基于積極心理學視角下工作價值取向與員工工作績效關系探索

黃起　張亞

【摘 要】員工的工作價值取向是工作績效重要的前因變量，然而工作價值取向與工作績效連接機制中的“黑箱”卻一直很少有人研究。因此，研究工作價值取向是通過何種途徑影響到工作績效的就具有十分重要的意義。文章基于積極心理學視角，探討員工工作價值取向是否通過工作投入度影響工作績效，以及自我效能是否調節它們之間的關系，并構建員工工作價值取向、工作投入度、自我效能和工作績效的關系模型，揭示其中相互作用的機理，為未來的研究提供新視角，豐富研究內容。

【關鍵詞】工作價值取向；工作績效；工作投入度；自我效能；積極心理學

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2017）07-0133-05

隨著社會經濟的飛速發展，員工的工作內容、工作方式及對工作的認識都發生了巨大的變化。根據馬斯洛需求層次理論，人們追逐財富作為經濟發展的動力，隨著物質的豐富出現邊際效率遞減。無邊界職業生涯（boundaryless career）和易變性職業生涯（protean career）也逐漸影響員工的職業追求，個體從一開始簡單地為了謀生而工作的目的，轉變為尋求工作意義和幸福感、滿足感。工作價值取向理論正是在這樣的時代背景下產生，探討個體工作價值取向，能夠更好地理解組織行為的相關方面，進而影響工作績效。然而，對于工作價值取向如何在組織情境中發揮作用，如何影響他或她的工作過程和結果變量，依舊缺乏相關理論模型和實證研究。以往的研究都集中在工作價值取向的結構、影響因素及結果變量和內涵、形成原因（田喜洲，2013）方面，實證研究對象多為教師和新生代。工作價值取向的影響機制一直是此研究領域的空白（田喜洲，2013），工作價值取向對員工幸福感、組織承諾及工作績效的影響是如何產生的，探討較少。

基于積極心理學視角，員工自身優點和積極特性（例如工作投入和自信心）會影響其工作行為，從而產生不同水平的幸福感、組織承諾和工作績效。積極心理學的研究使命是通過挖掘員工積極的心理特質促進員工生活滿意度、工作績效等的提升，以及組織的高效管理（侯奕斌、凌文輇，2006）。工作價值取向正是人們對自己工作價值的期望的主觀定位（田喜洲，2013），員工的工作價值取向將直接影響個體產生不同的工作態度、工作行為及工作效果，并能引導個體對工作行為進行認知和選擇從而達到主觀認知的觀念和信仰。更進一步說，員工的工作價值取向不僅解釋工作的目的，而且詮釋工作意義，成為激發員工投入工作、提高工作績效的原動力。工作價值取向會影響員工的工作行為，積極樂觀的心理狀態能“拉近”工作，增加工作投入度及提高自我效能，反之，消極悲觀心理狀態則“疏遠”工作，會降低工作投入度及降低自我效能。因此，基于積極心理學視角可以更好地理解和剖析工作價值取向與工作績效的影響機制。

1 相關理論簡述

1.1 價值取向與工作績效

美國著名社會學家Bellah等人在進行大量理論分析和實證的基礎上，將工作價值取向劃分為謀生取向（Job Orientation）、職業取向（Career Orientation）和事業取向（Calling Orientation）3種不同的工作價值取向。對于謀生取向的個體，把工作當成一種謀生的工具，工作僅僅是為了換取經濟收入和物質回報，并不在意工作給其帶來諸如社會地位、幸福感等回報；對于職業取向的個體，除了包含謀生取向的目的以外，更看重工作帶來的社會地位、社會認同和社會尊重，工作是個人職業發展的一種途徑；對于事業取向的個體，不僅僅包含了謀生取向和職業取向的所有目的，而且更加重視工作本身給自己帶來的意義和成就感，他們追求的是工作上能給予自己在精神上的滿足和內在享受與奉獻。相比于國外研究，國內學者也根據自身理解對工作價值取向的內涵和維度進行理解和維度劃分。張中海和朱永新在研究教師職場時將其劃分為職業取向、事業取向、志業取向；趙敏、何云霞在通過對比西方工作價值取向，針對我國教師行業也提出工作取向、事業取向和天職取向。可以看出，縱使命名不同，但與主流的謀生、事業、職業三維度具有異曲同工之妙。

隨著對工作價值取向研究的深入，大量研究集中在工作價值取向的結果變量，學者對其理解越來越深刻。系統地梳理相關文獻可以發現，工作價值取向的結果變量研究主要集中在工作滿意度、工作價值觀、工作幸福感、積極感受、工作態度等。然而，對于組織行為學中最為重要的指標之一——工作績效的研究甚少。工作績效是組織行為學最為重要的校標變量，強調的是員工個體在一段時期內工作上的“輸出”“成就”或“產出”?，F代企業競爭激烈，員工工作績效的提升對自身和企業競爭力的提升尤為重要，因此選取工作績效及各個維度為工作價值取向的結果變量，具有一定的理論和實踐意義。學者王默凡等人（2014）也意識到了其中的重要性，實證研究表明在知識型員工中的天職取向（即事業取向，翻譯有所不同）顯著影響工作績效，并論證員工敬業度在天職取向與工作績效之間起到的中介作用，但對謀生取向和職業取向的員工并沒有做相關理論分析和研究。

