高職院校績效工資制度改革的實踐與探索

方秀英+蘇衛東+吳霞+石大立+周禮

摘要：深化收入分配制度改革，清理和規范津貼補貼分配辦法，建立有效的激勵機制，對促進高職院校各項事業的全面發展，具有十分重要的意義。廣東省各高職院校在探索建立績效優先、優績優酬的績效工資分配實施方案方面進行了大膽和積極有效的探索，取得了一定的成績，具有較大的實用價值。

關鍵詞：高職院校；績效工資；績效分配；實踐

一、績效工資分配制度改革實施的背景

2006年6月，國家人事部、財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發[2006]56號）規定：“國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距。”

《廣東省其他事業單位績效工資實施意見》（粵人社發〔2011〕262號）、《關于印發廣東省省屬其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（粵人社發〔2012〕92號）拉開廣東省績效工資分配制度改革的序幕。

2013年6月，為維護收入分配秩序，嚴肅財經紀律，規范津貼補貼政策執行，中華人民共和國監察部等4部門頒布《違規發放津貼補貼行為處分規定》（第31號令），該文明確規定津貼補貼發放范圍及違規處分措施。

根據國家及省有關文件精神，廣東省事業單位陸續實施績效工資制度改革，廣東省屬高職院校于2012年起逐步進行績效工資改革，各院校結合本單位實際，在廣東省人力資源和社會保障廳核定的績效總量范圍內進行了大量而有益的探索，在建立績效優先、優績優酬的分配體系及規范津貼補貼發放方面取得了一定的成績。本文以廣東某高職院校（以下簡稱A職業學院）績效工資分配制度為例，探索建立以業績為導向、優績優酬、規范合法的分配制度。

二、高職院校績效工資的內涵

根據有關文件規定，績效工資需在清理規范津貼補貼的基礎上實施，除國家規定允許保留的特殊崗位津貼和改革性補貼外，在職人員原由學校統一發放的各類津補貼、年度考核獎等各類福利一律歸并，統一納入績效工資。[1]高職院校實施績效工資后，教職工收入主要由以下四部分構成：

（一）基本工資

財政統發工資中的崗位工資、薪級工資、地區差等，按照《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部關于調整機關事業單位工作人員基本工資標準和機關事業單位離退休人員離退休費三個實施方案通知》（國辦發〔2015〕3號）文執行。

（二）國家規定的津貼和補貼

包括特殊崗位津貼和艱苦邊遠地區津貼。

（三）改革性補貼

住房公積金（單位繳存部分）、住房改革性補貼等，根據國家及省有關文件精神執行。

（四）績效工資

包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包含崗位津貼、節日補貼；獎勵性績效工資由上級主管部門根據單位教職工崗位津貼總量按照一定比例進行核定。

1.基礎性績效工資

（1）崗位津貼

崗位津貼以單位的崗位設置為基礎，以崗位聘用結果為依據，根據（國辦發〔2015〕3號）文分別按專業技術、管理和工勤三類崗位設立確定教職工崗位津貼。崗位津貼主要體現崗位職責和基本工作量。

（2）節日補貼

即春節、元旦節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節七大節日，每節給予一定的節日補貼。

2.獎勵性績效工資

獎勵性績效工資主要體現工作數量、質量和實際貢獻等因素，用于單位和個人工作的獎勵，實行優績優酬，與工作業績和考核結果直接掛鉤。獎勵性績效工資是各個單位實行績效工資分配制度改革的難點和重點，單位的績效工資分配制度改革主要是針對這一部分進行分配，由單位自主制定分配制度。

三、高職院校績效工資分配制度改革中存在的問題

（一）優績優酬的績效分配觀念尚未建立

國家及省有關績效工資的改革方案只是做出了原則性的規定，有關實施細則需要各單位根據文件精神并結合單位實際執行，所以在績效工資制度的認識和實施上存在不同觀點和較多的分歧。目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設水平的有效措施，而將其視為傳統的行政命令式考核[2]。部分教職工認為，績效工資總量是定的，蛋糕就那么大，你分多了，我就少了。還有人認為，由于基礎性績效工資主要依據職稱及職務等進行分配，占了個人收入的60-70%，獎勵性績效工資所占比例較低，激勵效果有限。優績優酬的績效分配觀念尚未建立。

