高職院校青年教師職業(yè)發(fā)展研究

楊爽

摘 要 高職青年教師的職業(yè)發(fā)展涵蓋職業(yè)發(fā)展意識、能力和素質(zhì)三個方面。通過對國家某所示范性高職院校的實證研究發(fā)現(xiàn)，青年教師的職業(yè)發(fā)展存在以下問題：青年教師普遍缺乏對自身職業(yè)發(fā)展的目標確立和具體規(guī)劃；偏重于通過職稱晉升來體現(xiàn)其專業(yè)能力；普遍缺乏接受有針對性的培訓和進修的機會；青年教師對自身職業(yè)發(fā)展素質(zhì)的理解不夠全面等。針對這些問題，可以從提高青年教師待遇、提供培訓進修機會、教師做好自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃并努力行動三個層面促進青年教師職業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞 高職院校；青年教師；職業(yè)發(fā)展

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2017）05-0067-04

規(guī)模龐大的高職院校要保持競爭力并健康發(fā)展，在很大程度上依賴于高水平高素質(zhì)師資隊伍。青年教師是構(gòu)成高職院校師資隊伍的主力軍，是高職院校發(fā)展的中堅力量，因此，促進青年教師的職業(yè)發(fā)展理應成為高職院校發(fā)展的核心問題。

一、高職青年教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵

本文的研究對象是在高等職業(yè)院校從事教學、學生工作和學術(shù)研究工作的青年（40周歲以下）專職教師，其職業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵主要是指教師在進入高職院校從教以后基于專任教師工作崗位技術(shù)技能發(fā)展之上的教師職業(yè)發(fā)展，涵蓋職業(yè)發(fā)展意識、職業(yè)發(fā)展能力和職業(yè)發(fā)展素質(zhì)三個方面。職業(yè)發(fā)展意識是指高職青年教師對自身職業(yè)發(fā)展重要性及自身發(fā)展優(yōu)劣勢的認識，并積極結(jié)合高職教育的發(fā)展目標和培養(yǎng)實踐不斷提升職業(yè)能力的自主性、自覺性、積極性和責任性，同時又能夠準確認識和衡量職業(yè)發(fā)展的組織環(huán)境和發(fā)展機會。職業(yè)發(fā)展能力主要體現(xiàn)在青年教師教育教學技能和學術(shù)水平的提高及職業(yè)知識和實踐技能的提高兩個方面。職業(yè)發(fā)展素質(zhì)是指由高等教育性和職業(yè)性的雙重屬性決定的青年教師應具備的以服務精神、自律精神、創(chuàng)新精神和工匠精神為核心的職業(yè)道德素質(zhì)。

二、高職青年教師職業(yè)發(fā)展中面臨的問題

本研究圍繞高職青年教師職業(yè)發(fā)展內(nèi)涵中職業(yè)意識、職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)三個方面，采用問卷調(diào)查和深度訪談的方法，以我國中原地區(qū)某國家示范性高職院校的青年教師為調(diào)查對象，選取該校13個院系的40歲以下（含40歲）的青年教師，調(diào)查時間為2016年4-6月，共發(fā)放調(diào)查問卷140份，利用網(wǎng)絡(luò)完成統(tǒng)計，回收有效問卷117份，有效回收率為83.6%。此外，本研究還借助訪談的方式，通過即時訪談和與調(diào)查對象預約時間訪談相結(jié)合的方法，對13人進行深度訪談，其中10人的訪談資料可用于有效分析。通過對調(diào)查資料的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)當前高職青年教師在職業(yè)發(fā)展過程中存在以下四個方面的問題：

（一）青年教師普遍缺乏對自身職業(yè)發(fā)展的目標確立和具體規(guī)劃

關(guān)于高職青年教師的職業(yè)發(fā)展意識，筆者結(jié)合訪談和相關(guān)文獻資料，根據(jù)青年教師特點，自編《高職青年教師職業(yè)發(fā)展意識自評量表》，所有變量均采用Liken五標度打分法，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”，共計15題。本部分采用主成分分析法對該量表進行因素分析，以最大方差法進行正交旋轉(zhuǎn)，取特征值大于1的主成分個數(shù)作為影響因子來確定影響青年教師職業(yè)發(fā)展自我意識的因子個數(shù)，放棄特征值小于1的主成分。同時，以因子載荷量篩選量表的測試題，刪除因子載荷量小于0.5的測試題，不予以統(tǒng)計分析最終得到11個測試題。對此11題的量表進行最大方差法正交旋轉(zhuǎn)后得到特征值大于1的因子共3個，KMO值=0.711，主成分對原始試題的涵蓋率達70.2%，經(jīng)過統(tǒng)計分析后的旋轉(zhuǎn)因子矩陣如表1所示。

