基于激勵(lì)理論的獨(dú)立學(xué)院輔導(dǎo)員績效考核偏差研究

摘 要 在輔導(dǎo)員準(zhǔn)入、培養(yǎng)等方面，國家已出臺(tái)較多較為細(xì)致的文件，但對于輔導(dǎo)員考核較少有文件提及。而輔導(dǎo)員績效考核確是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的極為重要一環(huán)，本文將從管理學(xué)中“期望理論”、“公平理論”等理論角度出發(fā)，對傳統(tǒng)輔導(dǎo)員考核方案的執(zhí)行偏差及重構(gòu)作出探索。

關(guān)鍵詞 績效 偏差 成就需要 強(qiáng)化理論

作者簡介：劉軍，東莞理工學(xué)院城市學(xué)院講師，研究方向：思想政治教育。

中圖分類號：G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.04.392

為了推動(dòng)高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化職業(yè)化建設(shè)，國務(wù)院、教育部多年制定推出多部意見和規(guī)定。2004年中共中央國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見》（以下簡稱“16號文件”）、教育部2005年《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見》、2006年《高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》（教育部令第24號）、2013年《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員培訓(xùn)規(guī)劃（2013-2017年）》和《關(guān)于加強(qiáng)高校輔導(dǎo)員基層實(shí)踐鍛煉的通知》以及2014年《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》等。諸多文件顯示出國家層面對于高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的高度重視，其目的不僅在于提升輔導(dǎo)員職業(yè)地位和職業(yè)公信力，增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感，更在于強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè)導(dǎo)向，為各級部門制定完善輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制提供指引。

在這一背景下，各高校根據(jù)有關(guān)文件精神，陸續(xù)出臺(tái)了輔導(dǎo)員發(fā)展方案，在輔導(dǎo)員準(zhǔn)入、培養(yǎng)、考核、發(fā)展、退出等機(jī)制上作出了較多探索，推動(dòng)了輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，進(jìn)一步提升了大學(xué)生思想政治教育工作的質(zhì)量。在輔導(dǎo)員準(zhǔn)入、培養(yǎng)等方面，國家已出臺(tái)較多較為細(xì)致的文件，但對于輔導(dǎo)員考核較少有文件提及。而輔導(dǎo)員績效考核確是輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的極為重要一環(huán)。

一、 傳統(tǒng)輔導(dǎo)員績效考核方案存在的偏差

（一）考核重點(diǎn)存在偏差

1.重點(diǎn)考察日常行政事務(wù)，而非思想政治教育工作。誠然，行政事務(wù)與思想政治教育工作不能徹底分割開。在完成日常行政事務(wù)過程中，運(yùn)用方法適當(dāng)，也能起到思想政治教育的作用。但兩者的核心有明顯的差別。前者的核心是事，后者的核心是人。日常雜事纏身，成為輔導(dǎo)員無法進(jìn)一步做好思政工作的借口。其結(jié)果也就不能達(dá)到習(xí)近平總書記在近期高校思想政治教育工作會(huì)議上提到的“圍繞學(xué)生、關(guān)照學(xué)生”。“一切以學(xué)生為主，為了學(xué)生的一切”也就成為一句空談。所以，建立以思想政治教育為核心的輔導(dǎo)員考核體系必須貫穿教育教學(xué)的始終。

2.重點(diǎn)考察工作完成度，而非工作進(jìn)步度。成就需要理論指出，個(gè)體在工作情境中有三種主要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要（Need for achievement）、權(quán)力需要（Need for power）、歸屬需要（Need for affiliation）。該理論認(rèn)為具有強(qiáng)烈的成就需要的人渴望將事情做得完美，提高工作效率，獲得更大的成功。從表面上看，傳統(tǒng)的考核體系目的是希望被考核者能按有關(guān)規(guī)章制度完成一個(gè)年度的所有工作。比如下宿舍多少次，開多少班會(huì)等。體系中有關(guān)數(shù)據(jù)經(jīng)年不變。一定時(shí)期內(nèi)，體系的規(guī)范化制度化有其必要性，但也必須與時(shí)俱進(jìn)。亦即結(jié)合考核對象所處的實(shí)際，體系中的有關(guān)數(shù)據(jù)必須隨時(shí)修訂或提高。強(qiáng)調(diào)制度化的同時(shí)，不能忽視動(dòng)態(tài)性。按照成就需要理論，如果輔導(dǎo)員完成了規(guī)定動(dòng)作，就能獲得相應(yīng)薪酬，沒有其他激勵(lì)因素存在，那么其工作將會(huì)永遠(yuǎn)停滯不前。對于權(quán)力需要和歸屬需要就更加談不上。如在本職工作內(nèi)，個(gè)人需求層次不主動(dòng)提高，其工作動(dòng)力停頓，最終將影響工作效能的提升。最壞的結(jié)果就是將本職視為副業(yè)，其后果可想而知。所以考核體系必須動(dòng)態(tài)調(diào)整，逐步提高，不斷督促輔導(dǎo)員提高工作能力和素養(yǎng)。

