人力資源績效管理體系構(gòu)建：勝任力模型視角

王燕飛

摘 要：隨著改革開放不斷深入，我國的企業(yè)也迎來了新的發(fā)展機遇。近些年來，在企業(yè)人力資源績效管理中，勝任力成了研究的重點。它為企業(yè)的發(fā)展提供了一種新型的管理模式，在它的視角下，能夠彌補管理體系中的不足，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力。文章主要從勝任力與管理體系之間的關(guān)系、模型的重要性、如何構(gòu)建管理體系三個方面加以論述。

關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理體系 構(gòu)建勝任力模型 視角

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2017）05-237-02

隨著經(jīng)濟發(fā)展步伐的不斷加快，其他國家的企業(yè)在我國投資建廠，給我國企業(yè)帶來了一定的壓力。現(xiàn)如今市場競爭較為激烈，企業(yè)想要在這樣的環(huán)境下做大、做強，就必須要重視人力資源的管理。勝任力理論主要是從19世紀70年代由美國首先提出的，此項理論的提出，讓業(yè)內(nèi)人士對人力資源管理有了更為清楚的認知。專家也對勝任力與績效管理之間的關(guān)系展開了討論和研究。從勝任力的角度，企業(yè)重新構(gòu)建人力資源管理體系，從而提升企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的全面發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

一、勝任力與管理體系之間的關(guān)系

勝任力與員工的工作實際、行為特征緊密聯(lián)系，這些也正是績效所要反映的內(nèi)容所在。通常人們喜歡用冰山模型來對勝任力進行一定的闡述（見圖1），它不僅具有外顯性，還有內(nèi)隱性，人們只能夠看到勝任力在冰上面的知識技能，而對于其冰山下面的社會角色、自我形象等了解較少。勝任力能夠?qū)?yōu)秀員工和普通員工加以區(qū)分，在員工內(nèi)部進行相應(yīng)激勵，如此一來，才能夠讓企業(yè)內(nèi)部的活力更加充分的涌流。

勝任力與管理體系之間的關(guān)系主要有：預測的作用，勝任力通過相應(yīng)的標準，能夠預測到某一個員工自身的績效。企業(yè)的管理人員依據(jù)此來對優(yōu)秀員工進行激勵，讓員工在保持自身優(yōu)勢的同時，還能夠進一步的提升自身的技能。對于普通員工來說，企業(yè)也要采取相應(yīng)的激勵措施，讓他們提升自身的技能，讓他們在為企業(yè)帶來利益的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值。

勝任力可以對員工進行一定的劃分，比如優(yōu)秀員工和合格員工等。通過這樣的等級劃分，一方面能夠加強優(yōu)秀員工的自信心，另一方面也有利于合格員工進行自我的提升，提高工作技能。

勝任力具有一定的動態(tài)性，勝任力不是一成不變的，它不僅能夠?qū)T工績效進行一定的預測，還能夠?qū)T工業(yè)績進行一定的評價。

二、模型的重要性

勝任力模型，不僅提高了企業(yè)人力管理水平，還有助于打破以往的管理體系，提升人力資源管理的科學性。傳統(tǒng)管理體系中，往往將人力資源看作是一個靜態(tài)的發(fā)展，實際上，它是在一個動態(tài)的發(fā)展過程中。這就好比，一個企業(yè)中某些優(yōu)秀員工并不一定一直都是優(yōu)秀的，普通員工一直都是普通員工。這些都是可以相互替換的，企業(yè)和工作人員只有認清了這一點，從動態(tài)的眼光看待人和事，這樣才能夠真正激發(fā)出員工的潛力，實現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展。并且通過勝任力模型，能夠較為清楚的了解勝任力，促進人力資源管理的有效開展。

三、如何構(gòu)建管理體系

（一）績效管理目標的設(shè)定

在勝任力模型下，每一個員工的個人目標是與組織上的目標相聯(lián)系的，即員工在為企業(yè)創(chuàng)造價值的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的提升。企業(yè)只有不斷開發(fā)員工的勝任力，才能夠帶動企業(yè)整體的發(fā)展。

