淺析農信社人力資源管理存在的問題及對策

閆俊霞

摘要：農村信用社是社會金融行業的最底層，無論從信息傳遞方式或者經營方式都相對落后。又由于是農村客戶占據多數，所以優良客戶也占據較少，因此競爭力也較弱。隨著金融領域市場的全面開放，金融行業競爭力不斷加強，給農村信用社帶來了極大的挑戰與壓力。目前客觀事實擺在我們面前的是農村信用社由于長期缺乏相關專業人才，導致人才結構不科學，人員素質低下，這與開拓農村金融市場、樹立社會形象背道而馳。本文從人力資源管理方面對客觀存在的事實進行了淺析。

關鍵詞：農信社；人力資源管理；問題對策

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-0-01

引言

提到人力資源管理，許多人就聯想到上市公司、大型股份公司、獨資企業等，而對農信社的人力資源管理感到茫然。其實知識時代、信息時代、經濟時代，何時何地都是人才競爭時代。無論什么樣的單位，誰人力資源管理好了，誰就擁有了人才，誰就有了源源不斷地動力資源，誰就在市場競爭中獲得了實力與魅力。本文闡述了農村信用社人力資源管理普遍存在的問題，也提出了膚淺的優化對策，希望有助于加快農村金融行業管理的步伐。

一、人力資源管理的目標

有效地調動員工的積極性，通過一定的手段，使人、財、物達到最佳整合模式，最大地讓員工能動性得到釋放，進而增強經濟效益和社會效益。

二、農信社人力資源管理出現的問題

1.人員結構比例不合理

目前農信社人員結構最大的特點是老齡化。由于地理環境、工作待遇都不如市中心好，所以在校的大學生很少愿意來農信社工作，農信社人員的來源多數都是舊體制下留下的人員，以及一些社會閑散人員通過各種關系而來。這樣導致中老年人員居多，據不完全統計，40-50歲的中老年占60%以上，30歲以下人員占10%以下。這樣的結構比例導致人才梯隊出現斷層，工作無后勁，嚴重阻礙農信社的競爭與發展。

2.綜合素質比較差

人員的來源與結構如上邊所述，再加上多數人對在職繼續教育認識不夠，又缺乏敬業精神，所以業務水平也就停留在表面的層面上，加之缺少專業核心技術人員，更缺少高層次的經營管理人員等因素，直接制約了農信社的發展進程，使農信社在公關與市場營銷上明顯缺乏競爭力與實力，進而導致農村金融網點缺乏，城市金融網點沉淀，從而影響整體的金融資源配置。

3.缺乏有效的激勵機制

多年來，農村信用社一直是“大鍋飯”狀態，沒有任務上的壓力，導致干與不干一個樣。具體表現在同一級別，學歷不同、能力不同，但是薪酬相同，這種體現不出責任與能力以及價值的差異，讓生活在物質世界里的人們，失去工作的熱情與競爭的激勵，最終出現了人員配置兩級分化，一個是優秀人才紛紛跳槽，另一個是綜合能力差的人員繼續“渾水摸魚”，不求上進。

4.人員規劃滯后

可以客觀地說，多數農信社對人員的規劃滯后，甚至沒有規劃。具體表現在沒有形成一套的人員開發、招聘、培訓、利用、規劃等資源管理體系。對人員的斷層沒有足夠認識，缺乏人才的開發意識；在業務培訓上，沒有針對具體業務，有針對性培訓，對培訓的內容，也沒有與具體業務相結合，而是千篇一律、老生常談地課本宣教；在人才的使用上，也沒有體現出價值與收益的平衡；在后續管理上，更沒有體現出“傳幫帶”以及與時俱進的理念。這讓人力資源管理理念出現了尷尬的局面。

三、針對上述問題，完善的有效對策

1.樹立以人為本的理念，優化內部環境

農村信用社要從主管領導做起，提高人力資源管理理念，關注人才的培養，在人財物上都體現出對人才的重視。如從硬件設施做起，強化互聯網與數據庫平臺的建設；通過網絡與媒體大范圍地打造自我、宣傳自我、展示自我，讓更多地外界人士了解自我，用豐厚的待遇吸引各界人才，用公平合理競爭的模式使用人才，用優良的內部環境來留住人才。總之用以人為本的理念并借鑒先進的國內外商業銀行的管理理念，讓農信社成為團隊作業。

2.廣泛吸納人才，注重結構與素質的培養

前面說我們通過各種手段與方式，廣泛地吸引與吸收人才，同時更要關注人才的年齡結構比例，分析影響人員結構的各種因素，避免結構失調，讓結構形成梯隊。另外要重視人員綜合素質的提升，采用有效的激勵機制，強化人員綜合素質提高的重要性，讓人員也積極參與自身能力的提高中來。如職稱、能力及自身價值與績效獎金掛鉤，與崗位掛鉤，將能者請進來、庸者請出去的理念滲透到農信社的人力資源管理中，讓優秀人才得以體現自我、展示自我，讓人盡其才。

3.建立靈活的薪酬機制

從管理的角度講，發展戰略與薪酬戰略是相輔相成的，薪酬戰略會有效地促進發展戰略的完善與實現。國外研究家約瑟夫在《薪酬戰略》一書中指出，員工的薪酬應該界定為外在與內在的獎勵之和。內在的獎勵包括對員工的心理影響，外在的獎勵包括貨幣性實物與非貨幣性實物，可見員工的薪酬不僅包括福利與待遇。因此我們要提倡內在獎勵的心理平衡，那就是崗位、知識、技能、能力、水平、效益的整合，具體表現在“一職一薪”、拉開檔次，這里要強調薪酬機制的公平與透明性，讓薪酬機制成為動態的生機的昂然的催化劑，去激發員工的積極性與能動力，進而促進農信社的發展進程。

四、結語

綜上所述，對于農信社在社會經濟體制改革中存在的客觀問題，我們要面對事實，我們不能坐等，我們要查找根源，揚長避短，搶占機遇。樹立和諧社會、以人為本的理念，學習國內外人力資源管理的經驗與模式，讓人力資源管理促進農信社的經濟發展。

參考文獻：

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