論中小型律師事務所人才戰略及人才培養模式

摘要：人才戰略系中小型律師事務所戰略體系的核心，中小型律師事務所需要爭取、培養、儲備優秀的律師人才，才有可能使自身在面臨競爭時立于不敗之地。人才培養不僅關系中小型律師事務所的發展，更關系到律師行業的可持續發展，并將對建設法治社會產生深遠影響?，F中小型律師人才培養模式不容樂觀，本文意在針對中小型律師事務所的人才培養的狀況及存在的問題，提出對中小律師律師務所人才培養行之有效的人才培養模式。

關鍵詞：律師事務所；人才；培養

中圖分類號：D926.5文獻標識碼：A文章編號：2095-4379-（2017）23-0274-02

作者簡介：劉漫露（1987-），四川同興律師事務所，專職律師。

一、中小型律師事務所發展戰略體系需以人才戰略為核心

從律師事務所執業律師人數來區分，執業人數在100人以下的屬于中小型律師事務所。

中小型律師事務所應建立自身的戰略體系，該戰略至少應該包括管理戰略、營銷戰略、人才戰略、差異化戰略、品牌戰略、人文戰略等。這一戰略體系中，管理制度是由人擬定的，制度的實施亦要靠人。人在其中起了決定性的作用，因而中小型律師事務所發展戰略體系需以人才戰略為核心，其人員素質的高低決定了律師事務所的專業定位，高水平高素質的律師才能為客戶提供優質的法律服務。

所以，中小型律師事務所需要爭取、培養、儲備優秀的律師人才，才有可能使自身在面臨競爭時立于不敗之地。本文所稱“人才”，僅指針對于獲得執業許可證的律師人才，與律師法中定義的律師是一樣的。具體來說，中小型律所實施人才戰略應當關注以下兩個方面，一是人才的培養，二是如何留住培養的人才，這兩個方面結合起來構成律師事務所的人才戰略的主要內容。本案主要針對如何對人才進行培養，如何留住優秀的人才，本文不做詳細闡述，但毫無疑問行之有效的、持續的人才培養模式，也將吸引、留住優秀的人才。

二、中小型律師事務所人才培養模式

本文所稱“人才培養”僅是指針對于剛獲得執業許可證、初入律師行業的律師人才的培養。中小型律師事務所人才培養目的主要是從業務技能、執業心理方面對剛獲得律師執業證的律師進行培養，幫其減少職業困惑，提升業務技能，成為律師事務所的中堅力量。

（一）現中小律師事務所人才培養主要模式

1.依靠律師協會針對律師的強制網絡培訓。四川省律師協會的強制培訓模式要求，律師通過年檢備案需在網上進行網絡教育培訓聽夠一定課時，但因具有被動型，常常流于形式。

2.依靠律師協會定期或不定期舉辦的專題培訓、沙龍、座談等。四川省律師協會及其各專委會邀請在實務、理論上有較多經驗、研究的律師、專家學者等對律師進行培訓，該培訓律師自愿報名參與并且一般對參與人員有所限制，但該形式較為松散，普及面也不夠。

3.依靠事務所各合伙人就具體案件進行指導的培訓模式。事實上就是一種師傅帶徒弟的方式，該模式較為封閉。

（二）中小律師事務所人才培養存在的問題

1.對人才培養的重要性認識不足。中小型律師事務所因管理松散、人員流動性大，合伙人不重視人才培養，執業律師不重視學習培訓，幾乎都不愿意花時間去培訓或者接受培訓。對于律師協會舉辦的律師培訓活動鮮有參加，對于網上培訓只播不聽拼湊課時以求通過年檢的。

2.師徒以案帶學單向傳授。指導老師以案帶學的傳授方式是目前絕大多數律師人才獲取執業經驗最主要渠道。但由于業務、觀點和經驗的不同，指導老師的業務往往集中于某一領域，業務、觀點和經驗的不同導致律師人才不能拓展視野、獲取多方面的執業經驗，加之指導老師業務繁忙，無法顧及實習律師的各個方面，導致人才培養不全面、不及時。

3.人才培養反而導致人才流失。人才流失嚴重一直是困擾中小型律師事務所的重大問題且至今也沒有很好的辦法留住人才，擔心投資人才培養，其學有所成、教有所果后反而導致人才流失。

三、建立行之有效的人才培養模式

對于中小型律師事務所亟待解決的人才培養現狀以及存在的問題，筆者意在構思建立一套行之有效的人才培養模式，作為解決中小型律師事務所在人才培養存在的問題，改變人才培養的現狀。

（一）統一管理下進行人才的培養

“法律的生命不是邏輯，而是經驗?！雹倩裟匪沟拿员砻髀蓭焾虡I經驗是多么重要，為使人才培訓更加全面，律師獲取更多的經驗和體會，讓律師從中吸收各個合伙人的特長。人才培訓在律師事務所的統一管理下進行的，由所里的資深合伙人和律師定期開設專題講座、經驗交流會等來實現，或者并且由律師事務所建立考評機制。

人才的培養應在律師事務所的統一管理下進行并非完全排除師徒傳授方式，律所仍應為律師匹配稱職的導師，經過律所的培訓，這種選擇甚至可以是雙向的，在事務所的管理下實行一帶一的導師制直到律師能夠獨立辦案，提高律師的理論素養與實踐能力。