3.重點(diǎn)考察工作本身，而非工作者成長。需要重申的是，考核目的是建設(shè)，是發(fā)展。建設(shè)是工作的建設(shè)，發(fā)展是人的發(fā)展。要充分調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力。作為一個(gè)組織來說，作業(yè)效率的提升是當(dāng)然的目的。但稍有管理學(xué)常識(shí)的人都知道，以工作為中心是古典管理理論階段，泰羅管理理論的思想及核心，有其歷史局限性。梅奧的人際關(guān)系學(xué)說指出，人的工作態(tài)度與士氣是影響工作效率的關(guān)鍵因素。現(xiàn)代管理學(xué)理論中學(xué)習(xí)型組織理論強(qiáng)調(diào)：未來真正出色的組織將是能夠設(shè)發(fā)使各階層人員全身心投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。讓輔導(dǎo)員被需要，有成就感，有歸屬感，并強(qiáng)化外部環(huán)境督促其學(xué)習(xí)成長，這應(yīng)成為考核體系的設(shè)定原則之一。

（二）考核主體存在偏差

高校輔導(dǎo)員考核主體除了高校輔導(dǎo)員之外，還要包括其他相關(guān)對象的綜合性主體。傳統(tǒng)做法中，學(xué)校相關(guān)職能部門、各院系領(lǐng)導(dǎo)和老師、負(fù)責(zé)的大學(xué)生等都有相應(yīng)權(quán)重。和輔導(dǎo)員利益最為直接的，有三類考核主體：負(fù)責(zé)的大學(xué)生，教育、管理和服務(wù)的對象，對輔導(dǎo)員工作有最直接的感受，最有發(fā)言權(quán)；機(jī)關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)，輔導(dǎo)員的直接管理者，也是不可或缺的考核主體之一；輔導(dǎo)員自身，他們對自己工作的情況最為全面、深刻和直觀的了解。在設(shè)定權(quán)重時(shí)，原則上認(rèn)為輔導(dǎo)員自身所占權(quán)重最小，機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)居中，負(fù)責(zé)的大學(xué)生權(quán)重最大。此類觀點(diǎn)存在較多爭議：一是輔導(dǎo)員個(gè)人。為保證個(gè)人職業(yè)的穩(wěn)定性并確保有關(guān)利益，其考核價(jià)值如何把控。雖定義權(quán)重最小，但并不是沒有權(quán)重。對于組織而已，考核的公平性至關(guān)重要。二是機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、院系領(lǐng)導(dǎo)。在現(xiàn)實(shí)情況下，此類考核主體所占權(quán)重反而最大，有時(shí)甚至起到?jīng)Q定性作用。人具有趨利性，如果此類主體能起到?jīng)Q定作用，那么輔導(dǎo)員工作的重心就不會(huì)是學(xué)生而是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。這與考核體系設(shè)置的最初目的是相違背的。三是大學(xué)生。原則上，負(fù)責(zé)的大學(xué)生當(dāng)然是考核權(quán)重中占比最大的。2006年8月，時(shí)任教育部部長周濟(jì)簽發(fā)部長令，公布了《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》。文件要求各高校按照1：200比例配備輔導(dǎo)員。在這一比例內(nèi)或不超出太多，以學(xué)生為考核主體，是可行的。但實(shí)際情況是各地高校輔導(dǎo)員配比遠(yuǎn)大于此。如果完全按照學(xué)生評價(jià)為主進(jìn)行考核，輔導(dǎo)員的壓力會(huì)劇增。而且對于輔導(dǎo)員的個(gè)人發(fā)展等其他方面，也未必是此類考核主體所能客觀評價(jià)的。四是其他主體。高校學(xué)生的教育教學(xué)已經(jīng)延伸到了校外。輔導(dǎo)員的工作對象是學(xué)生，那么學(xué)生的活動(dòng)區(qū)域理應(yīng)成為其關(guān)注的范圍。那么，在學(xué)生校外的教育、管理和服務(wù)過程中，輔導(dǎo)員又與哪些主體存在工作或利益關(guān)聯(lián)。比如，就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)，涉及到社會(huì)、公司等。學(xué)業(yè)指導(dǎo)，涉及到科任教師、家長等。習(xí)近平總書記指出，高校要全方位育人、全程育人。所以全方位、全程的教育教學(xué)管理服務(wù)等，輔導(dǎo)員不能缺位，相應(yīng)的考核評價(jià)當(dāng)然也不能失位。