表1 旋轉(zhuǎn)因子矩陣

測試題 因子

1 2 3

1.我了解自己擁有的技能及優(yōu)劣勢 0.919 -0.064 -0.059

2.我了解最適合自己的工作方式 0.886 -0.029 -0.101

3.我了解自己的個性和教育價值觀 0.840 0.097 0.126

4.我了解自己的職業(yè)興趣類型和發(fā)展優(yōu)勢 0.807 -0.057 0.055

5.我了解學校提供的培訓和進修機會 -0.004 0.799 0.009

6.我了解學校的績效考核和人事管理制度 0.034 0.778 0.032

7.我了解本學校的發(fā)展規(guī)劃和目標 0.018 0.760 -0.177

8.我了解職稱/職務評定和晉升的條件 -0.101 0.730 0.148

9.我有具體的行動計劃和實施步驟并能身體力行 -0.008 0.058 0.920

10.我對自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有具體的階段性目標 -0.093 -0.046 0.858

11.我對自己職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有明確的總體目標 0.123 0.010 0.807

由表1可知，因子1可以由1～4題解釋，命名為“自我認知”，因子2由5～8題解釋，命名為“職業(yè)發(fā)展機會認知”，因子3由9～11題解釋，命名為“目標確立”。現(xiàn)將提取出的三個因子依據(jù)平均數(shù)高低排序，結(jié)果見表2。

表2 高職青年教師職業(yè)發(fā)展意識狀況

序號 因子名稱 均值 標準差

1 自我認知 3.85 0.574

2 職業(yè)發(fā)展機會認知 3.78 0.563

3 目標確立 3.05 0.502

由表2統(tǒng)計結(jié)果可見，從“自我認知”、“職業(yè)發(fā)展機會認知”、“目標確立”三個維度來衡量高職青年教師職業(yè)發(fā)展意識狀況時，三個因子平均值均在3分以上，顯示高職青年教師職業(yè)發(fā)展意識的整體水平較高，青年教師普遍認識到自身職業(yè)發(fā)展的重要性和必要性，并對自身的個性、興趣、能力、發(fā)展優(yōu)勢與價值觀及所在院校的職業(yè)發(fā)展機會有較好的了解，其總體平均值分別為3.85和3.78，均達到了中上水平，為青年教師自身進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和高職院校開展青年教師職業(yè)發(fā)展管理提供了良好的基礎(chǔ)。相比較而言，青年教師對“目標確立”的總體評價不高，顯示青年教師在制定自身職業(yè)發(fā)展目標和實施步驟及開展計劃的實效性方面還有待提高。

（二）青年教師偏重于通過職稱晉升體現(xiàn)其專業(yè)能力

在對該校青年教師工作壓力的調(diào)查問卷中可以看到，青年教師普遍認為，除了經(jīng)濟待遇較低造成的生活壓力以外，其工作壓力主要來源于職稱或職務的晉升，其平均值達到3.8，如表3所示。在訪談中也發(fā)現(xiàn)，多數(shù)青年教師由于任教時間不長，尚處于教學、科研、實踐技能等經(jīng)驗積累和提升階段，對自己的職業(yè)規(guī)劃目標還不十分明確，故除了完成基本的工作量以外，較少有精力用在職稱晉升上。受傳統(tǒng)教育觀念的影響，高職院校在考評教師時還不免落于普通高等院校的“考核俗套”，仍然以職稱高低來衡量師資水平。青年教師盡管在職稱晉升方面投入的時間精力相對較少，但普遍最看重職稱提升所能帶來的對自身專業(yè)能力的肯定和評價。職稱高低作為教師質(zhì)量的一個衡量標準，不僅與教師績效考核和各方面待遇有直接利益相關(guān)，也不可避免地成為青年教師的主要壓力來源。