（二）設立獎勵、補助機制選派、鼓勵律師參與各類行業協會和組織舉辦的講座和研討會

中小型律師事務所應自身培訓能力有限，通過外部學習可以律師的提高理論水平和業務實踐能力。

某些經濟發達地區的大所、跨國所對到全國各地參加律師業務培訓或接受更高學歷、學位的年輕律師進行資助是常態。對于中小律師事務所一時無法達到發達地區律師對人才培訓的投入，但至少可以通過設立獎勵機制、補助機制選派、鼓勵律師參與各類行業協會和組織舉辦的講座和研討會。

（三）均沾各方利益，吸引、留住人才

利益均沾即人才培養，必須使合伙人和被培養的執業律師共同獲利。以利益交換的分配原則來消除中小型律師事務所擔心的人才培訓導致人才流失風險。

利益均沾要求協調合伙人和被培養的律師各方的利益，對于合伙人來說投資律師人才培養，一是基于律師事務所長期發展考慮；二是能為其帶來更多的經濟效益，律師事務所獲得所能預期的競爭優勢和社會效益。而剛執業的律師，因沒有經驗、沒有案源、沒有資源，很難發展。事實上，合伙人愿意培養的人才需為合伙人工作，提供自己的勞動，或者能與律師事務所建立長期的聘用關系。而律師希望獲得律師事務所的培養，律師事務所是否有針對律師的培養計劃也成為律師選擇律師考慮的因素之一。endprint

（四）簽訂協議，明確各方權利、義務，提供法律保障

人才培養的模式不淪為形式，必須使這個律師人才培養機制獲得具體的法律保障。

律師事務所與律師之間的聘用合同可以約定服務年限，就接受律師事務所資助的專項培訓而未達約定的服務年限的可以要求支付違約金。這樣，合伙人的投資就有了一定的法律保障，一定程度上預防了中小型律所面臨的人才培訓導致人才流失的風險。

（五）構建青年律師人才成長階梯

青年律師執業的初級階段至關重要，在這一階段形成的執業觀念、執業風格、職業技能等將對律師以后的執業產生深遠的影響，所以律師人才培養在執業初期顯得尤為重要。在這一階段不應對律師采取“放羊式”管理，不僅不利于律師成長，導致律師尚失執業信心，走入執業偏道，最終結果也不利于律師事務所的長遠發展。

律師人才的賠償不是一蹴而就的事情，需要一個循序漸進的過程，從實習到執業，從輔庭律師到出庭律師，從專職律師到合伙人，律師成長如階梯一樣層層遞進，律師事務所應把握律師人才的成長規律，把握各階段律師的心理，應用馬斯洛需求層次理論，分步驟、有計劃地建立青年律師人才的培養階梯機制，有的放矢的進行培訓，為律師事務所儲備人才。

（六）優化人文氛圍，營造和諧、公平的發展、競爭環境

律師事務所要優化人文環境，通過事務所內部會議，黨組織活動，競技比賽，案件討論，組織出游等多種形式加強交流溝通，營造公平、競爭、積極向上的氛圍，實現和諧發展。讓律師在工作中感受到良好的氛圍，感受到集體的支持。

（七）建立激勵機制

良好的激勵機制能激發律師的競爭意識，從而使其努力提高理論水平、辦案質量，為事務所帶來經濟效益、社會效應。

激勵機制可以貫徹在事務所的方方面面，例如辦理案件的數量、數量、積極參加事務所以及外部的培訓進行、發表的文章數量、取得的資質、對內對外進行專題講座等皆可納入考核激勵機制。

激勵可以是物質層面，例如獎金、獎品，也可以是精神層面的，例如獎狀、優秀律師稱號等。

（八）建立制度化的人才培訓機制，形成長期性、可復制的人才培養模式

要形成長期性、穩定性的人才培養模式，必須讓律師務所合伙人參與進來，使人才培養制度所并共同尊師。首先是建立合伙人輪流培訓制度，為了讓律師獲取更多的執業經驗，建立合伙人輪流培訓制度非常重要。對于中小型律師事務所合伙人輪流培訓制度是突破律師人才培養瓶頸重要方法之一。讓律師事務所的律師在例會或者專題會議上聽合伙人的講座，理論知識和實務經驗得以提高。其次是律師相互學習制度，主要鼓勵律師對辦理的案件定期總結，將自己辦案的經驗、教訓以及遇到的實際問題，形成文章、資料、模板，定期與其他律師進行交流，以達到共同進步的目標。第三，外出培訓學習的課件、筆記、心得以及事務所內部分享、培訓的資料定期進行收集，形成紙質、電子資料，為以后的人才提出基礎學習的材料，并且為培訓的長期化、可復制化打下基礎?？蓮椭苹?，培訓的經驗、資料可以持續使用，并且在卓有成效后，還可以為其他律師事務所實施，才能廣泛推廣，形成社會效益，改變律師行業人才培養體制匱乏的局面。

四、結語

人才戰略關系到大多數中小律師事務所能否在激烈的競爭中長期生存和長遠發展，影響到律師行業可持續發展。中小型律師事務所應從戰略定位出發，秉持以人為本真誠關懷、助力人才培養、共同發展的理念，把律師人才作為最重要的人力資源，實施人才戰略，培養律師人才，使其成為律師事務所發展壯大的不竭源泉。

[注釋]

①霍姆斯.普通法[M].冉昊，姚中秋譯.北京：中國政法大學出版社，2006.1.endprint