（三）考核方式存在偏差

輔導(dǎo)員考核主要以提交年度總結(jié)材料，召開學(xué)生代表座談會(huì)等方式進(jìn)行，同時(shí)征詢院系領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)處室的意見。看似全面，實(shí)則效果有限，公平性存疑。一是材料提交。材料的真實(shí)性由誰來保證，又該如何評價(jià)材料，其所占比重幾何？二是學(xué)生代表座談會(huì)。人數(shù)有限，如何保證學(xué)生能反映真實(shí)情況。現(xiàn)實(shí)中，通常代表是與輔導(dǎo)員接觸較多的助理或者學(xué)生干部等。但這樣的結(jié)果肯定是具有片面性的。三是院系領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)處室意見。意見是主觀性的，具有一定客觀性，但其信服度是多少，能最大化地反映客觀實(shí)際情況嗎？此點(diǎn)恐無人敢保證。

（四）結(jié)果運(yùn)用存在偏差

考核目的是建設(shè)，是促進(jìn)輔導(dǎo)員工作能力的提升，以及工作績效的提高。美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納強(qiáng)化理論（Reinforcement theory）認(rèn)為在操作條件作用的模式下， 如果一種反應(yīng)之后伴隨一種強(qiáng)化， 那么在類似環(huán)境里發(fā)生這種反應(yīng)的概率就增加。所以，管理人員可以通過強(qiáng)化的手段，營造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。在運(yùn)用考核結(jié)果時(shí)，無非兩種：獎(jiǎng)或懲，亦即正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。獎(jiǎng)懲結(jié)合，效果更好。多見于字端的懲的措施有末位淘汰，換崗等。以高校常用的換崗為例。合理的調(diào)崗應(yīng)該基于考核結(jié)果和個(gè)人意愿相結(jié)合。在滿足組織和個(gè)人需求的前提下的調(diào)崗是能起到正強(qiáng)化的作用的，反之則不能。要引起注意的是，換崗也必須考慮到對其他人的影響。換崗可能具有正強(qiáng)化的作用，也有可能是負(fù)強(qiáng)化的作用。部分高校將評分較低的輔導(dǎo)員轉(zhuǎn)為專職教師，此類換崗，屬于負(fù)強(qiáng)化運(yùn)用不當(dāng)，危及長遠(yuǎn)，實(shí)不可取。

二、基于當(dāng)代激勵(lì)理論的輔導(dǎo)員績效考核體系糾偏及創(chuàng)新

（一） 基于當(dāng)代激勵(lì)理論的輔導(dǎo)員績效考評原則

個(gè)人努力達(dá)成個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，是內(nèi)因和外因的綜合作用結(jié)果。在激勵(lì)理論的綜合改圖（見圖1）中，標(biāo)識(shí)內(nèi)因和外因，通過各種途徑，增強(qiáng)其內(nèi)驅(qū)力，易形成良好績效和個(gè)人發(fā)展。同理，在設(shè)定輔導(dǎo)員考核績效體系時(shí)，需考慮個(gè)人的成就、價(jià)值、權(quán)力等各個(gè)層級的需求滿足，才能促使個(gè)人形成良好的內(nèi)驅(qū)力。至于組織強(qiáng)化，通過公平性比較和組織獎(jiǎng)懲等，可以提高個(gè)人的主導(dǎo)需要時(shí)，其工作積極性較高。基于該理論，輔導(dǎo)員績效考評的原則應(yīng)再次重點(diǎn)確認(rèn)。