表3 高職院校青年教師壓力來源因素評價

序號 您的壓力主要來源于 均值 標準差

1 經(jīng)濟壓力 4.00 1.067

2 職稱/職務晉升 3.80 1.116

3 科研壓力 3.70 1.162

4 工作任務量 3.65 1.169

5 家庭負擔 3.54 1.214

6 社會期望 3.26 1.199

7 同行競爭壓力 3.24 1.111

8 教學壓力 3.18 1.172

9 人際關(guān)系 2.89 1.285

10 擔任行政職務壓力 2.74 1.219

11 婚戀壓力 2.60 1.384

（三）青年教師普遍缺乏接受有針對性的培訓和進修

對教師而言，提升專業(yè)化水平最快捷有效的方式就是接受在職期間的培訓進修。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該校青年教師任職后大多都參加過本院校組織的長、短期培訓（占76.92%）及專業(yè)技能方面的相關(guān)培訓（占68.38%），且有66.67%的青年教師接受的培訓時間在1～2周以上。此外，有近半數(shù)青年教師（占47.01%）在任職期間進修了更高一級的學歷，暫時沒有取得更高學歷的青年教師中也有62.99%的教師表示在近2～3年內(nèi)有提升學歷的進修計劃。由此可見，高職青年教師對提升自身的專業(yè)化水平，參與培訓和進修有著較為積極的主動性和迫切的需求。在訪談中，不少青年教師表示，盡管本院校提供的培訓培養(yǎng)機會較為豐富，但也僅限于校內(nèi)，校外、省外培訓機會較少，出國進修的機會更是屈指可數(shù)。校內(nèi)培訓的形式多以說課、公開課、教師互評的方式為主，偶爾邀請校外專家、學者舉辦教學講座和學術(shù)交流活動，培訓形式較為單一，培訓內(nèi)容重復機械性較高，缺乏新意，針對性不強，對青年教師的幫助和提升力度有限。此外，專業(yè)課教師普遍表示鮮有機會參與企業(yè)實踐。一方面，源于學校對青年教師的培訓多限于校內(nèi)進行，即使在校外，也基本囿于實習實訓基地，較少有機會參與企業(yè)實際工作流程；另一方面，源于校企合作不深入，企業(yè)多以培養(yǎng)學生為主，較少為教師提供具體工作場景中的實戰(zhàn)體驗機會和實操技術(shù)指導。因此，專業(yè)課教師較少有機會得到企業(yè)優(yōu)秀骨干的技術(shù)指導，對所教專業(yè)對應的市場、行業(yè)、企業(yè)等的情況也多限于理論層面的了解，缺乏實踐層面的感知和對行業(yè)前沿及發(fā)展趨勢的敏感把握。

（四）青年教師對自身職業(yè)發(fā)展素質(zhì)的理解不夠全面

第一，多數(shù)青年教師都意識到職業(yè)情感對于職業(yè)道德的重要性。有教師指出：“教師服務學生、服務社會首先要有對學生和教育事業(yè)的高度熱情和激情，有了愛、熱情和責任感，教師會發(fā)自內(nèi)心真正的投入教育事業(yè)，促進學生成長。”

第二，以身作則的自律精神是最能夠體現(xiàn)教師職業(yè)道德素質(zhì)的重要因素，也是衡量一個優(yōu)秀教師的標準。青年教師普遍表示，對學生最好的教育是充分彰顯教師的自律精神，是教師的為人師表、以身作則對學生的耳濡目染，是時刻考慮教師自身言行對學生的意義和影響。

第三，優(yōu)秀教師往往是充滿智慧的創(chuàng)造性教師。所謂有創(chuàng)造性的教師是指能用自己獨特的教育理解來發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造行之有效的方法，進而成功地影響學生[1]。高職青年教師普遍認同教師應具備創(chuàng)新意識并應通過各方面努力發(fā)揮創(chuàng)新精神，但也有不少教師表示，雖然對創(chuàng)新的重要性認知早已深入教師骨髓，但如何確保教師在實踐教學中運用創(chuàng)新型教學方法、滲透創(chuàng)新型教學思維、體現(xiàn)創(chuàng)新型教育效果則是目前學校教育中面臨的最大難題。

