基于新時期企業人力資源薪酬管理的認識

蔣黎賓

[摘要]隨著我國經濟不斷發展，競爭也越來越激烈，而薪酬管理是決定競爭力的關鍵因素。薪酬管理一方面對企業成本有著不可忽視的影響，另一方面對吸引、留住人才起著至關重要的作用。人力資源管理不僅關系到員工的切身利益，而且關系到企業的長遠發展。管理的主體正是掌握企業發展方向和進程的人員，人是企業資源中最具活力的資源。只有進行有效的薪酬管理，才能為企業的長足發展提供保證，才能為企業注入新的生機和活力。文章通過介紹薪酬管理相關概念及原則，說明薪酬管理的重要程度，分析了薪酬管理過程中可能遇到的問題，并提出了相應的解決措施。

[關鍵詞]人力資源；薪酬管理；薪酬體系

[DOI]1013939/jcnkizgsc201716151

1薪酬管理的概念及原則

11人力資源薪酬管理的概念

薪酬管理是指在法律法規規定的條件下，建立和實施薪酬體系的過程。換言之，是指根據員工所做的貢獻來確定員工報酬的總額、結構和形式的過程。薪酬管理主要是由員工報酬水平、報酬體系、報酬分配等組成。此外，薪酬計劃不是一成不變的，企業需要結合各方面的情況，不斷完善薪酬計劃，不斷提高薪酬管理水平。

12加強薪酬管理的原則

第一，公平性原則，是薪酬管理的基本原則。公平是指員工感受到自己是被公平對待的，主要體現在薪資、員工福利等方面。公平性又可分為三種，首先，外部公平是指與組織外部相似職位的員工相比是否公平。其次，內部公平是指與組織內相似水平的員工相比是否公平。最后，個人公平是指與過去的自己相比是否公平。

第二，合理性原則，是薪酬管理的內在要求。盡管薪酬管理不具備統一的標準，但是我們仍然有相應的要求。具體要求如下：如果地區物價指數提高，那么必須增長薪資來維持原有生活水平；在設計薪資時，必須考慮社會行情；薪資必須與員工的能力和貢獻相符合；薪資必須與員工職務聯系起來；薪資的規則必須透明化。

第三，激勵性原則。只有薪資管理具有激勵性，才能激發員工的積極性和創造力，這對整個企業的發展起著至關重要的作用。如果組織的薪資標準（比如獎金）無法影響員工的行為，那么這個標準就是不恰當的標準。

2薪酬管理的重要性

我國經濟目前處于發展的關鍵時期，面臨著如何使得經濟成功轉型的難題，而問題的關鍵就是對人才的利用，通過吸引人才、識別人才、合理利用人才來發揮人才的優勢，從而為企業發展提供保障奠定基礎。薪資管理可以使得員工的貢獻獲得合理的報酬，有利于保障企業持續發展。薪資管理在保障企業經濟利益的基礎上，將企業的目標與員工個人的目標結合起來，在實現組織目標的同時，員工也獲得個人滿足感和成就感，努力實現組織和個人雙贏的局面。薪酬管理對組織各方面都有著深刻的影響，這關系著企業的利益和發展。

薪酬管理對社會發展至關重要，一方面，保障社會的和諧穩定，另一方面，是社會前進的強大推動力量。人們通過勞動發揮自身價值，企業根據價值的大小支付相應薪資給個人，職工利用薪資滿足生活需要，滿足自身發展的需要。因此，薪資是職工生活和發展的保障，只有實行合理的薪資管理，才能保證員工的穩定和發展，才能保證社會的穩定和發展。

3薪酬管理過程中存在的問題

31薪酬的設計缺乏戰略性

第一，企業的重點是實現企業的經濟利益，因此會忽視其他方面的建設，從而制約薪酬的管理，比如，沒有系統管理薪酬。薪酬管理為企業長期戰略的實施提供了保證，企業普遍沒有認識到薪酬管理的重要意義，因此，薪酬的設計往往會有缺乏戰略性的問題。

第二，戰略管理并不是一個靜止的過程，而是一個動態的變化的過程，因此，企業中人力資源與物質資本之間的地位也是在不斷變化的。但對于小規模企業來說，往往僅從成本控制方面確定員工的薪資，同時，往往會忽略員工的個人發展，因此，薪酬的設計缺乏戰略性。