第一，導(dǎo)向明確。第二，主體全面。第三，操作性強(qiáng)。第四，全程監(jiān)督。

（二）新型輔導(dǎo)員考核體系重構(gòu)。

1.考核內(nèi)容重構(gòu)。2014年教育部發(fā)布的《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)》為考核體系內(nèi)容的設(shè)定提供了具體的指導(dǎo)。根據(jù)上述原則及中央文件要求，筆者重構(gòu)了新的考核體系，分為5個(gè)一級項(xiàng)目：思政管理與教育（55分）、學(xué)業(yè)預(yù)警與引導(dǎo)（55分）、事務(wù)管理與規(guī)范（35分）、組織建設(shè)與發(fā)展（30分）、個(gè)人業(yè)績與提升（25分），共計(jì)200分，后期予以折算。從分值的設(shè)定分析，重點(diǎn)突出思想政治教育與管理和學(xué)業(yè)指導(dǎo)，而不是事務(wù)管理與規(guī)范，意在逐步轉(zhuǎn)變當(dāng)前輔導(dǎo)員工作重心不準(zhǔn)的現(xiàn)實(shí)難題。一級項(xiàng)目下設(shè)多個(gè)二級子項(xiàng)目，配置不同分值。項(xiàng)目可操作，量化考核。比如，學(xué)風(fēng)建設(shè)動(dòng)員，規(guī)定每學(xué)期主體教育活動(dòng)不少于2次，少一次，得0分。課堂考勤，由學(xué)生處有關(guān)部門抽查出勤率，均分低于90%，得0分。需要提出的是，該考核體系改變了以前有關(guān)職能部門主觀印象評價(jià)的弊端，凸顯其責(zé)任及公平性。針對不同輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)工作領(lǐng)域差別的現(xiàn)實(shí)，考核體系還設(shè)定必選項(xiàng)和自選項(xiàng)。在確定總體標(biāo)準(zhǔn)的情況下，各項(xiàng)目基于各系實(shí)際，合理動(dòng)態(tài)調(diào)整具體指標(biāo)，由個(gè)人自行填報(bào)，后期予以折算成百分制。此舉可以減緩考核的抵觸情緒，也給予各被考核單位適當(dāng)?shù)臅r(shí)間改進(jìn)本職工作，達(dá)成以考促建的目的。為從外部層面改變“十年政工，兩手空空”的尷尬局面，將考核的最后一級項(xiàng)目設(shè)定為個(gè)人業(yè)績與提升，引導(dǎo)輔導(dǎo)員在完成本職工作的同時(shí)，注重個(gè)人職業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

2.考核主體擴(kuò)容。學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生處主管領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、輔導(dǎo)員作為考核主體，給予一定的權(quán)重毋庸置疑。在現(xiàn)實(shí)狀況中，輔導(dǎo)員工作一般是兩級指導(dǎo)，二級單位具體使用，學(xué)生處業(yè)務(wù)指導(dǎo)。對輔導(dǎo)員工作的認(rèn)可度，學(xué)生處和二級單位有時(shí)會(huì)存在差異。在考核體系的設(shè)定中，存在不同考核主體權(quán)重的爭議。筆者認(rèn)為，多方糾纏于權(quán)重的分配，有其道理，但為進(jìn)一步做好輔導(dǎo)員考核工作，促進(jìn)學(xué)生工作的全面提升，宜放棄爭議，求同存異。解決辦法就是聯(lián)合組成考核小組，聽取現(xiàn)場匯報(bào)，監(jiān)督并保證材料真實(shí)性，共同評議輔導(dǎo)員的表現(xiàn)。糾纏權(quán)重，不如均放棄權(quán)重，折中處理。多個(gè)系部輔導(dǎo)員集中匯報(bào)并評議，有比較有鑒別，利于形成共識(shí)。當(dāng)然，可以適當(dāng)考慮將校外與輔導(dǎo)員工作有關(guān)聯(lián)的單位或個(gè)人，比如家庭，納入考核小組。

3.考核方式重設(shè)。材料佐證、現(xiàn)場匯報(bào)、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查等三種方式相結(jié)合。基于公平理論（Equity theory），材料提交過程覆蓋整個(gè)考核年度，由各職能部門及時(shí)將定量部分在事后及時(shí)統(tǒng)計(jì)并公示，有爭議及時(shí)解決。此舉，也有利于被考核對象知曉存在的差錯(cuò)，及時(shí)糾偏。現(xiàn)場匯報(bào)，即在考核工作時(shí)間內(nèi)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組擔(dān)任考官，各被考核對象準(zhǔn)備匯報(bào)材料，現(xiàn)場匯報(bào)，現(xiàn)場評分、匯總并公示。網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，即運(yùn)用新媒體，限時(shí)限對象，有針對性設(shè)定主題，開展針對輔導(dǎo)員的網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查，結(jié)果整理并公示。上述辦法亦可總結(jié)為“三公示”。