第四，工匠精神作為教師職業(yè)道德精神的組成部分，是最能夠體現(xiàn)職業(yè)院校教師職業(yè)素質(zhì)的一個衡量指標。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該校青年教師普遍缺乏對工匠精神的理論認知和踐行，甚至有不少教師表示初次接觸這個概念，不知道其準確內(nèi)涵，更缺乏身體力行的實踐經(jīng)驗。

三、高職青年教師職業(yè)發(fā)展對策分析

（一）提高待遇，提升地位

在本調(diào)查中，當被問到“教師職業(yè)收入是否是您收入的主要來源”時，有92.31%的教師表示肯定，而對自己目前的薪酬待遇狀況，有50.43%教師感到不滿意。同時在訪談過程中，具有除教師工作以外的其他經(jīng)濟收入的教師們表示，他們基本依賴于“在社會上從事與教師職業(yè)有關(guān)的兼職（跨校代課、培訓機構(gòu)代課、專業(yè)講座等）”、“進行股票、基金、期貨等形式的金融投資”及“房屋出租”（極個別的情況）等方式增補經(jīng)濟收入。在生活中，青年教師最關(guān)心的是住房問題和工資待遇、福利保障的提高問題。一種職業(yè)，必須能為其從事者帶來與這一職業(yè)在整個社會生活中所發(fā)揮功能的重要程度相應的收入和聲望，否則人們就不會為這種職業(yè)付出足夠的努力，不愿承擔足夠的責任，甚至會棄之而去[2]。可見，從政策層面，國家要加大財政支持力度，逐步穩(wěn)健地提高高職教師工資待遇，而且要盡快確立針對高職院校教師的相關(guān)扶持政策法規(guī)，保障高職教師享有相當?shù)纳鐣匚弧⒙曂皩I(yè)自主權(quán)，避免大部分有才華的優(yōu)秀教師流失。

（二）保障條件，提供支持

除了國家政策層面的保障以外，學校作為青年教師職業(yè)發(fā)展最重要的組織環(huán)境，也要努力提供各種制度、經(jīng)費及環(huán)境支持。一方面，高職院校需要轉(zhuǎn)變教師教育理念，由靜態(tài)管理轉(zhuǎn)向人性化發(fā)展。逐漸從強調(diào)“師資隊伍建設(shè)”的外部管理理念和手段向促進“教師職業(yè)發(fā)展”的內(nèi)部提升理念和措施轉(zhuǎn)變，改變以往只強調(diào)教師數(shù)量規(guī)模的增加、學歷或職稱的提升、教科研成果數(shù)目、獎懲情況等外在的量化指標的考核，轉(zhuǎn)向注重教師個人的、自主的、積極的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃，根據(jù)不同教師的發(fā)展特征和性格特點，努力為教師提供多樣化、有針對性的職業(yè)發(fā)展指導和成長平臺，幫助教師找準自己的職業(yè)定位，提升組織歸屬感，強化職業(yè)認同感。另一方面，學校需要進一步完善各項教師評價制度，如職稱評聘制度，努力平衡好青年教師在專業(yè)發(fā)展和學術(shù)科研方面的業(yè)績貢獻，結(jié)合職業(yè)教育的規(guī)律性和青年教師的特殊性，給予教學效果好的教師適當?shù)恼邇A斜，真正做到同等對待教學業(yè)績和科研成果；就教學評價制度而言，學校要將對教師教學效果的評價從單純的結(jié)果性評價向多元化、多次數(shù)的過程性評價轉(zhuǎn)變，努力探索出科學、真實、客觀的考核方法，既包括對學生學習成效的考核也包括由此而反映出的教師教學質(zhì)量的考核；對教師的獎懲制度來說，要嚴格執(zhí)行獎懲措施，不受個人情感或行政因素的影響，努力做到客觀、公正、合理。