第三，薪酬的分配方面缺乏戰略性。企業薪資由技能工資和績效工資組成，其中，占主要部分的是績效工資，員工薪資的分配以績效考核為依據。但是，績效控制采取的方法限制了對薪酬分配做出大的調整，同時人員調動頻繁，影響了企業穩定生產。

32薪酬管理缺乏公平性

在經濟迅猛發展的今天，雖然管理者推行了一系列制度，比如崗位責任制，但是由于缺乏業績管理體系，員工的收入仍然無法與企業的效益緊密聯系起來。然而，薪酬管理體系同樣缺乏相關規定。因此，員工缺乏積極性和創造性。

企業的薪酬管理長期缺少改變，難免會造成人浮于事的現象。比如，在艱苦但又重要的崗位上嚴重缺人，而在大量輔助崗位上卻有眾多應聘者，嚴重的還會發生吃空餉的情況。不僅造成人力資源的嚴重浪費，而且嚴重影響員工的積極性。

33薪酬管理缺乏激勵性

企業的考核制度并不完善，存在大量問題，比如，衡量標準不恰當。這導致員工認為自身的價值得不到真實的反映，認為績效考核制度缺乏公平性?？冃Э己酥贫葻o法提供相應的激勵，比如，沒有按照考核結果對優秀員工進行激勵，這導致員工在工作過程中嚴重缺乏積極性。

34薪酬管理存在一定程度的平均主義

在當今社會，薪酬管理仍然存在一定程度的平均主義，在國有企業中表現得更加明顯，高級管理人員與一般職員之間薪資差距相對較小。平均主義導致高水平員工的不滿，由此造成許多關鍵崗位流動率很高，一方面，不利于組織工作穩定有序運行；另一方面，不利于企業留住人才。

4措施及建議

41提高對薪酬管理重要性的認識

企業領導決定企業發展的方向和進程，是企業發展的引路人。在薪酬管理中，領導者更要積極適應變化，積極轉變管理思想，以適應社會發展的潮流。領導者要充分重視薪酬管理，強調與績效管理之間的關系。此外，必須認清薪酬管理的最終目的是實現雙贏局面，促進企業進步，促進個人發展。

42制定合理的薪酬策略和原則

企業制定合理的薪酬策略和原則是非常重要的。薪酬的策略和原則既要與組織的發展戰略相適應，又要與組織的經營目標相適應，吸引人才是實現組織戰略發展的重要保障，因此薪酬制度必須切合這一要求。薪酬策略只有以企業發展為依據，才能與企業經營戰略相符合。比如，獎勵管理技巧就是有效的薪酬策略之一。

43不斷優化企業薪酬體系

制定企業管理制度，優化薪酬體系，為企業發展創造良好的環境。對于優化企業薪酬體系來說，首先，需要對工作崗位進行分析，主要包括崗位的特征以及員工所需要的經驗、技能等。其次，需要對工作崗位進行評價。依據崗位評價，確定崗位等級；依據崗位等級，確定薪酬等級。

44實施薪酬戰略管理

薪酬管理是關系企業長遠發展的重要因素，對薪酬的相關管理必須從企業實際出發，全面了解企業情況，才能合理建設薪酬體系，實現薪酬戰略管理。薪酬可以分為內在薪酬和外在薪酬兩部分，內在薪酬是指員工從工作中獲得的經驗、滿足感等，是指從精神上得到激勵或報酬，外在薪酬是指員工從工作中獲得貨幣形式的物質報酬，比如工資、獎金和福利等。

全面薪酬策略正是要結合物質和精神兩方面，從而實現更好的薪酬策略。

5結論

綜上所述，對企業薪酬管理的重要性有了全面的認識和了解，對新時期薪酬管理存在的問題也進行了探討，針對存在的問題，提出相應的解決方案。對新時期的薪酬管理主要從以下四個方面出發：必須不斷重視薪酬管理、制定合理的薪酬策略和原則、不斷優化企業薪酬體系和逐步實施薪酬戰略管理。此外，要注重對理論的落實，只有真正實踐了改進措施，才能促進企業的發展和進步。

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