探究社區醫院人事管理的創新與轉變

鄧彩琳?オ?

摘要：新的醫療改革形式下，看病難、看病貴的問題受到社會迫切關注，而主要原因是社區醫院技術和服務水平不到位導致的，關鍵原因是社區醫院人力資源管理存在弊端，醫療人才流失嚴重。本文針對當前社區醫院人力資源管理的現狀進行研究和分析，探討可行的創新社區醫院人力資源管理模式，推動社區醫院人才隊伍建設，提高社區醫院技術水平和服務質量。

關鍵詞：社區醫院；人力資源管理；人事管理現狀；人事管理創新

隨著國家醫療保險體系制度的完善以及醫療體制的改革逐步推進，社會力量辦醫投入逐步加大，醫療衛生市場競爭日益激烈，醫療人才作為一種重要的資源扮演著越來越重要的角色，高質量醫療人才帶來的社會效益和經濟效益具有隱匿性和長遠性，尤其是醫療服務水平和技術水平不斷提升的情況，對傳統的社區醫院人力資源管理提出更高的要求。如何才能用好和留住人才，成為社區醫院管理者們和人力資源部門刻不容緩的義務與責任。筆者就社區醫院人力資源管理現狀、存在的問題及人事管理創新措施有以下幾點看法。

一、我國社區醫院人力資源管理現狀和弊端

1.1當前社區醫院人事管理制度中的轉變

隨著體制改革的推進，事業單位用人制度已出現一些重大轉變，聘用制逐步取代了終身制，競爭上崗和擇優聘用成為事業單位人員任用的重要形式。而社區醫院管理者和人力資源管理部門未能與時俱進及時轉變管理觀念，人力資源管理管理制度不能滿足當前形勢的要求，造成社區醫院單位與醫護人員權利與義務不對等，醫護人員的主體地位未能得到有效體現，影響了社區醫院人事管理工作的開展。

1.2未能較好地履行人力資源管理部門職能

目前社區醫院人力資源部門職責劃分不清，醫院管理者對人事管理工作不夠重視，造成人力資源部門成為行政服務部門，不能真正履行人力資源工作職責。同時存在行政部門的干預人事任用的情況，使得社區醫院的人力資源部門無法有效行使人事職責，無法為醫院提供保質保量的人才資源。這些問題造成社區醫院人事管理工作無法正常開展，長此以往，社區醫院員工工作熱情不高，嚴重缺乏對于工作的能動性與積極性，從而導致人事管理的工作開展更為困難。

1.2社區醫院人才流失過大的問題

在當前形勢下，人事部門管理人員更關注富有個性與專長的高素質能力人才。但由于當前職稱評估制度的弊端，是一些素質不高、能力不夠的醫務人員有可能鉆空子評上高級職稱，造成社區醫院技術人員資源配置不合理，薪資與能力水平脫鉤等現象較為普遍，造成高素質能力人才在工作存在不滿和抱怨情緒，進一步影響人力資源的管理工作合理性與科學性。

除此之外，社區醫院內部也沒有建立起科學合理的競爭激勵機制，專業技術人員年度考評也僅僅流于形式，未能切實得到執行，使得技術人員的潛能無法得到有效的開發，加上薪資與職務無法與業務水平掛鉤，造成人才心理落差，這在一定的程度上造成了人才的大量流失。

1.3編制數受限，崗位總量不足

當前社區醫院人員編制不足，這一方面是由于隨著城市化進程的推進，城市人口數量快速增長導致的；另一方面是由于社區醫院設置之初，未能以發展的角度考慮和核定人員編制。隨著事業單位的改革，國家對社區醫院編制的審核越來越嚴格，編制增加困難，影響了高素質人才引進，制約了社區醫院的發展。

二、社區醫院人力資源管理創新措施

衛生市場的激烈競爭，迫使社區醫院管理人員必須重視人事管理領域的變革。這就要求社區醫院管理人員和人力資源管理者轉變管理觀念，根據醫院的發展不斷地進行人力資源管理創新，制定和完善科學合理的人事管理制度，完善技術人員績效考核和薪資管理體系，醫院技術人員進行合理配置及開發，同時引進一批靠得住、用得上的高素質人才，才能真正提高社區醫院的技術水平和服務質量，提高醫療隊伍整體水平，在競爭日益激烈的醫療市場競爭中立于不敗之地，實現社區醫院可持續發展。鑒于此種情況，社區醫院應在下列幾個方面進行不斷的創新。