1.2 理學中的工作投入度和自我效能

在員工工作價值取向與工作績效關系研究中的“黑箱”究竟是什么？目前尚未得到清晰的認識。但是，隨著積極心理學的不斷發展，員工工作投入度的提高對于改善個人的工作績效具有重大意義，這在學術界及廣大社會組織中都得到一致的認同，員工高度的工作投入成為企業核心競爭力的一種具體表現。Kahn認為，工作投入度是指員工的自我與其工作角色的結合的程度，包括在生理、認知和情感3個層次上的表達和展現。而工作價值取向中謀生取向強調的是員工在物質層面、經濟層面的滿足，與工作投入度中的生理層次契合；此外，職業取向和事業取向，一個是強調社會地位、社會認同感，另一個是在意精神上的成就感和滿足感，又與Kahn認為的工作投入度的認知和情感層次相吻合。工作投入的個體始終保持在持久的、積極的情緒和完滿的狀態，個體也被證實具有專注（Absorption）、活力（Vigor）、奉獻（Dedication）等特點（Schaufeli，2002），這三大特點與工作價值取向的3個維度似乎也有某種說不清道不明的關系。

考慮到工作價值取向與工作績效關系的復雜性和綜合性，本文并不認為員工在所有情節和場景下都會工作價值取向顯著地影響到工作績效，工作價值取向是員工對工作目的的主觀認知，這種關系會隨著員工自身不同的想法（比如積極組織行為學中的自我效能）而產生不同的結果。積極組織行為學理論是由積極心理學為基礎發展而來，最早是Luthans等組織行為學家對人的長期積極組織行為的研究而定義的。積極組織行為學是對積極導向的，以積極心理狀態為變量，以實現高績效為目標的人力資源優勢和心理能力的研究和應用，其中包括自我效能（自信）、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復力（堅韌性）五大積極心理因素。自我效能在積極組織行為學中研究得最多，是最為成熟的一個變量，它強調的是人們對于自己目標實現的強烈意愿和堅定信念，即人們常說的自信（侯奕斌、凌文輇，2006）。實證研究發現，自我效能對個體成功的預測要大于個體的實際能力，即自我效能高的個體即使工作能力沒有那么突出，卻一樣可以順利地完成任務并達到高績效。

2 構建積極心理學模型

在本文的研究中，我們提出一個旨在解釋工作價值取向到工作績效機制的具體概念模型（如圖1所示）。工作價值取向對于工作績效的影響已經被確定，但是目前所研究的合理介質中，即在其中扮演的角色一直沒有調查，即使是工作敬業度，也只是在知識型員工的天職取向上得以證明（王默凡，2016）?；诜e極心理學視角，工作投入度可能成為其中的連接橋梁。工作投入度通過領導個人認為事件是可預測的，且是個體最佳利益針對他或她的工作目標，個體采取更容易且沒有更多沖突和挑戰的方式完成任務。工作價值取向分為謀生取向、職業取向和事業取向3種取向，恰好對應工作投入度個體在其工作角色扮演過程的3層次——生理、認知和情感，以及對應工作投入度的3個特征——專注、活力和奉獻。謀生取向的個體追求的是經濟和物質上的滿足，更加專注于生理層次，通過對工作的投入度，可能更加專注工作效果或者短期績效，從而忽視工作要求以外的奉獻和活力來提高他或她的工作績效，以便獲得自己的主觀認知上的物質報酬。職業取向個體專注的是工作帶給他的提升機會及社會地位，往往更有活力地投入于工作及認知職場中的“游戲規則”，投入度越高，對工作績效的影響越大。事業取向個體則在乎工作本身和自身熱愛，在他或她投入工作時，更多的是表現為奉獻精神，而不去在乎領導對任務的要求，是超前地、前攝性地完成任務、分析任務甚至創造任務、超越任務。綜上所述，工作價值取向越強烈，工作投入度越高，工作投入度高的個體會全力以赴地完成工作任務，從而提高組織績效和個人績效。

以積極心理學為基礎的積極組織行為學認為，自我效能感越高，個體投入的時間和情感就會越多，反之則越低。不同工作價值取向的員工，可能會因為自我效能的高低調節他們在這段關系中的連接，因此結合員工工作價值取向的外部誘因，在他或她的自我效能面前，員工價值取向在連接工作投入度和工作績效之間很可能會放緩（即促進或阻礙）。更正式地說，他或她的自我效能信念，認為個人的信念更有能力產生績效指定水平。因此，我們的研究模型將重點研究工作投入度及個體自我效能。