（三）落實進修，優(yōu)化培訓

學校應該努力為教師提供盡可能多的進修機會，包括校內(nèi)外、國內(nèi)外的多種進修、培訓機會和形式，并且優(yōu)化培訓內(nèi)容，增加其針對性和實效性，努力使培訓形式和培訓內(nèi)容接洽，讓教師能夠快速高效地接受培訓，避免讓教師感到無所適從或收獲甚微。同時，要幫助青年教師明確培訓目標，確立清晰的培訓方向，并結(jié)合當前職業(yè)教育發(fā)展現(xiàn)狀和未來趨勢，更新技術(shù)手段，做到與時俱進，及時調(diào)整優(yōu)化培訓計劃，學校要明確教師培養(yǎng)是一個長期持續(xù)的、動態(tài)變化的過程，需要投入極大的耐心、時間和人財物等教育資源，并不斷加強校企合作，鼓勵企業(yè)參與教師培訓，共享資源，雙贏互惠。不久前，教育部發(fā)布的《高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）》中指出，“建立教師輪訓制度，專業(yè)教師每五年企業(yè)實踐時間累計不少于6個月”[3]，這既是對高職教師素質(zhì)提出的基本要求，更進一步明確了教師提升實踐動手能力的重要性。

（四）更新理念，明確目標

對教師來說，除了通過接受外在的職業(yè)培訓和根據(jù)教學評價反饋來改進、提高專業(yè)素質(zhì)以外，還應該從個人成長的規(guī)律性出發(fā)，主動探索自身專業(yè)素質(zhì)提升和職業(yè)發(fā)展的方法，這是教師職業(yè)發(fā)展的主動化過程。美國學者杰克遜（Jackson，P.W.）早在20世紀70年代就曾提出，如果要真正提高教師的內(nèi)在素質(zhì)，教師教育必須實現(xiàn)由被動專業(yè)化發(fā)展的“缺陷”觀向強調(diào)教師自主積極作用的主動專業(yè)化的“成長”觀的轉(zhuǎn)變[4]。可見，對于教師的職業(yè)成長來說，個人層面的主動探索是整個職業(yè)歷程得以提升的關(guān)鍵所在。高職青年教師需要結(jié)合所在院校發(fā)展要求和專業(yè)發(fā)展的市場需要，主動確立職業(yè)發(fā)展目標及詳細步驟，并更新職業(yè)發(fā)展理念，明確個人的成長道路是與學生的發(fā)展密不可分的，需要做到師生共同成長，相互扶持，在此基礎(chǔ)上，努力提升自身專業(yè)能力和素質(zhì)。

四、反思和未來研究方向

教師職業(yè)發(fā)展是一個內(nèi)涵十分豐富的概念，既可以指個人終生所從事職業(yè)相聯(lián)系的行為活動，又可以指整個人生的發(fā)展過程，除在工作中表現(xiàn)出的職業(yè)能力、素質(zhì)、成就等的變化外，還涵蓋在此過程中個人的心理體驗與心理發(fā)展歷程及個人的情感、態(tài)度、價值觀、抱負、志愿等方方面面的變化和發(fā)展軌跡。此外，每個人的職業(yè)發(fā)展歷程又是具有極大的異質(zhì)性、特殊性和不可復制性，對于這方面的探究，本研究還遠未涉及和深入。筆者認為，嘗試運用質(zhì)性研究方法，聚焦于教師個體的行動策略和主觀感受，揭示個體如何在相對穩(wěn)定的組織環(huán)境中發(fā)揮主體能動性以及可能對組織結(jié)構(gòu)和社會環(huán)境產(chǎn)生的影響，可以作為未來深入研究和關(guān)注的方面。

參 考 文 獻

[1]朱小蔓. 教育的問題與挑戰(zhàn)：思想的回應[M]. 南京：南京師范大學出版社，1999：361-362.

[2]劉欣. 高校中青年教師的職業(yè)穩(wěn)定性研究[J]. 社會學研究，1995（6）：67-75.

[3]高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃（2015-2018年）[Z]. 教職成[2015]9號，2015-11-03.

[4]Jackson，P.M.Old Dogs and New Tricks：Observations on the Continuing Education of Teachers.In I.J.Rubin（Ed），Improving Inservice Education： Proposals and Procedures for Change.Boston，Massachusetts：Allyn&Bacon，1971：19-36.