加強人才建設工作的幾點思考

王志強

中交二航局第三工程有限公司

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-02

摘 要 人才對于一個國家，一個企業極其重要。人力資源是企業核心能力的根本源泉，是我們的事業持續健康發展的關鍵因素，不斷加強和改進人才建設工作是企業走向未來永恒的課題。

關鍵詞 人才建設 人才培養 持續發展 思考

“國以才立，業以才興”，詮釋了人才對于一個國家，一個企業極其重要的作用。人力資源是企業核心能力的根本源泉，是我們的事業持續健康發展的關鍵因素。本調研報告對三公司近年來人力資源管理和人才建設工作方面進行調查，找出問題，并提出相應解決措施，以期推進人才建設工作，為公司可持續、健康發展提供人才支撐。

一、人才建設工作存在的主要問題

（一）人才戰略規劃

“十二五”初，公司人力資源規劃的主要內容是結合公司要實現的發展目標，人力資源如何支撐進行了規劃。“十二五”即將結束，對照人力規劃設計，人才戰略主要存在以下問題：一是人才戰略規劃與企業“親和度”不足。對公司人力資源現狀分析不夠透徹，制定的解決方案和規劃較為理論，與公司的特質、現狀結合度不夠，從而在操作層面上難以推行。二是人才戰略規劃“執行力”不夠。以上兩點，歸根結底還是落在了“規則”和“落地”上，無戰略談不上執行戰略，好戰略不落地等于無戰略。適合的戰略基于充分的調查研究、數據分析；好的戰略有了執行才有生命力，這兩點都非常重要。

（二）團隊培育工作

“一體兩翼”戰略，將公司業務劃分為三大版塊，在這三個區域，我們較為缺乏一大批人才來支持發展。在傳統市場，我們缺乏能擔當重任，獨擋一面，能打硬仗，善打硬仗的精英人才。在投資市場，公司我們缺乏善籌劃，會運作的商業人才。在海外市場，我們缺乏精英語，懂商務的高端人才。這些都是我們目前面臨的較為現實的問題，實際工作中經常會因為選才而捉襟見肘，這三大版塊人才團隊的培育任重而道遠，需要我們花大力氣去推進培養工作。

（三）初級人才培養

“十二五”期間，公司年均新進員工在60-80人左右。公司通過導師帶徒、每周兩小時業務學習、業務培訓等載體，對新員工進行培養，以期望他們能快入門、長技能、提素質，成長成才，讓公司發展后繼有人。但從實際情況來看，我們對初級人才的培養較多地是“散養式”的，缺少規范化、系統化，工作做得還不夠實，不夠專。比如：我們的“導師帶徒”工作抓得還不夠好；每周兩小時業務學習質和量上都不到位；業務培訓頻次和內容都需要加強等等。

（四）“藍領”隊伍培育

上世紀90年代，隨著公司管理體制的變革和市場資源的日益豐富，我們逐步淘汰了企業原有的諸如鋼筋工、砼工、木工等工種，轉而由協作單位提供這部分工種資源，只保留了測量、試驗、船舶專業工、設備專業操作工等工種，這種由市場來配給資源的做法符合市場規律，也適合公司發展。“藍領”員工待遇不高、晉升通道窄，甚至被當作“二等”員工，這些都是存在的問題，應當引起我們高度重視。同時，在協作單位中間的“藍領”骨干人才，如：班組長等，這部分員工是現場操作人員，對我們的質量、安全起到至關重要的作用，我們應當思考如何進行培育和管理。

（五）人力資源管理

我們的人力資源管理，還停留在員工調配，薪酬管理，工作培訓等方面，忙于日常事務，屬于較為傳統的管理模式，離現代人力資源管理還有差距。人力資源管理應該是信息收集，研究分析，站在全局高度來籌劃人力資源，給公司決策提供有力依據，在這方面，我們的人力資源管理還遠遠未達到要求。

