淺析企業國際化進程中人力資源管理的問題與對策

崔鐵

[摘要]隨著中國經濟的快速發展，以及“一帶一路”國家戰略的提出，越來越多的中國企業正在“走出去”，開拓國際市場，作為企業管理的核心人力資源管理在企業國際化進程中應當更好的發揮其前瞻性、保障性的作用。本文結合c公司的海外人力資源管理實踐，通過分析國際化人力資源管理的現狀和存在問題，從海外人員選聘、培訓、考核激勵以及屬地化管理等幾個方面進行研究，探討企業國際化進程中人力資源管理的對策與措施，為企業國際化戰略的順利實施提供人力資源管理支持。

[關鍵詞]人力資源管理；國際化；問題與對策

一、企業國際化戰略中的人力資源管理

隨著全球經濟一體化進程的加快、國內市場的持續走低，我國企業的經營地域逐漸從國內市場走向國際市場，人力資源管理從傳統的、單一區域的人力資源管理向多元化、國際化人力資源管理過渡。所謂國際化人力資源管理就是在全球范圍內獲得、配置和有效使用公司人力資源的過程，包括海外人才引進、培訓發展、激勵措施、屬地化管理等等。國際化戰略中人力資源管理呈現出新特點：

1、員工駐外長期性和流動性。無論是海外市場開拓還是海外項目建設員工駐外時間都會比較長，再加上員工更換成本、往返路費等因素，往往在外連續工作時間較長，遇到特殊情況可能還要延長期限。另外，駐外員工也是跟隨著海外項目的狀況而具有較大的流動性，會隨著項目的進展增多或減少，會跟隨市場的變化往來各個國家和地區，往往在一個國家或地區工作2～3年就要變換工作地點，這也要求海外員工要有比較強的適應能力。2、文化差異性明顯。公司拓展海外市場、經營海外項目，就要與不同國家、不同文化背景的人打交道，民族文化差異、國家文化差異甚至是企業文化差異在實施國家化戰略時會被放大。此前有不少中資企業海外并購、海外項目就是因為在人力資源管理過程中忽視了文化差異，最終以失敗告終。3、人才需求的綜合性特點突出。隨著海外市場的競爭日益激烈，人才的爭奪也成為了重要焦點。海外市場與國內市場因為存在環境、文化差異，同時也有成本考慮，在人才需求上有著明顯不同，綜合素質突出的人才。除語言能力外，更需要有創效型項目管理人才、創新型科研技術人才、實戰型技能操作人才、復合型國際化人才等綜合性的人才，才能保證企業在國際市場上的競爭力。4、管理風險和成本較高。一個企業要進行跨國經營，必須考慮到四大風險，即政治風險、法律風險、財務風險和運營風險，在人力資源管理過程中就要通過人員配置、培訓、績效管理等方法有效規避風險，涉外人力資源管理的風險大于一般的人力資源管理。同時，管理成本由于涉及到不同國家和地區，員工長期駐外，在人力資源成本、交通、住宿以及法律咨詢等管理成本開支較大。

二、國際化人力資源管理存在的突出問題

（一）國際人才的結構性矛盾突出

一方面，在知識結構上比較單一，不能滿足技術要求日益復雜的國際工程承包的需要，也不能滿足國際工程向國際投資轉變的戰略調整，急缺既懂外語、技術，又懂管理經營、商務洽談、資本運作、投融資的復合型人才。另一方面，在年齡結構上，在一定程度上出現了人才斷層，即近幾年接收的大中專畢業生在技術、經驗匕還存在明顯差距，相對于快速發展的海外市場，處在當打之年的中青代力量明顯不足。

（二）國際化企業吸引力持續下降

隨著我國國內生活水平的不斷提高，出國工作的光環漸漸退去，同時伴隨新生代員工進入職場，就業取向也漸漸發生變化，職業規劃、家庭因素、工作環境、工作氛圍等柔性吸引力逐漸替換單一的薪酬吸引力。另一方面，隨著越來越多的企業加入到國際化的競爭中，對人才的渴求推高了國際化企業員工的整體薪酬水平，人工成本不斷增加。國際化公司吸引力下降也是員工離職率較高的根本原因

（三）考核激勵的方式和手段仍然較為傳統和單一

國際市場開拓和國際項目建設，受國際化管理風險的影響，與國內相關工作比較具有非常大的不確定性，考核激勵的重點和方式與國內業務有著天壤之別。例如，一個海外重點項目，從發現項目、跟蹤項目、商業談判、投標中標、建設完工等，可能歷時5、6年，又的可能長達8、9年，如何在其全過程中結合海外項目特點做好考核，又如何根據考核結果進行必要的激勵，這些都是擺在國際化企業面前的突出難題。