3 研究假設

3.1 工作價值取向與工作績效

大量研究表明，個體對組織的規章制度表現為順從、認可、內化等不同的態度或關系。這為不同工作價值取向的個體提供理論支持。持謀生取向的個體會對組織的規章制度表現得更順從，只會按時、按量地完成工作任務，并沒有更多地認可和內化過程；持職業取向的個體更多的是認可規章制度，他或她追求的是社會地位和社會價值，必然要先認可工作的規章制度；持事業取向的個體更多的是對規章制度的內化，已經完全熟悉并掌握其中的規律，在此基礎上，主動、創新性地完成工作任務，以自身成就感為目標，攻克任務中的難題并發現潛在的機會。實證研究中，侯烜方（2014）在研究新生代員工工作價值觀中驗證了新生代員工價值觀對角色內績效和角色外績效都產生正向作用，角色內績效的r值為0.20，p值小于0.01，角色外績效的r值為0.17，p值同樣小于0.01。往往被視為“問題”的新生代員工并未對工作績效產生負效應，也就是說，無論新生代員工是以謀取經濟回報還是成就自我、追求社會地位為目的，都會通過自身不同的觀點來促進工作績效，從而實現自身目的。有學者針對知識型員工的天職取向對工作績效的作用機制進行研究發現，天職取向對工作績效（任務績效和關系績效）有顯著影響，雖然工作敬業度起到中介作用，但是由于天職取向的員工更強烈地追求工作意義，所以中介作用較小。

從已有的研究成果來看，員工的工作價值取向對工作績效產生顯著的影響，由此假設如下。假設1：工作價值取向對工作績效產生直接效應。假設1a：謀生取向對工作績效產生直接效應。假設1b：職業取向對工作績效產生直接效應。假設1c：事業取向對工作績效產生直接效應。

3.2 工作投入度為中介變量

從理論上說，高水平的工作投入是一種積極的工作態度，意味著投入更多的時間和情感，因此它能帶給工作績效一定的正面效應。以往的研究表明，工作投入更多的員工具有的特點是韌性和毅力，以及他們被堅信自己在未來會成功的信念所驅動。事實上，最近的研究發現，員工工作日的期望水平積極地影響員工最近幾天的工作投入感的水平。在構建的模型中推測中介鏈是工作投入與工作績效的關系。事實上，正是通過這一途徑，工作價值取向通過工作投入度間接地影響工作績效。投入感更強烈的員工對待工作更加積極主動，更加適應新的信息，對角色外行為的績效得分較高，更加專注。因此，我們假設如下。假設2：工作投入度對工作績效產生直接效應；假設3：工作投入度在工作價值取向與工作績效的關系中起到中介作用。

3.3 自我效能為調節變量

自我效能作為積極組織行為學中的重要一環，它強調對人格功能的普遍作用，通過其對情感、思想、動機和行動產生影響。多年來，學者們對自我效能信念對個人的功能和行為在組織設置的實質性影響的預測，在很大程度上證實了一些實證研究。自我效能是更高的工作投入度和更好的工作性能。這需要他和她付出努力和犧牲，建立適當的有利于實現價值目標行動順序才能完成的具有挑戰性的目標。自我效能是確保持續的努力和工作投入的一個關鍵。

在本文的模型中，我們預測，員工的自我效能信念作用作為一個邊界條件，預測工作關系和工作績效之間發生的關系從而影響工作績效。如果他們覺得自己不能勝任自己的工作，那么他們從事的工作就不太可能取得成功。事實上，在一個強大的個人信念有效的情況下，如果他們覺得要求超過他們的個人資產和能力，那么努力可能仍然是無用的。人們可能會停止追求具有挑戰性的任務。因此，一個足夠的自我效能是至關重要的，它能確保工作投入度和工作績效之間的聯系。

H4：對于員工工作投入度與工作績效之間的關系是高的自我效能比低的自我效能更顯著。

H5：對于員工工作價值取向與工作績效之間的關系是高的自我效能比低的自我效能更顯著。

H6：工作上的自我效能調節與員工工作價值取向對工作績效的影響（通過工作投入感），工作投入度只有在自我效能高的情況下，中介工作價值取向與工作績效之間的關系，反之則不成立。

4 結論與不足

基于積極心理學理論，構建工作價值取向與工作績效關系模型。從理論上探討了工作投入度和自我效能與工作價值取向和工作績效四者的關系，即工作價值取向與工作績效之間的關系受到工作投入的中介作用和工作自我效能水平的調節作用。不同工作價值取向都是通過工作投入度直接或間接影響工作績效，但是通過不同層次和特點的工作投入度來“傳遞”過去。此外，加強員工自我效能是提高組織整體績效的一種有效方案，組織應該積極鼓勵員工在工作中增強自我信念，加大對自信員工褒獎政策和獎勵力度，建立員工投入精神和時間長短的褒獎機制。在個體層面上，利用積極暗示的方式提高自我效能，在明確工作價值取向的同時，通過提高工作投入快速、高效地提高工作績效。

本研究主要有2個不足之處：①未對工作績效劃分維度。工作績效內涵豐富，一概而論有失粗略。例如，可以將工作績效化為任務績效和關系績效，或者角色內績效和角色外績效。通過對工作績效進行細分，能夠更準確地了解工作價值取向對工作績效的關系機制。②由于時間和人力的限制，未對模型中的6個假設進行實證檢驗，下一步應該重點考慮量表選取和進行實證研究。

參 考 文 獻

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[責任編輯：高海明]