（六）薪酬績效機制

科學、合理、公平的薪酬機制發揮的效應是巨大的，也是我們一直積極追求的。經過幾十年的發展，我們的薪酬體制、績效機制也在適應著發展形勢而發生著變化，形成了一套適合目前具體情況的機制。但存在的問題是，以績效決定薪酬的機制還不完善，薪酬的激勵、導向作用發揮得不夠好。如何降低項目與項目之間、同崗位之間薪酬差異，真正實現績效化、公平化，需要我們認真研究解決。特別是近期國家對央企降薪酬的大環境下，我們該如何設計并制定薪酬制度，是當前我們面對的重要工作。

（七）人才資源流失

2012-2014年，公司共引進新員工182名，在這期間，公司共有37名入職五年以內的員工流失，這一數據較之前幾年呈現上升趨勢。人才流失的主要原因是工作流動、薪酬待遇、人文環境、學習深造等方面。適度的人才流入與流出，屬正常現象，但如果流失量逐年增加或者達警戒線，就應當高度重視。近年來，離職員工反映出的一些問題應當引起我們的重視。比如：項目管理者管理方式粗放，甚至粗暴；人性化、人文化管理缺乏；對職業前景擔憂；在企業得不到關注和關心等等。如果是客觀的因素導致員工離職，如繼續學習深造、不適應流動分散的企業性質等，這也正常。但基層項目部經常會有項目管理者對員工管理方式方法粗野、嚴厲，不是呵護、愛護，這就是我們管理上的問題了。

二、抓好人力資源建設，支撐企業健康發展的思考和建議

（一）抓好一個人才戰略。人才戰略規劃與企業發展戰略相適應

在“十三五”戰略規劃中的人才戰略方面，一是在“十三五”戰略規劃中，應當增加人才戰略的“份量”和“質量”。所謂“份量”，就是人才戰略單元必須作為重點進行設計。所謂“質量”，就是人才戰略的設計要少點空話與水分。同時，更為重要的是還要設計好人才戰略可實現的具體途徑，確保人才戰略的實現，失去支撐性的實現途徑，人才戰略將是一紙空文。二是提高人才戰略與發展戰略的匹配度。人才戰略的設計必須與未來發展目標相適應，我們要拓展地鐵、盾構、投資、海外等市場，就必須針對這些目標任務來設計人才戰略，并且要抓好人才戰略的即時調整。

（二）加強兩個團隊建設。高端人才團隊和海外管理團隊建設

一是高端人才團隊。通過內部“造血”和外部“輸血”來加強高端人才隊伍建設。在內部，通過長期脫產的培訓，將為數不多的精英人才進行再培育，進一步提高層次和水平。在外部，通過引進來補缺。我們經常有精英人才被別人“挖了墻腳”，我們也應該學會“挖別人墻腳”，把社會中，同行業中優秀的人才引進來為我所用。

二是海外管理團隊。海外市場是公司“一體兩翼”發展戰略的重要組成部分，不可缺失。特別是在未來發展中，海外市場必須做增量，這是中國交建、二航局的重要戰略部署，也是我們轉型升級的重要途徑。目前，公司在海外經過十多年的努力，培養了一批海外營銷、管理、施工生產人才，但這還不足以支持我們海外市場的進一步拓展，抓好海外管理人才的培養工作將是我們人才建設的重點。同時，堅持推進實施海外項目員工屬地化管理，嘗試外籍員工進企業培訓、進修，增強他們對企業的認同，從而更好地服務于公司發展。

（三）提升三級人才培養。藍領人才、初級人才培養、專業人才隊伍建設

一是藍領人才。藍領人才是指工作在測量、試驗、設備操作、現場調度等崗位的員工。這部分員工工作在生產一線，現場管理能與度較高，對于控制質量、安全、成本尤為重要。目前，這部分人員隊伍明顯“供血”不足，業務強、能力強的則更少。在二航局九江航校停辦后，這類人員供給不足。我們是否可以嘗試借助原九江航校的資源優勢，開辦期限長、全脫產的藍領員工培訓班，以便為企業提供操作型技能人才。同時，對于分包單位中的骨干，也可以納入，統一培訓教育，從而增強藍領員工技能，為一線生產管理提供人才保證。

