企業(yè)管理中的人力資源激勵問題微探

陳曉梅

摘要：企業(yè)的管理工作是一個企業(yè)能夠正常運轉的前提，企業(yè)管理的內容豐富又繁雜，管理對象包括物料資源、市場資源、人力資源等，其中人力資源是企業(yè)管理的一個重點，包括人力資源的任用與調配、協調與溝通等，而在現代社會，人力資源的激勵工作也顯得尤為重要，是人力資源的使用效果的重要影響因素，文章根據對企業(yè)員工進行激勵工作的實際經驗談一談如何能更加有效地激勵人力資源，使其保持一個良好的工作狀態(tài)。

關鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；激勵

在現代化的市場競爭中，企業(yè)的硬件能力固然重要，但是更為重要的經營資本實際上是具有靈活性的人力資源。人力資源作為企業(yè)發(fā)展中的一個變化性要素，在企業(yè)之間的競爭以及合作中，發(fā)揮著關鍵性作用，在新的世紀中，比經營利潤更有價值的就是人力資源，雖然人力資源是企業(yè)致勝的法寶，但同樣的，人力資源也是最難進行管理的一種資源，因此一種新型的關于人力資源管理的課題應運而生，即人力資源激勵課題。

一、激勵相關理論概述

激勵原來是專屬于心理學的一個名詞，美國的管理學家斯坦尼爾以及貝雷爾森最早給出激勵這種行為的定義，他們認為激勵是人的一種內心狀態(tài)，當內心對某種事物產生了情感，包括愿望以及希望等帶有欲望型的情感，因此在內心形成了強大的動力，是人更有力量去達成一個條件性的目標，這就是激勵。后世學者擴充了激勵的定義以及內涵，有人給出了這樣一個與激勵相關的理論，認為激勵的力度與對于行為結果的期望值以及對這個結果的偏愛度以及滿足度相關，且成正比例的關系，這個理論中的期望值，則是一個概率數值，及通過某種特定的行為能夠有效地達成預計的結果的概率。

激勵包括三個主要要素：個人的努力程度、組織給出的既定目標以及個人的需求。人力資源的激勵則是指管理者借助一些科學的激勵手段，對員工的需求、努力動機、愿望產生激發(fā)的效果，使其為了目標付出100%的力量，并且在達成這個目標的過程中，能夠持續(xù)性地保持一種積極樂觀的心態(tài)，發(fā)揮出最大的潛力，完成企業(yè)給出的目標。

關于激勵最著名的理論是美國心理學家的馬斯洛提出的需求層次理論，他將人的需求分為五個層次，最基本的需求是生理需求，最高層次的需求是進行自我實現的需求，中間按照從低級層次向高級層次發(fā)展依次為安全需求、尊重需求、情感與歸屬的需求。按照這五個層次的需求，可以進行激勵活動，低層次的需求的價值，已經滿足了的需求不能成為激勵的條件，員工在不同時期的激勵條件也要有所不同。

二、對員工進行激勵的意義

在對激勵的相關理論以及基本概況有一定的了解后，作為管理者，還要認識到激勵行為發(fā)揮的作用。

（一） 有利于提高工作成績

這是激勵行為最主要的動機，也是進行后最為直接的效果，如果不對員工進行有效的激勵，會導致員工在平時的工作中，情緒低靡，缺乏工作的積極性，一旦面臨重要或者緊急的任務，不能立刻進入工作狀態(tài)，即使是十分優(yōu)秀的員工，如果管理者沒有做好他們的激勵工作，也會使員工在一個相對消極的工作環(huán)境之中將自己的發(fā)展價值消磨掉，安于現狀，甚至工作成績下降，業(yè)績大不如前；相反如果激勵手段合適，會使一些原本成績不突出的普通員工爆發(fā)對工作的熱情，發(fā)揮出自己的最好成績。

（二）有利于創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

競爭力是一個企業(yè)發(fā)展的動力要素，只有保持企業(yè)內部環(huán)境充盈著競爭力的企業(yè)才能在如今殘酷的商品市場中存活下去，因此管理者對每一位員工進行有效的激勵手段，刺激每一位員工打破現存狀態(tài)，努力提升自己，其他的員工也會受到影響，不再保存安逸的想法，在競爭中不斷進步，獲取更多的進取心，使企業(yè)在一個良性競爭的環(huán)境中不斷發(fā)展。

（三）有利于開發(fā)員工的潛力

對人的潛力的可靠調查數據證實，受到激勵的員工，能夠將潛力發(fā)揮到60%左右甚至更高，每一個員工都是發(fā)展中的人才，都有極大的發(fā)展空間 ，管理者要將因材施教的教育方法進行改造，將其應用到激勵員工的機制中去，使員工在工作中展現的潛力最大化。