1.工作目標的確定：在企業(yè)中，工作目標的確定首先是高層加以討論決定，下屬的組織再根據(jù)自身的實際，制定出工作目標。個人在了解到高層、組織制定的目標之后，對自身的工作目標加以確定，工作人員要在大的背景下，制定自己的小目標。工作目標的確定需要注意以下幾點：第一，個人目標要和企業(yè)的目標方向一致，相互促進，共同去實現(xiàn)。第二，目標在確定之后，要坦誠公布，實現(xiàn)一定的共信，這樣才有利于目標的實現(xiàn)。第三，個人績效目標的確定一般要簡潔明了，一般是在2到6條之間。工作目標不宜過多，也不宜過少，要堅持適度的原則。工作人員要在自己承受范圍之內(nèi)制定相應(yīng)的目標，避免由于目標沒有完成影響自身績效實現(xiàn)的情況（見圖2）。

2.企業(yè)或者個人在設(shè)定工作目標之后，還要涉及到發(fā)展目標。每一個企業(yè)在運行期間都會設(shè)定近期目標和長期規(guī)劃，只有這樣才能夠真正把握時代的脈搏，讓企業(yè)在市場博弈中，能夠不斷發(fā)展壯大。工作人員也應(yīng)該設(shè)定自己的發(fā)展目標，對自己的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，員工只有確定好前進的方向，才能夠在職場上越走越遠。發(fā)展目標在勝任力模型下有著一定的步驟：績效標準設(shè)定、樣本數(shù)據(jù)分析、模型建立、驗證。

（二）組織勝任力分析

組織是由個人組成的，組織勝任力是由員工的勝任力共同組成的。組織在發(fā)展過程中，需要個人貢獻自身的知識、技能等，總之，兩者是統(tǒng)一的關(guān)系，一方面，組織需要個人貢獻力量，另一方面，個人需要依托組織，才能夠?qū)崿F(xiàn)自身技能的提升。相關(guān)部門想要構(gòu)建組織勝任力體系，就要將各個員工知識、技能等結(jié)合起來，在此基礎(chǔ)上，再與企業(yè)的單位的目標相整合，這樣才能夠構(gòu)建相應(yīng)的體系，為促進企業(yè)的進步貢獻力量。

（三）開發(fā)個人勝任力

上面論述了工作目標、發(fā)展目標、組織勝任力等相關(guān)問題，接下來筆者將對如何開發(fā)個人勝任力展開論述。首先，企業(yè)需要對員工進行專業(yè)的培訓，讓員工明白勝任力的相關(guān)內(nèi)容。接著，企業(yè)需要對員工的技能、知識掌握等進行培訓，提高員工自身的技能，讓員工能夠更加適應(yīng)時代的發(fā)展。社會在不斷進步，知識更新的速度也越來越快，員工只有不斷提升自我，才能夠更加適應(yīng)社會的發(fā)展。最后，企業(yè)要有意識的培養(yǎng)員工核心勝任力，核心勝任力是與某項具體的工作有關(guān)的。相關(guān)部門在觀察員工平時工作的前提下，有意識地培養(yǎng)部分員工成為項目核心工作者。另外，這些都是對員工外顯性勝任力的提升上，對于內(nèi)隱性勝任力則需要一套較為專業(yè)的計劃和策略。比如，仿真聯(lián)系、師徒制等，這些都能夠提升員工內(nèi)隱性勝任力。

（四）對績效管理體系的評估上

績效評估是管理體系中，較為基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，但是在實際工作中經(jīng)常被忽視，因此，企業(yè)需要加大對其重視力度，讓績效監(jiān)控、評估量化等更好地實施。績效監(jiān)控主要是為了讓員工能夠更好地完成工作任務(wù)。它包括績效輔導、咨詢、進展以及績效的自我監(jiān)控等內(nèi)容。

結(jié)語

綜上所述，在我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中，無論是國有企業(yè)還是私營企業(yè)，都應(yīng)該依據(jù)自身的發(fā)展實際，加大對人力資源的管理，提升企業(yè)自身的競爭力，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。在勝任力模型下，人力資源管理應(yīng)當具有新型發(fā)展模式，開發(fā)員工勝任力，讓員工在為企業(yè)作出貢獻的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值。

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（作者單位：濮陽市經(jīng)濟技術(shù)研究中心 河南濮陽 457000）

（責編：玉山）