新常態下街道辦事處的人力資源管理問題分析

陳學祥

摘要：街道辦事處是我國的最基層行政機構，其人力資源管理工作的好壞，直接影響到了黨和政府在人民群眾心目中的形象，因此在當前經濟轉型的新常態下，要加強街道辦的人力資源管理工作，為我國的經濟轉型工作打下牢固基礎。文章首先分析了街道辦事處人力資源管理中的常見問題，并探討了新常態下街道辦事處的人力資源管理策略。

關鍵詞：新常態；街道辦事處；人力資源管理；問題分析

街道辦事處屬于最基礎的政府派出機構，具有多種行政職能，不僅包括社區服務職能、文教衛生職能，同時還具有一定的城市建設職能。要充分發揮這些政府職能，往往需要街道辦人員具有良好的綜合素質，但當前的街道辦人力資源管理卻面臨著諸多問題，無法滿足這些職能發揮的相關素質要求。

一、街道辦事處的人力資源管理中的常見問題分析

（一）街道辦事處的人力資源配置不合理

由于街道辦屬于政府的派出機構，其權利一般承接自區管委授權，而其本身并不具備法律下的職能授權。雖然部分職能部門將其中的一些職能授權給街道辦，來確保相關職能的確實履行，但由于缺乏完善的制度化保障，辦事處在行使其職能的過程中往往就會造成一些模糊不清的問題。而在實際的過程中，由于街道辦的最基層性，決定了其需要對上級機關和人民群眾負責，也讓其在工作中承擔了許多不在其本身職能范圍內的工作，如特困戶、低保護的排查工作，如大學生就業普查工作等方面的內容。這些不僅大大加重了辦事處的工作負擔，也對其正常職能的行使造成了負面影響。

（二）缺乏良好的人員管理及激勵制度

街道辦的職能多、任務繁重，因此給街道辦的職能人員造成了很大的工作壓力和負擔。但在人力資源管理工作中卻缺少良好的管理制度建設，同時也存在激勵機制建設不健全的情況。這些造成了街道辦日常管理工作中的人員管理混亂、考核評價制度模糊、激勵機制缺乏激勵效果等一系列問題。同時，考評機制中缺乏確切的考評分類、考評機制與激勵機制存在脫節等現象，也導致了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的問題，極大的挫傷了街道辦相關人員的工作積極性，影響了其工作效率的提升。此外，目前的考評方式通常以“無記名打分”的方式為主，讓考核人員對工作人員進行評分考核，這樣的考評方式具有很強的主觀性，不僅不能反映出辦事處工作人員的日常工作情況，也造成了考評工作的不公平現象。

（三）辦事處人員的綜合素質有所欠缺

我國的街道辦制度起步較晚，其發展也相對緩慢。而隨著我國社會經濟的快速發展，街道辦人員的素質已經逐漸無法適應新的形式和新的要求了。同時，由于街道辦制度的不完善，街道辦的相關工作人員也容易在工作中出現一些問題，常見的有服務意識不足、工作技能欠缺、工作效率不高及政治素養有所缺乏等。另外，由于辦事處的人員招聘存在一些問題，其職位方面也存在辦事人員年齡偏大、學歷較低等問題。街道辦人員年齡偏大，不僅說明了整個街道辦人才更新速度效率低，同時缺乏新的思想和技能人才的加入，也導致了街道辦管理方式的陳舊和效率的低下。此外，由于街道辦的日常工作較為繁忙，培訓工作安排也存在不足，這也使得整個辦事處人員的業務素質無法得到有效提高。

二、新常態下街道辦事處的人力資源管理的對策探討

所謂的新常態，是指經過一定的不正常狀態后，通過一定的調整過程，逐步使之恢復到正常狀態的一種過程。新常態下，街道辦人力資源管理工作中，要積極認識到以往人力資源管理工作的各種問題，并通過積極的策略安排，使街道辦的人力資源管理轉變到一個正常、積極的狀態，促進街道辦各項職能的高效完成。新常態下街道辦事處的人力資源管理的對策主要包括以下幾個方面。

