企業績效與薪酬管理體系探析

張福萍

摘要：隨著社會經濟科技的高速發展，企業競爭力不斷加強，績效與薪酬管理在企業中顯得尤為重要。但并不是每個企業都能做好績效與薪酬管理，Google為了確定企業績效考核與薪酬激勵的整體思想，在借鑒同行競爭對手管理思路，結合現代化社會發展與企業管理的實際需要，提煉出一套符合企業的管理思想和管理系統。在2012年《財富》雜志上統計美國100家最佳雇主排行榜，Google排名第一。

關鍵詞：Google；績效管理；薪酬管理；員工發展

一、績效目標制定

Google從不提及顧客價值的企業使命，不像IBM強調客戶價值的企業使命，但Google依然能夠做到讓員工與顧客滿意。 Google對員工提倡不怕目標太高，要有達成難度。創始人佩吉曾提到：“不要怕目標太高，就算盡力后目標達不到，也是成功的，只怕畫地自限。”面對傳統KPI（Objectives and Key results）帶來的計劃階段無法測量、期末考核具有虛假、過度追求數字目標等現象，導致員工人際關系緊張，核心人才外流等，Google決定用OKR來代替KPI（Key Performance Indicator） ，OKR的思路是自下而上，屬于產出導向而非做事導向，考核標準絕不是像KPI那樣分數越高越好，拿錢拿獎勵：，重點是知道極限和上升的空間其目的不是考核員工，而是相信并依靠員工的自主性和創造性完成工作，并非要求100%完成，但是其中也會存在員工懶散不能夠按時有質有量達成公司要求，造成效率低下，人浮于事的現象。所有人的OKR在Google內部具有SMART原則，既方便看到其他人或團隊在做什么，也激勵自己不落后于團隊，幫助和正確地設立目標。

二、績效輔導溝通

Google通過績效輔助溝通，有利于提升員工職業生涯發展和企業整體績效，并清除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認識，讓績效不佳的員工懂得從頂尖員工取經，不斷學習，激發其積極性與創新思維；讓工作員優異員工得到公司的正面回饋。企業未來能否取得好成績的關鍵握在頂尖員工手上，最佳員工受惠于良性循環，績效輔助與考核不是為了制造員工之間的差距，不是把員工分為三六九等的標尺，而是實事求是地挖掘員工工作的長處、發現其短處，以揚長避短，有所改進有所提高，但別家的成功之道，亦未必適合我們自己。

三、績效考核評價

2013年之前，Google采用的是按季度考核，并且采用41級的考評方式，盡管投入了大量的時間進行考評，但是結果卻不是薪酬的可靠依據，因此在2013年初停止季度性的41級考評，實施半年度的5級考評，節省了50%的時間，數千個小時。5級考評量表不僅能夠使員工得到更多的結果反饋，替代了以往3.2和3.3之間的模糊區別，還能夠使主管有效利用員工表現。在進行考核時，其他公司往往由主管或經理給出的初步評價，但在Google，同事的回饋意見同樣也是作為重要的參考依據，同事的回饋影響強大，經過同事的評估，激勵彼此，讓團隊更加活躍，但在在收集完主管和同事、下屬甚至客戶等的評價對于績效考核還是遠遠不夠的。還要經過各方校準的評價才成為員工的最終考核結果 。只要績效考核等涉及薪酬體系、職業發展機會，每個員工都有在評等制度上難以抵抗的誘因，因此Google采用薪酬獎勵與員工發展必須分開討論，兩者綁在一起，會扼殺員工學習心態。

四、薪酬激勵與管理

企業績效考核與薪酬激勵體系的實施，是決勝企業未來發展的“頂層設計”，這套體系的設計絕對不僅僅是人力資源部的事情。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重于激發員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業；另一類是管控型績效管理，側重于規范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業。Google采用的是激勵性績效管理，創造良好的工作環境與福利措施，提供免費餐點、駐站醫生服務，甚至是“死亡福利”。Google不僅僅塑造了優良的工作環境和福利，更重要的是讓員工當家做主，植入創辦人思維等。Google著力打破地位象征，看數據做決定，放下個人意見：讓員工做主，小自個人、大至公司工作內容；對員工抱持高度期許，但其核心都有利于提升企業的整體績效。Google提倡其他公司不主張提倡的不公平待遇，獎勵不以金錢至上，打造鼓勵員工的環境，而且如果員工立意良好，失敗依然有獎。更重要的是，該企業永遠把薪酬管理與員工發展來討論，可能會在績效考核反饋后很久提出員工薪酬分配，這有效地避免了員工以拿獎金、工資為目的機動性的工作方式，并且有效警示員工別把福利當負擔，有效的保證和提升員工、組織和企業的發展能力。

建立公平合理的獎勵機制，Google獎金與激勵不是根據員工工作分配，而是依靠項目的重要程度。股權激勵，就是把公司的股權作為員工的獎勵工具，是目前較為先進的激勵方式。據統計，在美國500強企業中，90%的企業通過股權激勵后，生產效率提高了三分之一，利潤增長為50%。Google采用股權激勵，讓員工充分認識到企業對于員工發展的重視，同時使得組織和企業業績得到不斷提高。該公司樹立了良好的企業形象，為員工提供了平臺和發展機遇，將績效考核、薪酬與員工發展分開，使企業和員工實現雙贏。

企業競爭力不斷增強，Google站在互聯網搜索引擎的前列，績效評估系統也日趨智能化和完善化。為了更好地吸引人才、留住人才、激勵人才，避免其他企業出現的績效與薪酬管理的混亂，Google創造出具有創業型和合作型特點的混合式的人力資源管理系統，在注重員工個人發展的同時發展企業，制定和推出一些吸引人才、防止人才流失的激勵和福利政策，創造優良工作環境與日常生活設施，提高辦事效率，而不是單一的靠績效管理來確定薪酬，為了避免其他企業出現的績效與薪酬管理的混亂，所以Google績效考核與薪酬激勵體系的構建框架融合了個人利益、團隊利益和公司利益的有機統一，有效融合了公司績效考核體系、薪酬體系和激勵體系。Google在績效管理時不斷貫徹的思想是績效與薪酬管理與員工發展分開，這是少數企業能夠做到的，也是其他企業需要學習和發展的績效與薪酬管理模式。

參考文獻：

[1]王夢 .KPI與OKR績效指標體系淺析[J].新經濟，2016（15）