（四）有利于保存人才

現在高素質的人才越來越多，其中一個重要因素就是高校教育的普及，雖然可利用的高素質人才的數量與質量都有所提升，但是企業(yè)如果沒有比較好的員工福利與薪資，是無法將優(yōu)秀員工保存在自己的企業(yè)中的，現在大部分處于發(fā)展中的中小型企業(yè)都面臨人才流失的經營問題，有的企業(yè)常年將招聘啟事掛在外面，雖然吸引到了求職的高素質人才，但是其不合理的加班政策、偏低的薪資待遇、嚴格的管理策略，使得人才在企業(yè)中只工作了幾個月就選擇離職，另謀高職，而企業(yè)花費幾個月培養(yǎng)的員工就此流失，而企業(yè)不實行良好的激勵策略是無法保存人才，以供企業(yè)長期發(fā)展。

三、有效的激勵策略

對員工進行激勵，主要可以通過以下幾種方法來實現。

（一）工作激勵

這是一種最基本的激勵方式，管理者可以做出以下幾種舉措：首先要為員工提供一個完善的工作環(huán)境，包括公共設備是否健全以及辦公的環(huán)境質量，員工只有在一個整潔、干凈、舒適的環(huán)境中才能更好地進行工作，某些企業(yè)連這個最基本的條件都辦不到，哪里還能對員工進行激勵；管理者在任用員工的時候首先要了解員工的特長愛好，再將其安排到最為合適的崗位上，一方面員工的工作內容是自己擅長的事情會提高員工的工作效率，另一方面，員工能夠長期保持一個良好的心態(tài)與情緒進行工作，才能保證使員工產生對企業(yè)依存心；管理者為自己的員工設立的目標不可過于難，超過員工的實際承受范圍，不能在指定的時間內完成任務會嚴重打擊到員工的工作積極性，如果給員工安排過于簡單的工作，就會消磨員工的求勝心，因此任務的布置要適宜，既要有挑戰(zhàn)性，又要是可行的，這就要求管理者對員工有足夠的了解，協調安排任務；管理者還要幫助員工規(guī)劃工作生涯，使員工看到企業(yè)的未來發(fā)展與自己的前途息息相關。

（二）薪酬激勵

薪酬與員工的生存需要密切相關，是員工進入企業(yè)工作的主要目的之一。雖然雙因素理論認為薪酬只是一種保健因素，激勵效用不大，但作為企業(yè)最基本的激勵方式，只要對薪酬制度科學設計，增強制度激勵性，則對調動員工積極性同樣大有裨益。薪酬設計要注意以下幾點：一是注重公平性，堅持同工同酬及按貢獻定薪酬。二是對外具有競爭力，企業(yè)必須參照市場薪酬水平給各類人才定價，使各類人才擁有較高的薪酬水平，形成對外競爭優(yōu)勢，從而提高工作積極性。三是體現差異性。根據馬斯洛需求層次理論，對普通員工與知識型、管理型人才要制定不同的薪酬制度，以提高激勵效果。

（三）股權激勵

股權激勵是一種先進的激勵方法，即企業(yè)將部分股權分給管理者和員工，將其與企業(yè)緊緊聯系到一起，使其更好地為企業(yè)服務。國內外研究者的實證研究表明：與傳統(tǒng)薪酬激勵相比，股權激勵這一長期激勵機制具有更強的激勵作用。它不僅有助于減少企業(yè)的現金支出，增加員工對企業(yè)的認同感和責任感，吸引、穩(wěn)定人才，也有利于激勵企業(yè)管理者進行技術和管理創(chuàng)新，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。企業(yè)進行股權激勵時應將員工的利益與企業(yè)長期發(fā)展的策略結合起來，根據實際情況制定相應的股權激勵策略。

（四）情感激勵

前面幾方面的激勵行為，都是通過物質來達成對于員工的激勵工作，但是要想達到最好的激勵效果，還要對員工進行情感上的激勵行為，管理者要加強與員工之間的溝通，了解員工的心理狀態(tài)，給予員工充分的尊重，重視員工對于企業(yè)發(fā)展提出的意見，進行民主自由地管理工作，還要對員工的工作成績給予反饋，提出中肯的意見，保持企業(yè)擁有一個和諧的工作環(huán)境。

四、結語

企業(yè)管理是一種特殊的藝術，以上提出的幾種普遍性措施，針對具體的企業(yè)中的不同員工，要根據其性格特點選擇最合適的激勵方式，充分發(fā)揮員工的能動性，共同參與到企業(yè)的建設中去，使企業(yè)的發(fā)展更為輝煌。

參考文獻：

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[2]沈海芳.構建人力資源有效激勵機制，提升現代企業(yè)核心競爭力[J].沿海企業(yè)與科技，2009（01）.

（作者單位：大慶市紅崗區(qū)圖強社區(qū)工作站）