（二）科學有效的崗位配置方式尚未形成

2006年7月，為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，國家人事部印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號），各省根據國家崗位設置管理文件精神，制定相應的制度并指導各單位實施。在逐步實施過程中，仍然存在因人設崗、崗位工作量分配不均、崗位職責不清、超職數配置人員等現象。科學合理的崗位配置是實施教職工績效工資分配的前提，只有較為優化的崗位設置，才能根據崗位工作量、工作業績等進行績效獎勵。

（三）客觀公正的考核評價機制尚未建立

科學合理的進行崗位設置，明確崗位職責和任務，實行目標管理崗位責任制考核辦法，根據崗位工作量、崗位職責履行情況、服務態度、服務質量等進行考核是實施績效工資分配的前提。在高職院校的教職工績效考核中，更多的是采用德、能、勤、績、廉五個方面進行考核，沒有量化，較為主觀，不能體現績效考核的客觀、公正和公平。有不少高校探索建立教職工的量化考核方法，對教師的教學、科研、社會服務等采取計分的方法進行績效考核，取得了較好的激勵作用，但量化指標無法窮盡專任教師非教學工作的方方面面，以致影響教師在某些方面工作的積極性不高，能體現績效的爭著去做，不能體現的無人問津；另外，管理崗位、教輔崗位的工作量難以量化等。諸多因素的影響，客觀公正考核評價機制的建立任重道遠。

（四）績效優先的分配機制尚需完善

廣東省人社廳績效工資有關規定，單位績效工資總量為單位編制內教職工財政統發工資中崗位津貼總量乘以一定的系數來確定，根據最近幾年的做法，高職院校最高系數為1.5倍。由此看來，績效工資總量是限定的，而且是偏低的。蛋糕就這么大，難以體現績效優先，與社會上的一些單位來比，對人才的吸引力是非常有限的；另外，由于合理的崗位配置尚未完善、客觀公正的考核評價機制尚未建立，績效優先分配機制的建立還有很長的路要走。

四、A職業學院績效工資改革的實踐與探索

（一）成立機構

高校績效工資改革制度能否落實，關鍵看學院黨政一把手的魄力和勇氣。A職業學院領導將績效工資改革方案列入當年工作計劃，下定決心必須當年實施。成立A職業學院績效工資改革領導小組，院長擔任組長，各部門正職為成員；領導小組下設績效工資改革方案起草小組，負責績效工資改革方案的起草工作。起草小組成員7人，分別是教務、科研、人事、財務、教學系的領導，他們掌握國家及省有關文件精神，熟悉學院實際情況，長期從事教學科研工作，有責任，敢擔當。

（二）確定分配原則

1.績效優先原則。按勞取酬，多勞多得，不勞不得，優績優酬，全面提升工作效率和工作質量。

2.崗位考核原則。強化崗位職責，以崗定薪，以績定酬，全面考核管理。

3.統籌兼顧原則。堅持公開、公平、公正，兼顧平衡各類人員的收入，適度向教學傾斜，平穩過渡，構建和諧校園。

4.可持續發展原則。保障教職員工收入可持續增長，為二級分配管理打下基礎，確保學院各項事業可持續發展。

5.總量控制，切塊分配，獎勵限高原則。績效工資總量由學院根據有關規定和收支情況確定，實行總量控制，按比例切塊分配，設置獎勵封頂，防止差距過大。

（三）實施績效工資分配方案

1.分配范圍

學院按照兩個系列人員進行績效工資分配，具體為：一是教師系列人員，指教學一線主要從事教學工作的人員，主要是專任教師；二是非教師系列人員，指在學院管理、教輔及工勤崗位從事管理、服務工作的人員，主要是管理（教輔、工勤）崗位工作人員、系（部）領導、輔導員、專職科學研究人員。

2.績效工資總量的確定

經上級部門審批并在學院財力允許的情況下，學院每年根據有關規定確定績效工資總量和切塊分配比例。第一次方案按基礎性績效工資占50%，獎勵性績效工資占50%。

基礎性績效工資包括節日獎、財政統發工資中的崗位津貼部分。基礎性績效工資保證教職工的基本生活，完成基本工作量、考核合格即全額發放。

獎勵性績效工資主要體現工作數量、質量和實際貢獻等因素，用于單位和個人工作的獎勵，實行優績優酬，與工作業績和年度考核結果直接掛鉤。

3.獎勵性績效工資的分配

（1）教師系列人員獎勵性績效工資分配

教師系列人員獎勵性績效工資總量的60-80%每月根據教學工作量（上課）以課酬的形式計發。在實施績效工資方案時，大幅度提高教師課酬，充分體現教師工作的價值，教師工作積極性顯著提高，從過去的不愿意上課、推課到現在的搶課上。