二是初級人才培養。初級人才是指入職1-3年的員工，這部分員劃企業的未來和希望，重要性不言而喻。目前，對他們的培養主要通過導師帶徒、每周兩小時業務學習等形式進行培養。2014年，為抓好抓實初級人才培養工作，公司實施了“一三五”人才培養工程，旨在通過體系化、標準化的培養流程，重點強化初級人才培養工作。對一年期員工，重點是基礎技能的培養和考核，引導他們起好步，走正步；對三年期員工，重點是個人技能業務、管理能力的提升和職業生涯設計，給舞臺，展才華；對五年期員工，重點是工作績效和綜合素質考核，看績效，給位子。同時，公司還啟動了后備干部導師帶徒制工作，以課題制的形式重點推進后備中層干部的培養。

三是專業人才培養。專業人才是指各業務口員工，如合約、財務、物資等崗位人員。對他們的培養，采取縱向歸口管理和培養。公司總部各業務部門，負責本業務口所有專業人員的教育培訓、工作指導等工作，并對他們的培養、選拔、使用具有發言權。

（四）做好四項重要工作。做好薪酬機制、績效考核、留才用才、職業規劃四項工作

一是薪酬機制的改進與完善。薪酬是否科學、公平，是凝聚人心，鼓舞士氣的關鍵。一是抓全公司范圍內的薪酬統籌。我們每個項目的薪酬都不一樣，差異化普遍存在，必須切實解決。在全公司范圍內進行統一籌化，才能體現公平。二是抓關鍵團隊薪酬。在體現公平的同時，我們也要允許差異的存在，允許為企業貢獻大的關鍵人員、關鍵團隊拿高薪。

二是全面推行績效考核。2014年，是公司“績效管理提升年”，我們相繼出臺了片區管理總部績效考核辦法、項目季度考核辦法、完工項目管理辦法等制度，重點解決項目過程監控和完工結算管理。公司下屬各單位通過績效考核，決定員工薪酬，以體現讓績效說話的宗旨。在實施績效管理機制的同時，必須重點把好制度的適時調整，通過實踐來檢驗績效制的合理性，通過不斷修正，讓績效考核更科學、更公正。

三是做好留才用才工作。近幾年，公司員工流失率呈現上升趨勢，這應當引起我們管理者的高度重視。留才用才的執行重心在基層項目部，項目部必須通過薪酬、感情、制度等多種措施，來凝聚員工，增強員工歸屬感和對企業的認同度，從而留住人才。

四是抓好員工職業生涯規劃。職業生涯規劃是員工成長的明燈，抓實抓好對員工成長大有裨益，企業員工成長得快，發展才有永續動力。2014年，公司推行“一三五”人才培養工程，其中重要的工作就是員工職業生涯規劃，針對每位員工的性格、特長、能力等方面，結合“一心十力”情況，為員工制訂職業生涯發展建議，這對加快年輕人才的成長起到了重要的促進作用。

“興企之本，惟在得才”，人才是第一資源，是我們事業持續、長遠發展的根本之源，不斷加強和改進人才建設工作是永恒的課題，我們唯有正確面對人才建設工作存在的問題，并切實加以解決，不斷推進人才管理提升，才能為我們的事業持續發展提供智力支持。

參考文獻：

[1] 嚴正.業務領先的人才戰略[M].電子工業出版社，2016.

[2] 劉家珉、陳家田.人才流失的機制、預警和對策[M].天津大學出版社，2013.

[3] 忻榕.人才發展五星模型[M].機械工業出版社，2014.

[4] 桂昭明.人才經濟理論與實踐[M].黨建讀物出版社，2014.