2.1樹立科學人才觀。

社區管理人員和人力資源管理人員應與時俱進，具備人才憂患意和危機意識，樹立科學的人才觀。人才是社區醫院的核心競爭力，只有轉變觀念和管理方式，不斷營造良好的工作環境，抓住機遇，吸引人才，給予高素質、高水平的人才更多的尊重和機會，才能在當前醫療市場競爭激烈的情況下引進人才、留住人才、培養人才，建立一支高素質、高水平的醫療隊伍，實現社區醫院的可持續發展，絕不能優柔寡斷，在人才競爭中失去先機，降低在醫療服務市場中的競爭優勢。

2.2 完善績效考核和薪酬管理體系

在市場經濟的背景下，醫療人才競爭也必須遵循市場經濟的原則。要將科學人才觀付諸行動，首先要確保人力資本的投入，并優先于其他資本投入，保障技術人員醫療設備配備、學習和培訓的機會、完善和提高薪酬等工作的實施這些都屬于人力資本的表現。

在加大人力資本投入的同時，社區醫院應建立完善的績效考核機制和科學的績效管理評價體系。崗位聘用管理過程中，結合醫院的戰略目標和崗位職責，通過數據量化評價工作質量，形成科學有效的績效考核管理體系，完成薪酬分配優化配置，提高一線技術人才、高技術含量的人才、高效益產生的崗位人員薪資，從而建立效率優先、技術優化、多勞多得的工作觀念，體現人才的技術勞動價值，逐步使技術勞動付出與回報趨于合理，從而激勵醫療人員學習知識、技術創新的積極性。同時，要注重績效的持續溝通和改進，及時發現問題，提出可行性的意見與建議，逐步實現績效分配的合理化。

2.3 加強人才保護，減少人才流失

優秀人才的流失將嚴重醫院人才隊伍建設，降低社區醫院醫療和服務水平，因此社區醫院應采取多種措施保護人才、留住人才，使優秀人才個人愿望與醫院目標相符，這就要求社區醫院在開展人才愛院敬業教育的同時，積極構架真誠的勞動關系和工作關系，使醫療人員在工作中獲得安全感和歸屬感，從而提高醫護人員的忠誠度。

其次，社區醫院應提供醫護人員技能水平提升的機會。絕大多數醫護人員都渴望在現有基礎上獲得更好地發展，提升自己的工作水平和技能，更好地實現自己的價值。如果培訓機會少并且晉升空間小，容易使人失去工作的激情。社區醫院在滿足工作需求的同時，應考慮開展醫療技術交流和學習活動，并設計良好的晉升通道，為社區醫護人員提供發展空間，從而有效促進忠誠度增強，降低人才流失的風險。

2.4轉變人事管理機制

新形勢下，社區醫院的人事管理部門的工作重點，應根據社區醫院的發展目標提供合適可用的人才，這就要求社區醫院人力資源管理部門應轉變思想，真正實現崗位管理模式，搞活用人機制，為社區醫院招賢任能創造一個良好的工作環境，使每位醫護人員用其所長、人盡其才，充分發揮自己的內在潛力，從而實現社區醫院人事管理規范化和科學化

三、總結

總之，隨著我國醫療改革的深入和醫療的市場化進程的推進，社區醫院人力資源管理的滯后必將影響和阻礙社區醫院的發展。所以，社區醫院管理人員和人力資源部門要樹立創新觀念，從完善人事管理制度、員工薪酬、培訓和考核的全方位創新，才能建立一支高效、高素質、高服務水平的醫療隊伍，為醫院的發展創造良好的基礎。。

[參考文獻]

[1]沈陽市市級醫院人力資源管理現狀及對策研究[D].謝麗娜.《吉林大學》，2012（11）.

[2]中國醫院人力資源管理的問題與對策研究[J].周健.《中國衛生質量管理》，2006（10）.

[3]國內醫院人力資源管理發展存在的問題及對策研究.[J].袁慶鋒.《經營管理者》，2014（03）

[4]醫院人事管理的運行機制及方式選擇.[J].王麗，《企業改革與管理》，2015（20）