教師系列人員獎勵性績效工資的40-20%用于年底對專任教師績效性非教學工作量（在以下幾方面所取得的院級及以上業績成果）的獎勵，具體內容如下：

一是開展教育教學改革研究及質量工程建設。主要指教職工參與專業建設、課程建設、實訓基地建設、教師教學能力提升、指導學生技能競賽、教育教學改革研究、教學成果獎等的工作量。

二是開展科學技術研究及推廣建設工作量。主要指教職工參與科學技術研究、發表論文、論著（教材）、獲取專利、科研成果獎以及社會服務等的工作量。

三是開展大學生德育教育工作量。主要指教職工參與大學生德育教育（指導大學生就業和創業活動、課外科技活動、文體活動、各類公益活動等）等工作的付出和業績。

這些成果按照項目類別以分值的形式體現，績效性非教學工作量統一折算成分值，按照X元/分值*總分值計發。為了平衡兼顧各類人員收入，專任教師績效性非教學工作量進行適當限高，一般不超過平均值300%，超出部分可滾存到下一年。

（2）非教師系列人員獎勵性績效工資分配

非教師系列人員獎勵性績效工資總量的60～80%每月根據職務、職稱及崗位工作量完成情況以工作津貼計發。

非教師系列人員獎勵性績效工資總量的40～20%用于年底根據年度考核情況對年度工作表現突出、對學院有重大貢獻的部門和個人進行獎勵。

（四）績效工資方案實施過程中的幾個難點

1.教師系列人員與非教師系列人員收入分配平衡問題

在討論和制定績效工資分配方案的過程中，一個較難解決的問題是教師系列人員與非教師系列人員收入如何平衡的問題。教師系列人員認為，高校以教學為主，在制定績效工資分配方案時，必須向教師崗位傾斜，傾斜的比例多大呢？越大越好，1∶1.2或1∶1.1？非教師系列人員認為，高校的發展離不開管理人員的謀劃和服務，管理（教輔）人員工作辛苦，沒有功勞有苦勞。不少管理（教輔）崗位人員希望調整崗位，到教師崗位工作；單位領導為了提高學院管理質量和水平，有意識的從教學一線抽調教師到管理崗位工作，但教師們均不愿意到管理（教輔）崗位工作。A職業學院在解決這一問題的措施是，適度向教師崗位傾斜，具體是用管理崗位的職務對應教師崗位的職稱，即教師正高略高于部門正職，副高略高于部門副職，講師略高于七級職員，助教略高于八級職員。這一平衡的前提條件是管理（教輔）崗位合理配置人員、崗位職責明晰、嚴格考核、高度精簡。

2.單位領導獎勵性績效工資的確定

在目前依法治校的大背景下，高校領導責任越來越重，如何體現領導的貢獻和責任呢？這就要在獎勵性績效工資分配中得以充分體現。A職業學院的做法是根據學院績效工資總量情況、學院事業發展情況等，以單位領導獎勵性績效工資水平與單位獎勵性績效工資平均水平之比原則上控制在300%以內的標準，每年年底確定一次，由院長辦公會議研究決定。

3.規范津貼補貼問題

績效工資改革的目的是深化收入分配制度改革，清理和規范津貼補貼分配辦法，建立有效的激勵導向作用，促進單位各項事業的全面發展。實施績效工資與清理規范津貼補貼結合進行，其他原發放的各類津貼補貼均納入績效工資范圍，事業單位正式編制人員收入除績效工資文件中規定的，其余一律不得發放。這對我們過往的已經習俗的一些做法是個很大的沖擊，許多的教職工不理解甚至抱怨，他們會問：我的加班費呢？中午的伙食補貼呢？我參與評標的評審費呢？以后是否我就不加班了？以后這些工作我是否可以不做了等等。遇到這些問題就需要職能部門耐心地解釋，國家政策規定，單位具體實施等都要說明，更重要的是對于教職工付出的勞動要有所體現，不是不給，是歸并了，從年底的獎勵性績效中一定會有所體現的，我們要建立的優績優酬、多勞多得的激勵機制。

參考文獻：

[1]劉虹，安淑女.對高職院校獎勵性績效工資方案改革的理性思考[J].長春工業大學學報（高教研究版），2013（9）：45.

[2]常書銘.高職院校績效工資實施的現實困境及路徑探析[J].職業技術教育，2014（16）：44.

（責任編輯 賴佳）