4.結(jié)果運(yùn)用多元。基于強(qiáng)化理論，考核結(jié)果是否運(yùn)用適當(dāng)對于工作的改進(jìn)和提升是有強(qiáng)化作用的。關(guān)鍵在于運(yùn)用。“考核結(jié)果作為評價(jià)工作實(shí)績、發(fā)放輔導(dǎo)員津貼、獎(jiǎng)勵(lì)和推薦評選院先進(jìn)個(gè)人和院優(yōu)秀輔導(dǎo)員的基本依據(jù)”。“經(jīng)考核不合格的學(xué)生輔導(dǎo)員，給予警告和教育。如第二年考核再不合格者建議調(diào)離輔導(dǎo)員工作崗位或上報(bào)上級部門處理。”同樣以調(diào)崗為例。將考核不及格的輔導(dǎo)員調(diào)整為專任教師，從表象上看，是一種懲戒。但是懲戒不能被看成是獎(jiǎng)勵(lì)或鼓勵(lì)，亦即負(fù)強(qiáng)化手段的負(fù)效應(yīng)。基于人的趨利性，在職業(yè)倦怠期的輔導(dǎo)員通常希望能作出改變，申請轉(zhuǎn)為專任教師是較多輔導(dǎo)員的訴求之一。可以認(rèn)定的是轉(zhuǎn)為專任教師在輔導(dǎo)員看來是正強(qiáng)化，而不是負(fù)強(qiáng)化手段，亦即正強(qiáng)化的負(fù)效應(yīng)，此舉也已威脅到學(xué)生工作隊(duì)伍的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。筆者認(rèn)為，調(diào)整崗位可行，但應(yīng)考慮做法所帶來的負(fù)面影響，慎行之。而對于個(gè)別優(yōu)秀的輔導(dǎo)員，通行的做法是在教師節(jié)上予以表彰，年度績效考核中給予獎(jiǎng)勵(lì)。這是強(qiáng)化理論推薦常用的正強(qiáng)化手段。但應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)而不是補(bǔ)弱。正強(qiáng)化有時(shí)效性，如果一個(gè)簡單的二三十分鐘的表彰就能鼓勵(lì)員工踏實(shí)努力工作一年，未免過于理想。形式要多元不能單調(diào)。故此，筆者認(rèn)為：一是設(shè)定“優(yōu)秀學(xué)工團(tuán)隊(duì)”獎(jiǎng)項(xiàng)。個(gè)人的突出并不一定是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)異。整個(gè)團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀才能帶動(dòng)整個(gè)基層單位的進(jìn)步。二是優(yōu)秀人員的重點(diǎn)宣傳和鼓勵(lì)。需重點(diǎn)加強(qiáng)對個(gè)人的宣傳，運(yùn)用多種媒體，宣揚(yáng)正能量。也可以在學(xué)院級別設(shè)立名輔導(dǎo)員工作室，開展專題沙龍或科研，全面推動(dòng)學(xué)生工作的發(fā)展。

當(dāng)然，新的績效考核體系也會(huì)存在一定的執(zhí)行難度。首先，全方位、全程考核的觀點(diǎn)需取得共識(shí)。比如，職能部門在收集整理輔導(dǎo)員所提供的考核材料時(shí)，所費(fèi)精力和時(shí)間較之以前會(huì)有大幅增加，也需取得其認(rèn)可和支持。其次，校外力量的參與程度和認(rèn)可度。再有，輔導(dǎo)員與學(xué)生人數(shù)的配比問題。數(shù)倍于標(biāo)準(zhǔn)的人數(shù)對于輔導(dǎo)員工作的壓力可想而知。這些困難都會(huì)一定程度上阻礙新的考核體系的推進(jìn)。在近期高校思政工作會(huì)議上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)了一個(gè)核心點(diǎn)，即如何培養(yǎng)人。必須把思想政治教育貫穿到整個(gè)教育和教學(xué)的全過程、全方位，這是第二點(diǎn)。同理，必須把對基層的思政工作者考核覆蓋全過程、全方位，才能培養(yǎng)出德智體美全面發(fā)展，社會(huì)主義合格建設(shè)者和可靠接班人。

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