（一）建立健全良好的人力資源管理制度，促進相關人員的權責統一

良好的人力資源管理制度，是街道辦人員完善自身工作的制度化基礎，能有效的促進相關工作人員的權責統一，從而促進街道辦工作效率的提升。具體來說，建立良好的人力資源管理制度需要從以下幾個方面著手：首先，要進一步協調好與上級主管部門的關系，并通過制度化的建設工作，明確街道辦的權責范圍，通過在制度化范圍內行使權力，促進其各項具體職能的實現，從而為廣大人民群眾帶來更優質的服務體驗。而通過對人們群眾的服務與互動，還能進一步厘清街道辦的工作職責和管理目標，從而為制度化的完善提供良好反饋。其次，街道辦人員要積極轉變觀念，從原來的管理者角度逐步轉變為服務者角度，通過日常的協調工作，促進自身行政服務職能的有效發揮。并在良好人力資源管理制度的要求下，積極發揮其職能、落實其責任，實現街道辦的“權責統一”。

（二）強化人力資源的結構優化，促進人力資源整體素質的提升

優化辦事處的人力資源結構，促進人力資源整體素質的提升，對強化街道辦的職能建設，促進其日常管理工作的有序進行，具有十分積極的作用。因此，在日常的街道辦人力資源管理工作中要注重人力資源結構的優化工作，主要從以下幾個方面著手：首先，優化原有的辦事處人員結構，根據原有人員的專業方向及實際工作需求，進行合理的人力資源配置，從而最大化的發揮原有人員的工作效率。其次，強化人員招聘工作，優化人力資源的年齡結構。通過公開公正的人才招聘工作，選撥一批具有新思維新技能和新的管理手段的優秀年輕干部，通過年齡結構和整體人員配置的優化，促進辦事處整體工作觀念的轉變和工作效率的提升。最后，還要積極進行辦事處人員的培訓工作，通過優化辦事處人員的知識結構，為提高辦事處工作效率奠定良好的技術基礎。

（三）建立健全良好的人力資源激勵機制，完善相應的考核及獎懲制度

街道辦的人力資源管理工作，還要注重完善人力資源激勵機制，通過公平公正公開的激勵制度建設，促進辦事處人員工作積極性的提升。在街道辦的人力資源管理過程中，應堅持“以人文本”的管理理念，通過結合實際工作情況與群眾的滿意度，建立一套公正公開的考評標準，從而建立起規范化的人力資源激勵機制。并對辦事處的優秀人員進行一定的物質及薪酬獎勵，通過激勵機制的有效運行，促進日常辦事處管理工作效率的提升。此外，還要建立一套完整的監督管理機制，通過對辦事處人員的工作監督，對其服務態度、工作水平及職業能力等多個方面進行監督考察，從而為激勵機制提供良好的數據支持。通過以上整套的激勵及獎懲制度的制定，可以有效發現辦事處人員工作中的優點，找出其中的不足，在查漏補缺和獎勵先進的過程中，提高辦事處管理的水平，促進管理工作的公平公正性。

（四）積極引進先進的管理手段，運用信息化技術推動管理效率的提升

隨著信息技術的普及和發展，其在企業管理中已經得到了廣泛的普及，對提高管理效率，促進企業發展帶來了諸多益處。因此在街道辦事處的人力資源管理中，也應該積極轉變觀念，摒棄以往傳統的管理手段，運用先進的信息化技術，推動日常辦事處管理工作的高效有序進行。在街道辦的人力資源管理中，可以積極運用信息化管理模塊，實現辦事處人員錄用、考核、評比、退休等工作信息的一體化建設，這樣不僅有利于日常的街道辦人事管理，還能通過人力資源管理信息的共享工作，促進人力資源管理與決策的科學化與透明化，為提高街道辦人力資源管理效率提供了強大的技術支持。

三、結語

綜上所述，街道辦是我國的最基礎行政單位，與人民群眾的日常生活關系密切。其行政職能的發揮直接關系到黨和政府在人民群眾心目中的形象，因此，必須重視街道辦事處的人力資源管理工作。通過積極了解街道辦中人力資源管理中的各種問題，運用針對性的策略予以解決，從而提高街道辦的人力資源管理效率，促進其行政管理職能的良好發揮。

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（作者單位：青島市黃島區辛安街道辦事處）