)學的社會目的和價值很少被考慮到。久之，則會出現(xiàn)在績效考評量化指標不斷提升的同時導致的患者不滿意率和醫(yī)療糾紛事件增多的現(xiàn)象。

在制定醫(yī)生績效考評標準時，還需要綜合考慮醫(yī)務(wù)人員的工作特點。醫(yī)生作為一種能夠救死扶傷的特殊職業(yè)，從業(yè)人員都是專業(yè)技術(shù)人員，而這些人員的的勞動幾乎都為腦力勞動，需要極強的思維處理能力，在分析診斷決策病例時很難被外部全部感知和測量，勞動成果的評價具有很強的軟性特征。醫(yī)務(wù)人員具備如下工作特點：1.專業(yè)化程度高，技術(shù)性強；2.工作強度高，心理壓力大；3.擁有醫(yī)療決策優(yōu)勢和特殊干涉權(quán)；4.醫(yī)療內(nèi)容的非標準化；5.委托代理關(guān)系；6.職業(yè)風險系數(shù)高。這些工作特點不僅強調(diào)了醫(yī)生的個人能力，也強調(diào)了其作為醫(yī)生為減輕患者痛苦的職責，患者救治率很重要，但患者滿意度和參與度同樣重要。

評價一個醫(yī)生的勞動價值的大小，不是看這個醫(yī)生是否為專家教授或名醫(yī)，也并不是看醫(yī)生為醫(yī)院帶來了多少的經(jīng)濟流入，而是要看醫(yī)生能為患者解除多少病痛。因此，不僅要樹立以醫(yī)生技術(shù)提升為取向的績效觀，還要樹立以患者為取向的績效實踐，既要量化考察具體救治指標，還應全面建立以患者參與為中心的相關(guān)制度，同時運用患者調(diào)查以及滿意度測評等多種方式定期征詢患者對醫(yī)院和醫(yī)生工作的意見和滿意度，以此作為醫(yī)院績效評價的重要參考依據(jù)。

參考文獻：

[1] 劉軍棟.企業(yè)研發(fā)人員績效考評研究[D].（碩士學位論文）.廣州：暨南大學，2006.