企業員工激勵策略選擇探討

汪任瀾

摘要：如何通過適當的策略激勵員工以提高其為企業服務的積極性和敬業性，是當前企業普遍面臨的重大課題，也是企業管理課題的重要組成部分。本文通過分析當前主要的員工激勵模式和不同企業的生產經營特點，探討不同企業對員工激勵策略的選擇模式。

關鍵詞：員工激勵；策略；選擇

人力資源已被普遍認為是現代企業的戰略性資源之一，是企業提高核心競爭力的關鍵性因素。如何通過適當的策略激勵員工以提高其為企業服務的積極性和敬業性，是當前企業普遍面臨的重大課題，也是企業管理課題的重要組成部分。

總體而言，企業對員工的激勵方式可以大致分為顯性和隱性兩種，即，通過可見的薪酬、福利等激勵契約來引導和制約員工行為，或通過榮譽、責任和認同感等企業精神來促使員工主動作為。然而調查顯示，對于同一種激勵方式，在不同的環境下（如不同類型的員工、不同類型企業等），會產生不同的效果[1]。反而言之，對于不同類型企業或同一企業的不同類型員工，如果簡單采用同一種激勵方式，是難以有效激勵員工積極性，實現企業效益最大化的。只有根據企業、員工的不同特點，針對性的采取最合適的激勵策略，才能夠有效發揮出員工激勵的作用。

一、當前主要員工激勵策略類型及優劣勢分析

（一）經濟性激勵策略

主要指薪酬激勵，廣義的薪酬既包括員工的基本薪酬即基本工資，如周薪、月薪、年薪等，也包括員工的浮動薪酬，如績效工資、紅利、利潤分成等，還包括公司為員工提供的福利、保險、額外的津貼和其他可折算為貨幣的服務如住宅、交通工具、工作餐等。近年來隨著股份制企業的發展，股權和期權激勵逐漸成為薪酬激勵的一個新的發展趨勢。

經濟性激勵是基于傳統的委托代理理論發展而來的一種激勵模式，通過評估員工為公司創造的業績（包括短期、中期和長期預估），以經濟契約的方式對員工短期、中期和長期行為給予激勵，促使員工為公司創造更好業績。

經濟性激勵的優點在于直觀高效，充分體現了企業對員工勞動價值的認可和回報。在實踐中，經濟性激勵能快速產生激勵效果，對員工的行為具有強大的導向性作用。

經濟性激勵的缺點則主要體現在兩個方面，一是基于馬斯洛需求層次理論，員工發展到不同層次后其需求也不同，隨著員工需求層次的提升，等量經濟性激勵的效用將逐步削弱甚至不起效用；二是近年來的理論研究表明，人們具有明顯的公平偏好行為，運用到經濟性激勵模式上則體現為不合理的薪酬激勵安排不但無法對員工產生正面激勵，反而會使員工產生負面情緒和消極行為，從而影響企業經營效率[2]。

（二）非經濟性激勵策略

非經濟性激勵指員工從工作中獲得的來自企業或工作本身的、無法通過貨幣化衡量的回報激勵，主要包括工作特征和工作環境兩大部分。其中典型的工作特征因素包括工作內容的多樣性、企業提供的培訓等；工作環境則指工作相關軟硬件環境或條件的優劣，包括人際關系的融洽與否、工作條件的舒適性和工作氛圍、良好的人際關系、精神鼓勵、企業文化及人文關懷等[3]。

與經濟性激勵相比，非經濟性激勵最大的缺點在于員工體驗不夠直觀，激勵效果需要執行一定時間后才能充分釋放。

（三）其他激勵策略

除上述兩大類激勵策略外，當前企業主要執行的激勵策略還包括差異化激勵、權力激勵、職業生涯激勵等。其中，差異化激勵提倡根據員工的個性、價值觀等個體需求差異實施個性化激勵，對同一員工也應關注其不同時期的不同層次需求；權力激勵則認為權力是一種巨大的激勵力量，權力在不同崗位間的有效配置是企業的決定性激勵資源。

二、不同類型企業的員工激勵策略選擇探討

企業按其使用的主要經營資源可劃分為勞動密集型企業、資金密集型企業、技術密集型企業和知識密集型企業。對待不同類型的企業，激勵策略的選擇應當根據其生產經營特點而變化，同時需要明確的是，即使是組織結構最簡化的企業，其員工都有生產者和管理者的區分，因此，企業的員工激勵模式應當是基于其自身生產經營特點的主要激勵策略與其他輔助激勵策略的有機結合。以下的企業激勵策略選擇僅就其主要激勵策略而言。

（一）勞動密集型企業

對于勞動密集型企業，由于其生產經營主要依賴勞動者的人力，對生產設備的依賴度較低，其員工所處的馬斯洛需求層次往往也較低，在員工激勵策略的選擇上，應更多傾向于經濟性激勵，尤其是傾向量化考核的短期績效激勵策略。

（二）資金密集型企業

對于資金密集型企業，其特點是投資大，占用資金多，現代化技術裝備程度高，容納勞動力相對少，勞動生產率高。

（三）技術密集型企業

對于技術密集型企業，其產品成本中技術消耗占比較大，相應的原材料消耗較小，企業需要集中較多嫻熟的技術型人才，因此，僅僅經濟性激勵已經無法滿足企業留住人才的需求了。

（四）知識密集型企業

知識密集型企業在技術密集型企業的基礎上，大量集中了科技研發人員，其產品輸出主要甚至完全為前沿科技。因此，其對應的員工激勵也應當尊重和遵從科技研發的客觀規律，不再是通過簡單可量化的經濟性激勵所能滿足的。知識密集型企業其員工激勵應當作用在馬斯洛需求層次的較高層次，即，在保障其員工有尊嚴的生活的前提下，通過非經濟性激勵和差異化激勵，最大程度的激發員工的創造力和生產力。

參考文獻：

[1]齊立文，文及元.小激勵大成果[J].經理人月刊，2007 （7）：74-82.

[2]晏艷陽，金鵬.公平偏好下的多任務目標與國企高管薪酬激勵[J].中國管理科學，2014（7）：83-93.

[3]賀金社.國有企業改制中權力激勵的帕累托最優標準[J].經濟經緯，2002（04）：41-44.