（四）本土化管理停滯不前

本土化管理既體現海外經營管理規范化程度，又是提高本土競爭力的一個有效途徑。但目前，受到國內企業，尤其是國有企業傳統文化的影響，在海外市場屬地化管理方面仍有待完善，海外管理人員及業務技術人員基本上都是國內選派，當地員工除勞務工人外，鮮有外籍人員參與企業經營和技術管理，這種人力資源配置一方面推高了企業國際化管理成本，另一方面，在駐地國與當地政府、企業制造了文化壁壘，不利于促進公司當地業務的開拓與發展。

三、國際化進程中人力資源管理的對策措施

針對企業國際化戰略實施過程中人力資源管理方面存在的突出問題，提出相應對策和措施，全面推動企業國際化戰略的落地實施。

（一）通過人才引進與培訓，緩解人才結構性矛盾

1、加大國際化人才的引進力度。無論是國內還是國外，企業競爭的核心永遠是人才的競爭。根據企業發展戰略，針對急缺人才實施定向突破，采用獵頭招聘、市場化公開選聘、推薦等方式，引進5～6名具有海外施工經驗的優秀人才作為補充，有效改善部分海外項目推進緩慢的難題。2、做好戰略人才的梯隊引進。企業戰略始終是處在不斷發展變化中，人才引進更要與企業戰略相匹配，具有一定的前瞻性。目前，堅持招聘外語、企業管理、金融投資等專業的高校畢業生，為下一步公司轉型升級提前布局，搭建公司國際化戰略的人才梯隊。3、做好現有員工的國際化培訓。打造專業化的團隊是企業不斷追求的目標，通過培訓能夠加強員工的各項能力，開展FIDIc條款、通用外語、國際商務禮儀、駐地國文化等方面的專題培訓。同時利用好內部輪崗、導師帶徒等機制，加強綜合部門與業務部門的人員交流，互相借鑒好的工作和管理模式，為各類人才的培養創造更為廣泛的實踐機會，通過專業培訓活動不斷提高員工的國際化素質和能力，打造國際化復合型人才隊伍。

（二）通過職業生涯規劃、企業文化建設等方式，著力提高企業綜合吸引力

1、員工職業生涯規劃。根據馬斯洛需求層次理論，隨著基本生活需求的滿足，越來越注重社交、尊重、自我實現層次的獲得與滿足，這就需要企業為員工搭建成長和發展的通道，尤其是工作3～5年的優秀的年輕員工需要加強培養，及時給予必要的舞臺與關注。在員工職級、職務體系中，設計更加靈活，對連續駐外工作2年以上人員縮短職級晉升時限；另一方面可以設立與國內職級脫鉤的海外職務體系，駐外期間享受海外職務職級待遇，給年輕優秀員工加任務、壓擔子，促進其成長。2、海外員工關懷機制。針對海外員工駐外時間長、工作生活環境艱苦、壓力大，有針對性的開展員工關懷、幫扶機制，營造良好的企業文化氛圍，靠文化、感情、氛圍留住人才。例如，海外青年員工心理關懷機制、海外員工家庭幫扶機制、家屬探親隨任機制等。

（三）通過個性化考核、市場化激勵約束等，豐富考核激勵的方式和途徑

1、基于海外經營項目特點的個性化考核。針對海外項目周期長、難度大，尤其是項目前期工作難以量化等特點，將考核指標按照不同項目進行個性化定制。例如引入“里程碑”考核對海外項目跟蹤期、海外投資項目建設期等進行周期性考核；針對國際市場競爭激勵，進一步強化考核的結果導向，發揮績效考核“指揮棒”作用。2、引入市場化薪酬協商機制，豐富薪酬結構，適當提高薪酬激勵水平。面對越來越激烈的國際化人才競爭，海外人員薪酬要在結構上、水平匕與市場接軌。一方面，根據考核情況，重點對市場開拓、海外運營的個人和團隊增加績效薪酬占比，同時探索實施股權激勵、崗位分紅權、超額價值分享等中長期激勵措施；另一方面，通過協議薪酬的方式，約定考核目標、約定薪酬水平，將海外人員的薪酬水平與市場接軌，增加薪酬彈性和差異性，在總體人工成本可控的前提下，提高薪酬激勵的效果與吸引力。

（四）探索職業經理人或團隊，穩步推進管理技術人員的本土化。

員工本土化是海外項目屬地化管理的重要組成部分，也是海外工程項目經營管理的核心競爭力之一。在海外項目上使用本土化的管理或技術人員，既能有效地降低海外項目人工成本，規避使用外籍勞務風險，又能有效地促進人員交流融合，促進當地就業，樹立良好的企業形象。在推進海外項目本土化過程中，引進職業經理人或團隊是一種較好的方式和途徑。通過規范的市場化運作，引進職業經理^或團隊，在引進招聘過程中就將文化融合作為重要因素予以考慮，有助于緩解文化差異，另一方面通過契約化管理，加強對職業經理人或團隊的考核，有助于維護企業海外投資收益。